Някои предлагат да се направи оценка на ефективността на размера на бюджета за обучението на едно лице, вярвайки, че колкото по-голям бюджет, толкова по-добре образователната система. Други оценка на ефективността на обучението според участниците на обучението (по-голям резултат, толкова по-добре на обучението). Други пък смятат, че показател за ефективност ТД - оценка на вътрешните работи клиенти TD отдел.
Бюджетът за обучение на един служител не се говори за ефективността на нищо, тя демонстрира сериозността на позицията на компанията в областта на обучението и развитието.
За съжаление, в много презентации и TD HR специалисти относно ефективността на тяхната работа, пълна с данни за това колко хора са обучени, колко пари се харчат, колко изразходвани за обучение. Това е полезна информация, разбира се, те създават впечатление, все пак. те не са за ефективност.
На въпроса "Как да се оцени ефективността на обучение?" Просто искам да задам още един въпрос: "Какво искаш да кажеш с образованието?" Специфични програми? Комплексът от програми? Цялата образователната система в компанията? TD отдел работа? Отговорите на тези въпроси зависят от избора на показатели (индикатори) за измерване.
Букет идеи и показатели, генерирани от HR и TD човечеството, трябва да се разделят на три групи и това е много важно при избора на всеки показател да сме наясно, за да каква ефективност трябва да прави.
Група 1 - система за развитие оперативно обучение производителност и като цяло
Те "задаване на параметри» система TD, то дигитализиране, демонстрира своите размери, например, колко служители са били обучени как много програми, извършвани, който е бил определен бюджет. От ефективността на обучението те нямат нищо общо.
Група 2 - ключови показатели за изпълнение (KPI в чужда версия -. KPI, ключови показатели за изпълнение) TD структура на компанията (цялото разделение TD, отдел, или член на персонала или дори половина на работника или служителя, ако той прави нещо, в допълнение към обучението на персонала) , Тези цифри показват как отдел TD използва поверените му средства, например, колко бързо тя отговаря на нуждите на бизнеса и да се създаде програма, която решава проблема на бизнес, или как вътрешен клиенти доволни от структурата на обслужване на ТД.
Група 3 - въвеждане на конкретни показатели ТД програми (курсове, обучения). Те показват дали програмите са полезни, което създава и провежда TD отдел за бизнес.
Индикатори за развитие на системата за обучение и оперативна
Тази група показатели се отнася предимно за вътрешни специалисти за обучение.
Какъв е бюджетът за обучение е овладял, колко души са обучени ( "обхващащ" подготовката на персонала), но се използват методите на обучение и развитие - това не е за ефективност, а за работа. В изолация от други показатели, те абсолютно никаква стойност.
Индикатори за оперативни дейности е полезно да се помисли за два случая:- ако те се наблюдават в течение на времето в рамките на една и съща фирма, а компанията е наясно с това, което тя е поела ангажимент - да се намали или да се увеличи на индикатора, процентът на година. При изчисляването на изпълнението е важно да се създаде план за конкретни действия, които трябва да бъдат предприети, ако индикаторът "обходен" не е там. Тук, доставчици на обучение могат да предоставят консултантска помощ на клиента.
- Ако мерките за изпълнение са в сравнение със същото на пазара (сравнителен анализ). В чужбина, всички HR и TD го направя. Сравнителен анализ - най-важният фактор при определянето на стратегиите за учене, както и определяне на необходимите ресурси. Например, ако на пазара средно бюджетни обучение 1 20 000 рубли, а вие имате по-малко, можете да увеличите бюджета или изберете стратегия за използването на вътрешни ресурси за обучение. И ако установите, че се инвестира в обучение на повече от средните за пазара, ние можем да говорим за това на потенциалните кандидати, и по този начин укрепване на марката на компанията като работодател.
Примери за показатели за изпълнение:
бюджет за обучение като% от работната заплата (по приходи от печалбата на дружеството)
Ако имате този 3%, като в същото време не знаеш неговата динамика или във вашата компания или на пазара - цифра, която не означава нищо, особено, тъй като тя не казва нищо за ефективността.
Бюджетът за обучение една година
Броят на часовете на формалното и неформалното обучение по човешки
Цена при закупуване на 1-дневно обучение
Индикаторът на интереси в динамика и в сравнение. Той не трябва да растат повече от увеличаващите се цени за обучения на пазара, тъй като в сравнение с другите, той трябва да се държи както се изисква от стратегията на работа с доставчици (например, сте решили, че работите само с най-скъпите доставчици, с чуждестранни доставчици или просто на свободна практика).
Заредете 1 TD служител
Средният брой на персонала в броя на служителите на ТД структури. Така например, в САЩ, тази цифра - 216 персонал в един TD специалист. И вие
"Проверка" 1 TD служител
Съотношението на общия брой сесии за обучение (външни или вътрешни) за броя на работниците и служителите ТД структура.
Разходите за 1 час обучение
Глобалната тенденция на този показател - намаление се дължи на широко използване на електронното обучение и смесено обучение.
Излезте с производителност - няма проблем. Проблемът, за да ги изброя, особено ако записването на данни в компанията не се коригира, както и данните на твърдия компанията. Но това трябва да се направи, за да се проследи по някакъв начин динамиката на дейността на ТД в компанията.
Особено полезен външен сравнителен анализ. Кой на българския пазар има няколко възможности за участие в показателите за TD за сравнителен анализ. Например, PricewaterhouseCoopers (PwC) притежава HR Бенчмаркинг Проучване и оси за управление - ОСИ Monitor. Два от тези проучвания са съпоставяне на резултатите на HR на фирмата, една малка част от изследванията се отнася до обучението и развитието.
Заключение: разберете "размер" учене система от полза. Това дава:- разбирането на това как те се променят от година на година;
- възможност да се сравняват с други фирми;
- основа за приемането на корекцията на "размера" на решения.
Ключови показатели за ефективност (KPI) TD структура на компанията
Тази група също се отнася повече за грижите на експертен капацитет за обучение, но доставчиците на обучение да играят важна роля в постигането им и се брои.
В същото бюджет за обучение TD различните отдели работят по различни начини. Пример: два отдела TD разработи подобен курсове за електронно обучение на същата цена (приблизително), но компаниите са завършили обучение по електронно обучение курс 95% от работниците и служителите, за които е предназначен, а в друг - 30%.
KPI е трудно да се определи (може да се намери виновен с всяка измислена), но, о, колко полезно! TD отдели търпеливо се опитва да създаде разумен и обективен KPI, да има доказателство за техния бизнес нужда.
експерти Trainings.ru събраха KPI колекция от различни източници (книги, интернет, интервюта с HR и TD експерти, проведени проучвания):
Как да се разчита, и го показва на ефективността на
Свързани статии