Стимули корен в съзнанието на работника и усвояват тях са мотивите на дейност. Получаване от външната среда за стимулиране на пулса (икономически, политически, правни, социално-културни, и така нататък. Г.) И това минава през ума му, мъжът екстраполира това самият импулс, я съпоставя с техните потребности, интереси, способности, желания, очаквания и цели са били ,
В резултат на различни варианти за решение, изглежда действа по този начин, а не по друг начин. Този разтвор се превръща в действие, което води до определен резултат. Резултатът ще бъде по-висока, толкова по-висока степен на адекватност на външни импулси (стимули) и вътрешни реакции (мотиви) на работника или служителя. Напротив, по-голям е нарушаването на този баланс, толкова по-висока вероятност за несъответствие между очакваните и реалните резултати от работата на работника. Например, един от служителите на всяко подразделение, работещи при същите условия за стимулиране (нивата на заплатите, условията на труд и др. П.), обеща официално увеличение. Това е силен мотив за причиняване на работника или служителя при същите стимули, за да работят по-ефективно. Въпреки това, ако обещанието за една или друга причина не се извършва, за мотивация на всеки служител и съответно резултатите от работата са намалени. Подобни ситуации в практиката, за съжаление, много; Това показва ясно подценяване на практически мениджъри мотивационна сфера.
Мотиви и стимули, насочени към факторите, които определят крайните резултати от човешката дейност, обаче, не са идентични една на друга. Мотиви - причинява интра- и тласкащи за насърчаване на служителите да действат. Стимули, които са външни влияния не винаги съвпадат с личните стремежи, приоритети, предпочитанията на служителите. Освен това, мотивите и стимулите в тяхното влияние върху дейността може едновременно да се взаимно и да бъдат многопосочни. Например, един твърд стил на лидерство в областта на интелектуалната творческия екип може да доведе до "съкращаване", затварянето на служители (демотивиращи), а оттам и до намаляване на качеството на работа.
Недоволни мотивацията на служителите (трупа) организация, дори и с все по-голям ниво на стимули, може да доведе до намаляване на производителността до отрицателни стойности. Мотивацията е процес, за да стимулира хората да работят за постигане на определени цели. Мотивиране на поведение означава да бъдеш в състояние да разбере и вътрешните потребности на служителите, системата и да насърчи хората да съзнателно самостоятелен избор на действие на нуждите и постигане на лични и колективни цели. Мотивацията на служителите е също така и възможността за постигане на разбиране, възприемане и развитие на целите на организацията. В този случай, е необходимо да се организират действия на работниците ще бъдат силно мотивирани и резултатите от работата - висока.
Стимулиране - регулатор процес за експозицията на работника на фактори на околната среда, с цел да се увеличи работната си дейност. Ако мотивацията е бутане вътре дейности, след което го привлича насърчение от без способността да се отговори на нуждите. Насърчаване на поведение - средството за създаване на такива външни условия на експозиция на работниците, организационни системи, които индуцират или да ги принудят да действа в съответствие с установената Задайте режима за постигане на заложените цели.
Очевидно е, че на практика има стимулиращ и мотивиращ стил на управление в тяхната органична единство. Важно е да се знае, техните общи и отличителни черти и да бъде в състояние да изпълнява vzaimonastroyku стимул и механизми за мотивация.
Широко известен експеримент на Робърт Оуен, който се проведе в началото на ХIХ век в текстилна фабрика. Той прикрепен бюрокрацията за металорежещи машини работи най-добре, зелен - за машини, работещи със средните, и жълто - за необслужвани ниво на производство. Два месеца по-късно, без добавяне на работниците заплати, без да се прибягва до заплахи и, без да въвежда технически подобрения Робърт Оуен достигна желания резултат - на всички машини са бюрокрацията, т.е., стандарти трябва да отговарят всички работници без изключение ...
Сложността на мотивацията на служителите поради сложността на управлението на неговата подкрепа. самоличност на лицето, по природа е уникална и неповторима, както пръстовите му отпечатъци. Доминанти на човешкото поведение, включително в областта на труда, да служат на своите собствени нужди, интереси и желания "способности, ценности, цели, очаквания. За всеки отделен служител се характеризира с набор от индивид, персонализирана набор от мотивационни фактори. За да обедини различните си служители дори в рамките на една и съща професия, окупация, квалификация не е възможно, нито е необходимо, за да се избегне загуба на личен принцип в служителя.
За да използвате ефективно мотивацията за повишаване на управленския влияние и постигане на целите на организацията, трябва да имате добро разбиране на неговата структура като обект контрол. Съгласно структурата на мотивация се разбират и съставните й елементи са подредени по определен начин - на потребности, интереси, способности, желания, очаквания, ценности, инсталацията. Нека накратко разгледаме тези компоненти.
