Въпреки всичките си усилия, изглежда, че служителите да изпълняват само това, което е необходимо, за да оцелее. Можете вдигна всички заплати. Вие сте били най-щедри в различни промоции. Сега сте в задънена улица. Разочарован, се чудите: "Какво мога да направя, за да се повиши нивото си на мотивация на служителите?".
Отговорът не е в служителите си и вашата организация. мотивация на персонала обикновено се разглежда като проблем на отделния служител. Целта на програмите и инициативите за мотивация на персонала е да вдъхновява служителите си да работят по-усилено, но тези програми и инициативи по никакъв начин не влияят на условията на труд, които продължават да бъдат лишени от самите работници, че една и съща мотивация.
Идентифицирайте слабости във Вашата организационна система, които лишават мотивация на служителите си, както и да ги отстранят. Например, ако вашата система за възнаграждение услуги ускоряват за сметка на надеждността, тогава вашите служители не са мотивирани да си свършат работата по безопасен начин. Премахване на неясни или противоречиви очаквания. В същото време, добавете елементи, които мотивират персонала, като делегиране на правомощия.
Един от най-добрите начини за увеличаване на нивото на мотивацията на служителите е да скъсване с традицията и преструктуриране на процесите. Мотивиране на персонала днес е отклонение от традицията на това, работникът или служителят е второстепенен елемент в организацията. Насърчаване на служителите да бъдат активни, да мисли, да поеме инициативата и да получите удоволствие от работата си.
Осигуряване на продуктивна заетост на работниците и служителите. В организации с високо мотивиран труда, работниците трябва да ходят на работа с чувство за това, което те постигнали нещо полезно. Да не се допуска те да бъдат пасивни. Например, вместо да чака работа на персонала, се насърчи използването престой на самоусъвършенстване, или подобряване на тяхната работа.
Вашата организационна система следва да насърчава служителите да имат добро време. Например, да ги украсяват лични физически елементи пространство дизайн. Част от насърчаването на добро време е да предложим разнообразие от възможности за живот, като например съчетаването на професионалния и временни работни места. И когато дадете вашите служители повече опции по отношение на работното време, почивките и специални проекти, ще забележите как изпълнението ще започне да расте.
В рамките на системата на производство с висока мотивация на персонала се насърчава самооценка на резултатите. Използване на оценката на качеството на работата на служителите не е за контрол, наказателни и укорява, и да насърчават, улесняват и направляват. Позволете на служителите да независимо оценка на качеството на работата им. Това е най-сигурният начин да им покаже, че системата е създадена, за да им помогне, а не да се "хване" тях. Тя насърчава създаването на благоприятна среда стимул. В тази връзка, добре проектиран изрично положителна оценка на работата са силни инструменти за мотивация.
За да се постигне ефективното участие на работниците и служителите в процеса на планиране, което трябва да се разширят възможностите за приноса на идеите на служителите и ги планиране. Съвременните работници са много по-добре образовани и информирани от всякога. служители често знаят повече аспекти на работата си, отколкото повечето надзорници. И те обикновено са по-близо до потребителите от ръководството. Въпреки това, участието на работниците и служителите в процеса на планиране трябва да се въвежда постепенно. Започнете с факта, че те привличат като консултанти и в крайна сметка да ги свърже с сложния процес на стратегическо и оперативно планиране.
Винаги се привлекат служители на поставяне на цели. Служителите ще бъдат много по-трудни за постигане на целите, определени от тях, а не като ръководител. И винаги помнете, че служителите са ценни идеи за сериозни въпроси: Кои са нашите клиенти? Какви са нашите силни страни? Как можем да подобрим дългосрочните резултати?
Вие няма да бъдете в състояние да се преструктурира успешно съществува процес в организацията, без да отдаде дължимото признание на приноса на работниците в планирането на дейностите си. Нека служителите да знаят: "Това ви направи съществен принос за организацията." Участието на хората им казва, в процеса на планиране на това как компанията уважава своите умения, участие насърчава служителите си да увеличи своя принос към компанията и им дава своя дял от имуществото, че ще се наложи да се направи в бъдеще. В резултат на това "художници" ще извършват работа по-добре от всякога.
