Наказание за нищо. Как да не се бъркат желаното и действителното
Най-често спорни моменти очакват работодател при налагане на справедливо наказание за перфектната неправомерните действия на служителите. Въпреки това, по-рядко, но има ситуации, и обратното: служителят не е извършил престъплението, и работодателят го накаже. И това също води до по спора. Помислете за типична ситуация на "наказание за нищо", потенциалното развитие на конфликтната ситуация и вероятните решения.
Работодателят уволнен заради отсъствия,
което в действителност не е
В съответствие с параграфи. "А" стр. 6 ч. 1 супена лъжица. 81 TC България отсъствия признава липсата на работното място без основателна причина по време на работния ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност и при липса на работното място без уважителни причини за повече от четири часа през деня (смени) ,
По този начин, работодателят няма право да уволни работник или служител по-горе основа, ако:
1. Време отсъствие работник на работното място е по-малко от 4 часа.
Тази грешка - най-често срещаните. Той е свързан с неправилно тълкуване на закона. Всъщност, статията се казва: но не точно четири часа "При липса на повече от четири часа,.". Както е известно, нормален ден работник работа е 8 часа. Следователно, половината от деня (от началото и преди обяд, или обратно, с обяд и преди затваряне) - 4 часа.
2. Служител отсъства от работното място за добра причина.
Според буквалното тълкуване на правилата, се счита за отсъствията отсъствие на служител от работа без основателна причина. При наличие на такава, дори и ако работникът не предупреждават работодателите за необходимостта от неговото отсъствие, на работника или служителя може да бъде наказан само за неточно изпълнение на задълженията си, но не и за отсъствия.
На практика: Б. заведоха дело срещу работодателя да обезсили орден "За кръшкане Б.". Според реда на отсъствието на ищеца в рамките на 43 дни на работното място му отсъствия тя е била призната. Съдът констатира, че на работното място оборудван офис на ищеца е N 6. В процесния период, ищецът, в изпълнение на задълженията му на заместник-ръководител - главен експерт, ръководител на експертния съвет на заседанието му в длъжност N 3. Това означава, че ищецът е отсъствал на работното място в офис № 6, но в същия период от време за цялата продължителност на работното време в проучването е 3 N.
3. Служителят не е по време на работа по време на неработен за него.
Типичен случай, ако работниците не са били своевременно уведомени за промяната на графика или промяната. В това въведение в нарушение на Общите условия на съдилищата в спорове също оценяват като недостатъчни. Следователно, не може да доведе до включването на служителите дисциплинирани за нарушаване на графика.
4. Служителят е отсъствал от работното му място, определен трудов договор (независимо от периода на отсъствие), но не и по време на работа.
Случаи на освобождаване от длъжност на възможните обстоятелства, когато работникът или служителят не е запознат с превода в другите структурни звена, или по реда на чл. 74 TC България той е бил уведомен за промяна на условията на трудовия договор (за промяна на реалното намирането на работното място), се съгласи с тях, но крайният срок за влизане в сила още не е дошъл.
По този начин, работодателят уволнен работник или служител за отсъствия от работа, което в действителност не е така.
Евентуалното развитие на ситуацията (както и всяка ситуация наказания на служителите):
- Работник се отнася до трудовия инспектор състояние. Непредвидено проверка. Създаване на неоснователно и поради това незаконно уволнение. Издаването на съответните разпоредби за възстановяване на работника или служителя;
- служител отива в съда. Дело. Възстановяване на работника или служителя да работи с възстановяването в негова полза на средните доходи по време на принудително негово отсъствие и неимуществени вреди;
- Работник преминава падеж на съда. Ако не представи доказателства, че проходът е наречен добра кауза и в същото време е налице декларация от работодателя, за прилагането на последиците от пропуснати давност, съответно, съдът отказва да задоволи исканията на работниците и служителите за възстановяване или промяна на формулировката на уволнението;
- работодателя, когато лично позоваването на служител признава уволнението за незаконно и възстановява правата на служителите сами;
- служител, да си ръце на работа рекорд и изчисление, че спорът не е до.
Същото важи и за други дисциплинарни мерки за кръшкане (не само уволнение), ако при отсъствие на служителя на работното място се оказа оправдано или не попада в обхвата на понятието "отсъствия" изобщо.
Независимо от това, дори и с много акъл в правно отношение на работниците и служителите да се случи, за да не се паля.
