персонал система за оценка - съвкупност от няколко инструментални системи, плътно обвързани функции управленски персонал основни:
Оценка предполага съществуването на критерии за оценка (компетентност, KPI) и скала за оценка. Оценяване на персонала в бизнеса могат да се разделят на:
- Оценка на компетенции (знания, умения, ценности, личностни характеристики)
- измерване на изпълнението (постигане на целите, бизнес резултати, KPI)
Разпределяне на следните методи за оценяване на компетенции
Оценка на психологическите характеристики на лицето, често се среща при избора на персонал. Техниките за оценка са ограничени до тестване и провеждане на интервю. Оценка на качеството зависи от професионалната квалификация на оценителя.
Оценка на знания и умения е по-често в подбора и обучението на персонала. Основни техники за оценка - оборудване за изпитване и обучение, по-малко интервюта. Въпреки това, за оценка на редица умения, които са по-подходящи бизнес игри. Оценка на качеството зависи от изготвянето на методически основа (тестове, казуси) и компетентността на експертите, извършващи оценката.
Поведение - най-комплексната оценка обект. Тя се използва и в трите функции на HR. Оценка на поведение е част от подхода за компетентност, разработена от McClelland в средата на 70-те години. XX век. Често срещан метод на интервю за оценка на компетенциите е компетентност (поведенчески, поведенчески интервюта) Оценка на качеството зависи изцяло от разработването на методологическа рамка (компетентност модел) и компетентността на експертите, извършващи оценката. Друг популярен метод за оценка на компетенциите е център за оценяване, което представлява система от тестове, казуси, делови игри и интервюта, насочени към цялостна оценка на бизнес и лични качества.
Оценка на ефективността на труда се различава по това е здраво свързан с бизнес процесите на компанията и системата за контрол. С други думи, оценка на изпълнението - това обикновено се извършва оценка на етапа на контрол на персонала. Оценка на ефективността - оценка на изпълнението на личен KPI. KPI и мотивация на персонала в системата на ежемесечен мониторинг позволява да се получат значително конкурентно предимство за компанията.
Методи за оценка на персонала
Помислете за самите методи, които могат да се използват при оценката на персонала. Съсредоточете се върху следните видове методи:
Качествени методи - метод за определяне на служителите, без използването на количествени показатели. Те се наричат също така описателни методи:
- метод матрица - най-разпространеният метод включва сравняване на качествата на даден човек с идеални характеристики за позицията;
- произволни характеристики на метода на системата - ръчно или персонал услуга просто избира най-забележителните постижения и най-лошите грешки в човешкия труд, и сравняването им изготвя заключения;
- задачи по оценка - прост метод, когато прогнозната Работата на служителите като цяло;
- метод на "360 градуса" - оценка на служителя от всички страни - мениджъри, колеги, подчинени, клиенти и самочувствие;
- групова дискусия - описателен метод - който осигурява на работника или служителя с обсъждане на нейните лидери или експерти в бранша за резултатите от неговата работа и перспективи.
Комбинирани методи - комбинация от описателни методи с количествени аспекти:
- тестване - оценка на резултатите от решението по-рано от задачи;
- метод изчислява сумата при която човек всяка характеристика се измерва в определен мащаб, и след това показва средното сравнение с идеално;
- групиране система, в която всички служители са разделени на няколко групи - тези, които работят много добре, както и на тези, чиято работа е незадоволително от останалите;
Количествени методи - най-обективна, тъй като всички резултати са записани в броя:
- метод ранг - няколко лидери на рейтинга на персонала, а след това всички оценки се проверяват, и обикновено най-ниската разфасовката;
- метод точкова - за всеки постижение персонал получава определена предварително определен брой точки от края на периода, се прибавят заедно;
- безплатно точкова - всеки качествени експерти служителите оценяват на определен брой точки, които се събират заедно и се показват цялостното класиране.
утвърждаване
Цялостен и напълно самооценка методология е на сертифицирането на служители.
"Сертифициране" (от «attestatio» латински - сертификат) - определяне на съответното ниво. Сертифицирането е един от най-честите форми на оценяване на персонала, а по-скоро се определи нивото на съответствие с позицията на служителите и (или) на мястото, на което се стреми. Служители в повечето организации с установена управление минават процедурата по сертифициране, като правило, веднъж годишно [източник не е посочено 204 дни].
Начин на центрове за оценка
Системата за оценка на модела 360: перспективи за реализация в органите LGU
- Системата за оценка на управление на персонала - е съвкупност от дейности (процеси), системни проблеми и са част от системата за управление на персонала. система за оценка на персонала, показва колко е степента на съответствие на стандартите за успешно представяне на работниците и служителите за работа. Това е оценката на персонала е да се определи нивото на ефективност на служителите на техните задължения.
- В литературата може да се види голямо разнообразие от методи за оценка на персонала на количествен и качествен. Методи за оценка на персонала ни помага да се идентифицират всички открити и тайни част от служителите на компанията, тъй като лични и професионални умения и компетентност.
- Оценка на "360 градуса" - е да се получат данни за човешки дейности в реални ситуации на работното място и проявява своите бизнес качества. Информация в същото време, да получава от хората, които комуникират с това лице на различни нива: Шефе, колеги, доставчици, подчинени клиентите. Специфични форми на оценки могат да се различават, но е изпълнен с едни и същи оценяват формите и резултатите за преработка, произведени от компютри, за да се гарантира анонимност.
За да се използва ефективно този метод, можете да използвате метода на оценка под формата на профили. Това е много важно, че въпросникът за оценка по метода на "360 градуса" е построен на базата на някои универсални критерии за организацията на системата. Само в този случай данните, получени в резултат от проучването могат да бъдат сравнени с други съществуващи данни. Желателно е също така да се образува предложеният експерт не е просто да се сложи числени оценки, и да съдържа указания за избор на поведенчески индикатор и един пример. По този начин, за оценка на базата на "360 градуса" можем да получим два вида информация - количествени и качествени. Качество информация ни позволява да се опише точно как се държи на служител по време на работа и количествено дава възможност за сравнение на служителите помежду си. Целта на метода - получи цялостна оценка на атестацията.
Предимствата на този метод:
- Този метод позволява в определени ситуации по-обективно съди лични и професионални качества, знания и умения на служителя (не само на управителя може otsenitvat);
- Този метод не само открива наличието на качества, но също така показва как те се проявяват в работата;
- Може да донесе и насърчаване на изграждането на екип и личностно развитие на служителите;
- Можете да получите изчерпателен преглед (оценка);
- Всеки служител, независимо от техния статут и положение, се оценява в цифрово изражение;
- Тя може да се използва като инструмент за обратна връзка;
- След получаване на резултатите от решенията може да се направи за развитието на обучение, персонал, подобряване / понижения
Недостатъци на този метод:
- Техниката не може да направи оценка на резултатите на служителя;
- Зависимост от стил на управление (което използва ръководство);
- Появата на психологически трудности и напрежение сред персонала (в случая на резултатите);
- Субективно от страна на екипа;
- невярна информация може да бъде получена.
литература
Свързани статии