В основата на мотивацията на служителите, както и всеки човек има нужда от лъжа. Те са вътрешни, дълбоки източници на идентичност и нейните операции. Големината на различията в поведението на различните хора са в същото положение - параметър, който сигнализира на разликите в тяхната мотивация. От друга страна, приликата между действията на един и същ човек в различни ситуации показва силата на вътрешната си мотивация. Въпреки необходимостта не е доволен, той активира дейността и това се отразява. Съвременната практика показва, че три вида мотивация са най-важният гледна точка на управлението на търсенето задвижване: да се постигне целта на присъединяването (съобщение) и на власт. Всички те са от особено значение в областта на административната работа. Някои препоръки към мениджърите във връзка с нуждите на различните йерархични нива са изложени по-долу:
Насърчаване и развитие на подчинените си творчество.
Важна роля в мотивацията на възпроизвеждане на интерес - специална форма на проявление се нуждае, предоставянето на лична ориентация към реализацията и постигането на определени цели за изпълнение. Отличителен белег на действието на интерес е видно, засилване на мотивацията израз в увеличаването на вниманието към обекта в предвид динамиката на интелектуалната и други форми на стрес. Можем да предположим, че има интерес мотивация катализатор.
На практика интересите на управлението са носители на така наречените "свързани група". Това лице, група или образувание да влезе в определени транзакции, договорен процес, при който всички страни зависят една от друга. Например, за акционерни дружества, тези вътрешни и външни групи включват: собствениците, персонала (служители, мениджъри), финансисти (банкерите), клиенти (потребители), партньори (доставчици), обществото (държавата). Всяка група прави свой специфичен принос към компанията и се интересува от компенсация за този принос в различна форма.
Така че, в разпределението на интересите на печалбата на свързаните групи, като правило, са както следва:
собствениците (акционери) се интересуват от дивиденти;
Членка - в растежа на производството и печалбите NASS как данъчната основа;
персонал - заплати и техния дял от печалбите;
финансисти, инвеститори, кредитори, които не са пряко свързани с предприятието - на прираста на печалбата като фактор за поскъпването на акциите, платежоспособността и натрупването на финансови ресурси;
Формиране и развитие на интересите на работниците и служителите на всички нива, както и тяхната координация и хармонизация в рамките на "свързана група" - това е най-трудната и деликатна работа предимно топ мениджърите.
Изборът на поведение на служителите (мотивация) и ефективността на работа е силно повлияна от позицията си в живота, навици, традиции, нивото на културата, както и други, натрупани лични, индивидуални ценности, често trudnootdelimye на мотиви. Въз основа на това служителят реши какво да прави и как. Това може да се различават от общоприетите норми и насоки, както и да доведе до значителни отклонения от очакваните от колеги и управление на резултатите. Стойност на работниците не са нещо, което може да се види, докосне, и така те често избягват от вниманието на мениджъра. Те могат да се разпознават и ценят само чрез усърден проучване на личността и нейните реакции, най-голям разход на време и усилия. Но ако не можете да ги идентифицирате, за да се образува и развива в дух на ангажимент към организацията, тогава ефектът ще надхвърли всички очаквания. Това е проблемът в първото място лидери и мениджъри.
Отделни управители на стойност себе си и най-вече държавни служители, може доста драматично да повлияят на ефективността на организацията като цяло. Така например, в зависимост от степента на ефективност на работата управление, държавен служител от нивото на личния си комфорт или амбицията му ще бъде много се определи ефективността на организацията и нейните зависими институциите и гражданите. Индивидуални стойности могат да попречат на ръководителя на организацията, ако покачването на действие в противоречие с изискванията, нормите, ценностите на организацията. Така например, отношенията на лично приятелство може да принудят мениджъра да държи под некомпетентен служител по време на работа.
Сложността и значението на взаимодействието на стойностите на отделните управителя и организационни ценности подчертано проявява в ситуации, срещи, пресконференции и др. Н. На вербално, вербално ниво обсъждане на проблемите обикновено се извършва от гледна точка на ценностите на организацията. Въпреки това, поза, жестове, гримаси и интонации могат да издадат nevyskazyvaemye и частично безсъзнание отделни стойности и предпочитания. Някои от началниците на отдели могат да бъдат вдъхновени от перспективата за реорганизация, ремонт; друг може да се наложи, на първо място, в смисъл на солидарност с групата, която представлява, тя предпазва от евентуални съкращения; трето, напротив, той се чувства необходимостта от лоялност към своите началници; много други не се поколебаха да подкрепи позицията на мнозинството от колегите, мениджъри и т.н. С други думи, идентификация и консолидация на индивидуални и колективни ценностни системи на персонала - .. важен мотивационен компонент на административна работа. Най-ефективният начин за нейното осъществяване е лидер с пример.