Работодателят, ако има желание и стриктно спазване на изискванията на ТС България може да накаже един служител, дори и в такива ситуации, когато един служител отива "на ръба" на нарушението, но действията му не може да бъде еднозначно оценен като дисциплинарно нарушение. Тези съмнения се отстраняват грижи за действията на работодателя, насочени към определяне дисциплинарно нарушение и наказание. По този начин, работодателят е в състояние да определи всички отсъствие на служителя на работното място през работно време, като по този начин допълнително доказване в кръшкане съд - тежко нарушение на служителя. Съдът се съгласи с него, не Оценявам усилията на работника да се поддържа баланс между спазването на закона, както и удовлетвореността на лични интереси.
Работодателят отхвърля служител за загуба на доверие,
въпреки че причините за загубата му там
Основания за уволнение "за загубата на доверие" буквално гласи: "за извършване на неправомерни действия на работниците и служителите, които пряко служат на паричните и стоковите стойности, ако тези действия водят до загуба на доверие от страна на работодателя" и предоставя параграф 7, част 1, чл ... 81 LC RF. Често работодателя, с помощта на тази основа, неправилно или неправилно формулиран фондация я използва.
Загуба на доверие от страна на работодателя да се основава на обективни доказателства за служител на вина за причиняване на щети на имущество или незаконни действия, които са причинили щети на работодателя. Ако служител на вино не е инсталирана, тя не може да бъде отхвърлено въз основа на загуба на доверие, въпреки недостига и така нататък. Г.
По този начин, работодателят няма право да уволни служител на споменатото място, ако:
1. Служителят не е директно обслужвана от материални активи.
<5> Това се отнася до резолюцията "На одобряване на списъка на длъжностите и работните места се заменят или извършва от служители, с които работодателят може да сключват писмени договори за пълна индивидуална или колективна (бригада) отговорност, както и стандартните договори на пълен отговорност".
При възникване на спор за това дали даден работодател може да го отхвърли въз основа на загуба на доверие, и се оказва, точно обратното, тъй като работникът или служителят-и не служи на богатство. И на договора за пълна отговорност за него е въведен неправилно.
2. вина на работниците и служителите за причиняване на материални щети на работодателя не е доказано, че не е доказана основа за загубата на доверие.
Това е проблем на процедури за имуществени и освобождаване на претенция. 7 часа. 1 супена лъжица възстановяване. 81 LC RF. В основата на това - липса на доказателства за вината на конкретен работник недостиг материални щети. Например, недостигът на инсталирана ревизия, смяна на работа 5 продавачи. Има една бригада отговорен, но работодателят освобождава и събира своя материални щети само три.
Възниква и ситуацията, когато работодателят смята, че работникът или служителят е трябвало да извърши определени действия за запазване на своята собственост, а в действителност не е назначен на длъжностната характеристика на такова задължение на работника. Ето защо, в своето действие или бездействие не е престъпление, с което материални щети на работодателя. Това означава, че една невинна поведение на служителите не оправдава "***" за загубата на доверие.
На практика: П. подал съдебен иск срещу компанията "Y **", за да се промени формулировката на уволнението, възстановяване на заплати и обезщетение за неимуществени вреди. В подкрепа на твърдението, той заяви, че той бе освободен от поста на майстор на иск. 7 ч. 1 супена лъжица. 81 TC България за извършване на неправомерни действия на работниците и служителите, които пряко служат на паричните и стоковите стойности, ако тези действия водят до загуба на доверие от страна на работодателя. Не съм съгласен с уволнението, тъй като действията, които могат да доведат до загуба на доверие, не е извършил <7>.
Палатата установи, че основанията за уволнение П. са нарушили описание ищец работа бригадира на, изразяващо се в това, че те получават лечение скрап са разбити, а недостигът разкрита от резултатите от инвентаризацията. Като се има предвид на ищеца за виновен в този недостиг, ответникът го отхвърли поради загуба на доверие. Съдът също така, като се има предвид ответници подава документи, стигна до заключението, че те не съдържат доказателства за претендиращо за всяко нарушение, което в крайна сметка доведе до факта, че работодателят е загубил доверие в него. Това доказателства не е доказателство за вина, създаден от ответника на ищеца в извършването на определени действия. Създаване и нарушения при прилагането на дисциплинарно наказание, съдът в съответствие с изискванията, посочени от ищеца, за ч. 4 на чл. 394 TC България реши да промени формулировката на уволнение основание на ищеца за уволнение по свое желание.
Заключение: уволнение на основание на загуба на доверие в най-малко дисциплинарни действия, служителят за виновен в извършването на работодател трябва да докаже.