Според повечето проучвания на нагласите на служителите да работят, един от най-често срещаните проблеми е липсата на комуникация. В действителност, липсата на комуникация е основната причина за повечето най-често срещаните demotivators: офис политиката, неясни очаквания, ненужни правила и постоянна промяна. Как служителите възприемат комуникацията в организацията му, играе важна роля във формирането на мотивационния климат. Правилно изградени комуникации, следователно, е от ключово значение мотивационно управление инструмент.
Когато лети на самолет и да влезе в зоната на турбуленция, или ако полетът се забави, което трябва да знаете причината. Невежеството на всички детайли кара да се изнервя. По същия начин, служителите искат да знаят какво е причинило повтарящи се проблеми в организацията. Когато хората нещо не разбирам, те често го възприемат като заплаха.
Ако служителите не разполагат с възможност да получим от Вас информацията, която желаете да получавате от вас, те ще започнат да търсят други източници. Ето защо всяка организация има неформален начин за разпространение на информация, или т.нар низ от слуховете, който компенсира липсата на информация. Но вие можете да се преодолее и премахване на слухове, присъстващи във възприятието на заплахите за служители, в подкрепа на организирането на отворения характер на максималната възможна комуникацията.
Ако наистина искате да мотивира вашата организация, трябва да се постави на служителите си в хода на почти всички аспекти на организацията. Работниците са готови и трябва да имат представа за стратегията на компанията, нейните цели, ниво на продажби, разходи, печалби и загуби. От състоянието на нещата в компанията трябва да се докладва редовно и експедитивно. Ако има нещо важно, не дърпайте кажете вашите служители. Те разберете за него на неформалната система на разпространение на информация, мисля за това, защо те са били това не информирани, и вече не разчита на съществуващата система за комуникации.
Бъдете сигурни, за да го превърне в навик да споделят положителни новини. Когато в дадена област има нещо положително, информира цялата организация. Персоналът ще се радваме да работите в организация, където има такъв голям брой положителни промени. Но не се ограничават положителни новини. Служителите разбират, че новините не винаги са положителни. Ако Лошата новина за служителите си да не докладва, те могат да се чувстват, че са ограничени само до няколко избрани новини. И отново, те губят увереност.
Един комуникация създава демотивиращ впечатление. Тя казва, че служителите, че приносът те произвеждат не е оценени или не е за организиране на специално значение. Не е достатъчно просто да обяви, че "вратата е винаги отворена за ръководния персонал." Управление трябва да убеди служителите, че те наистина се интересуват от мнението си.
Трябва да се организират редовни срещи, на които старши организация за управление ще седят със служители на всяко подразделение на компанията и да обсъдят своите идеи и предизвикателства. Когато се организира такава среща, тя винаги е препоръчително да се подготвят предварително в дневния ред на предстоящата среща с включване на въпросите, повдигнати от служителите. Това ще добави служителите чувство за собственост, по време на срещата.
Един от най-добрите начини за повишаване на нивото на мотивация на служителите и енергизират организацията е качеството на работата на планиране. Оценка на качеството на работата често се лишава мотивацията на работниците, тъй като оценката е свързана с опасения относно нивото на компенсация на труда, а понякога - за дисциплинарни мерки. Отбранителната и страхливи, дори преди работниците да отрицателна оценка, която обикновено се покаже добри резултати.
Целта на оценката трябва да бъде да се насърчи развитието на служителите, вместо да се концентрира върху размера на обезщетението на труда или дисциплина. Процесът на планиране на работа отразява акцент в полза на развитието на обезщетение и наказание. Включително думата "процес", вие казвате на служителите, че оценката на качеството на тяхната работа е непрекъснат явление, без да броим резултата в края на годината.
процеса на планиране на качеството и резултатите от работата се състои от четири стъпки:
1. Планиране на качеството и ефективността. Работниците и техните ръководители се срещат в началото на всеки отчетен период, за да обсъдят задачите и очакванията, свързани с тях.
2. Редовно попълване информация. Работниците, ако е възможно, на дневна база, но най-малко веднъж седмично, получават неофициална информация за резултатите от работата.
3. Междинните проверки. Работниците не бива да чакат до края на годината, за да получите пълна информация за резултатите от работата. Междинните проверки (седмични, месечни или тримесечни) може да елиминира много от негативните аспекти, свързани с годишната проверка на единицата.
Свързани статии