За мениджърът централна до образуването на мотивацията на работниците често се прицели. Целта - е умишлено очаква резултат от дейността. Правилно избран (в комплекта), се разбира от работниците, и те го приемат за целите на мобилизиране на постигането на резултати. В противен случай, без да знае къде и какво да се движат, губи служител прекарва много енергия, ресурси, а често и не получите желания резултат, или го получава скъпо, че силно щатните служители. Това е още по-силно, ако работникът или служителят не приема за себе си целта за съвместна дейност, той възприема като чужденец личност.
Правилният избор на (спиране) цели включва мотивационно въздействие, ако те се характеризират с:
яснота и достъпност;
йерархия и приоритет;
прехода от краткосрочен до перспектива;
брейнсторминг и изпълнение Обособяване на участниците;
реалността и съответствието с възможности;
конкретност и систематично да се постигне;
мониторинг на приложимостта и преразглеждане, ако е необходимо.
От гледна точка на мотивация за управление и стимулиране на имам съединяващи средства за подобряване на работата на персонала. Лидерите и мениджърите на всички нива са важни, за да може да се извърши vzaimonastroyku механизми за мотивация и стимули за постигане на организационните цели.
Мотивите са основният вътрешен фактор при определяне на източниците и посоката на активност на работник да се увеличи (или намаляване) на ефективността и резултати. Поради това, в процеса на формиране на мотивацията на служителите е ключов управленска функция.
В основата на тези теории е твърдението, че процесът на мотивационна избор на човешкото поведение (група от дружества) се дължи не само на дълбоки вътрешни импулси, но също така и външни влияния (стимули), както и степента на връзката мотиви и стимули, както и влиянието на тези отношения относно очакваното изпълнение ,
Представители на процеса теории разумно смятат, че мотивацията като процес по своята същност и съдържание е много по-сложна, отколкото местен стимул или дори набор от причини. Според изследването и разработката, теориите за мотивация, служители оценяват различните видове поведение чрез измерими разходи за труд, които, според тях, могат да бъдат получени. В зависимост от това, налице е обосновано избор на вида на поведение и промяна на нивото на мотивация. Ако степента на удовлетвореност на потребностите (интереси, цели, желания) съвпада с очакваните резултати, повишаване на мотивацията и положителна дейност се активират; ако не - след това отслабва, което води до увеличаване на бездействие, докато разрушителните и дори разрушителни действия (отрицателен мотивация).
По този начин, контрол на мотивационна теория, която отразява мотивация сложна и подлежи на непрекъснат процес на избиране на определен тип поведение, механизми за неговото "Старт" и прогнозира очакваните резултати, за да отговори на нуждите им. От практическа гледна точка това означава, че работникът или служителят (група, организация) се дължи на разнообразието на своите собствени мотиви (потребности, интереси, желания, очаквания) и влиянието на околната среда (стимули) е постоянно в състояние на мотивационна избор между стойността на (полезен и печеливш) бъдещи дейности и разходите за тяхното изпълнение. Оптимизация на този избор - основна задача на мотивационна управление. Трябва ли да се инвестира спестяванията (приход) в рубли или чуждестранна валута в банкови депозити или недвижимо имущество; плащат данъци или да ги избегне; за изпълнение на управлението на заповед безусловно или собствена позиция на субекта, и така нататък .. Тези и много други алтернативни възможности за избор, нуждите на процеса за генериране и развитие, мотивират
Мотивация на човешкото поведение е двойна, тя съдържа както емоционално, така и рационално начало. От гледна точка на рационалното, прагматично управление на е за предпочитане пред лице, което действа като "интелигентна машина" - непрекъсната или без грешки, най-подходящи и ефективни. Но човек има свои емоции, страсти, стремежи. Ето защо, когато мотивацията на своите действия и самите действия, и то се ръководи от логиката и чувствата, и здравия разум, и емоциите.
Тази двойственост е важно за управленски практики. Тя включва образуването на съответните методите за контрол на действителен или рационално, или на базата на емоционалното, или въз основа на тяхната комбинация в зависимост от ситуацията, видове предмети и задачи. Прекомерното рационализъм в управлението и самостоятелно управление може да потисне лични, творческа изява и мотивацията на служителите. Прекомерното призив към емоционалните компоненти на мотивация може да се намесва в случая, изпълнението на рационални прагматични задачи.
Свързани статии