3. Извършените действия на работниците и служителите, които са довели до загуба на доверие, не се отчита правилно, т.е. налице е само използването на основанията за уволнение.
Тази грешка е процедурна, което в бъдеще не дава право на работодателя да изисква от работника или служителя, както и вредите, за да го отхвърлите въз основа на загуба на доверие. Така че, не са документирани присвояване на поверено имущество (например в случаи на груби нарушения на счетоводството в организацията), не е отразена и на дейностите по проверката не могат да доведат до негативни последици за работника или служителя, в т. Н. А наказателно дело за този факт. И поради една проста причина - липса на доказателство за факта на неправомерни действия на служителя.
По този начин, работодателят уволнен работник на иск. 7 часа. 1 супена лъжица. 81 TC RF, след като е загубил доверие в него.
Евентуалното развитие на ситуацията:
1. Служителят отива в съда. Ако съдът установи липса на доказателства за основанията за уволнение или неспазване на процедурите за прилагане на дисциплинарно наказание, решението е взето в полза на работника или служителя, в съответствие с поставените изисквания.
2. Вероятността за липса на спор по-рано в случаите, когато работникът направени изрични действия дават основание за загубата на доверие. Например, присвояване на средства, натоварени или да извърши кражба или фалшифициране на финансови документи, т.е. всякакви действия, които доказват служителя причинявайки материални щети на работодателя, което е съвсем логично доведе до загуба на доверие в последната за работника или служителя.
Неправилно тълкуване на разпоредби на работодателите на закона, според която той може разумно да загубят доверие в служителя, води до признаването на работодател административния акт незаконно, и загубата на доверие - неоснователен и недоказан. Въпреки това, доказателство за основанията за загуба на доверие в процедурата не е толкова просто е трудно. С правилния подход чрез възстановяване на материални щети на работодателя и на признаването на уволнението на иск. 7 ч. 1 супена лъжица. 81 TC България от правото на съда, са много истински.
Работодателят наказани за неизпълнение на дълг,
че работникът или служителят не притежава
За тази ситуация следните недостатъци са типични призна работодател:
1. непознаването от страна на работника с неговите задължения.
2. Липсата на разработени и утвърдени длъжностни характеристики и / или местните разпоредби.
3. Липсата на описание на длъжността или местен акт на определени функции, определящи, че работодателят налага работник.
Тази ситуация може да се види, когато организацията и длъжностните характеристики на местните актове са на разположение, но те са "празни", тоест, да съдържа само общи насоки и разпоредби, но не оповести конкретните задължения на работника или служителя. Ако вашата организация има такива документи, работодателят се предполага, че имат специално задължение обезпечени документ и трябва да бъде изпълнена работник. Работник, не мисля така. И това е често прави!
Въпреки това, наличието в организацията, одобрена длъжностни характеристики, местни актове, необходимото внимание на всички служители се гарантира успехът на законността на наказанието на служителите е само половината. През втората половина на успех - правилното призвание по сметка на чл. 193 TC RF. Ако, обаче, в спор, той ще се установи, че в основата на наказанието на работодателя там, но процедурата е била нарушена по чл. 193 TC RF, съдът в повечето случаи се признае за да накаже незаконно е основната нарушение на процедурата.
Заключение: работодател побърза уволнението, обаче, се оказа в нарушение на задълженията си и правото си да накаже работници.
Във всички случаи, описани по работодателят прилага наказанието необосновано и несправедливо. Въпреки това, такова несправедливо наказание в реалния живот не е задължително да води до съдебен спор. Често служителят мълчи или възмутен, но е съгласен с несправедливостта на живота и продължава да работи, предпочитайки да не спори.
Memo. С цел да бъде в състояние да направи разумното и безспорно се прилага наказание, работодателят трябва да се погрижи за следното:
- присъствието в предприятието действителната длъжностните характеристики и местните актове, приети и одобрени в строго съответствие с изискванията на Кодекса на труда;
- своевременното запознаване с тях лица по подписване;
- за правилното фиксиране на нарушение на служебните си задължения на служителите и трудовата дисциплина;
- за съответствие с изискванията на чл. 193 TC България в привличането на служители на дисциплинарни мерки;
- има данни за служител за виновен в нарушаване и няма основателна причина за неговото признаване на престъплението не е в нарушение на дисциплина / не привеждане вреда на работодателя;
- относно спазването на условията, необходими за привеждане на дисциплинарни и материали за гражданска отговорност;
- спазване санкционирани простъпка.
Свързани статии