По отношение на организацията на процеса на формиране на резерв персонал, не съществува универсален модел. Всяка компания разработва свой собствен план в съответствие със своите собствени характеристики. Този процес е, като правило, служители на Министерството на човешките ресурси на подчинение на главния изпълнителен директор. Важно е, че усилията им са координирани.
Въпреки това, в дадена ситуация, формирането на персонала резерв, както и работа с него има редица стъпки, независимо от дадена ситуация и задължително за:
Определяне на нуждите на размера и структурата на резерва за персонал
Оптималният брой на резервен персонал за всяка от позициите, включени в списъка с резерви от 2-5 кандидати за всяка позиция, в зависимост от конкретната ситуация.
При определяне на броя на персонала си запазваме трябва да се използват редица критерии:
Структурата на дълг резерв
резерв на персонала се формира върху горната и главния офис организацията, техните заместници, както и ключови позиции в човешки ресурси, финанси, правни услуги, и така нататък.
Структурата е изработена от нива на управлението на резервите на персонала в съответствие с номенклатурата на позициите, включени в списъка за резервации, и представлява трите нива:
Ниво 1 включва и голям избор от позиции:
главен изпълнителен директор;
Заместник-генерален директор (първият заместник изпълнителен директор.
2-ро ниво включва: заместник-генерален директор на посоки (на разработването, производството, търговията, финансите и икономиката, и т.н.).
Трето ниво се състои от следните позиции:
Ръководителят на обслужващия персонал;
Ръководител на Правната служба;
Главен инженер;
Главен счетоводител.
Има два вида разпоредби:
- В рамките на - организация с квоти, създадена, за да се запълни нововъзникващите позиции на ръководния персонал на място в организацията. (Създадена в организации с броя на персонала от 100 души).
- Корпоративна - резервна група "ЛУКОЙЛ Интернешънъл ГмбХ" и се предполага появата на свободни излишни позиции в нито една от фирмите на групата.
- Работна резерв - резерв от специалисти, които са готови да започнат работа веднага или в близко бъдеще (от 1 до 3 месеца), както и кандидати за позиции, които могат да станат свободни в близко бъдеще (1-2 години) с вероятност от повече от 50%.
- Кандидат резерв се състои предимно от млади работници с високо професионално ниво и с лидерски тенденции, които в бъдеще ще могат да заемат съответната длъжност за срок от 10-15 години.
Важно е да се има предвид, че може да има същия служителя едновременно ще бъде както оперативно, така (като най-подходящия кандидат за управлението на позицията на по-ниски нива), а в перспектива резерв.
осигуряване
1. Първата стъпка е образуването на квоти персонал определяне кандидати, която включва редица свързани процедури:
- данни Документален анализ (карти личен служител, автобиография, характеристики, резултатите от оценката, и т.н. ...);
- интервю или интервю за идентифициране на информация от интерес (желания, нужди, мотиви, и т.н. ...);
- наблюдение на поведението на служителите в различните ситуации;
- оценка на резултатите от работата (производителността, качеството на работа, задачи за изпълнение, водени от дивизия) за определен период от време (например за период от две години, с определянето на активността на междинната оценка бяха избрани на всеки шест месеца);
- Сравнение на качеството на кандидатите с изискванията на позицията на даден ранг (professiogram).
2. Следващият етап от формирането на резерва се състои от:
- оценка на професионалните знания, умения и опит на кандидатите;
- сравняване на комбинираният качества на кандидата и изискванията, които са необходими за съкратени позиции;
- сравняване на кандидатите за един пост и избора на съответните съкратени позиции.
Най-мощните фактори и критерии трябва да бъдат взети под внимание при формиране на главата на системата за осигуряване на качеството в излишни позиция трябва да бъдат дефинирани:
3. Третата стъпка - създаването и актуализирането на списъка на резервните персонал.
Оценката и сравнението на кандидатите се рафинира и се коригира предварително списъка с резервите.
Операционната резерва се кредитира кандидати за определени позиции, готови да започнат работа веднага или в близко бъдеще (от 1 до 3 месеца), както и кандидати за позиции, които се освободиха в близко бъдеще (1-2 години) и се нуждаят от специфично обучение на кандидатите ,
За да резервирате списък не е бил на официално и ефективен един, когато е необходимо да се помисли за изготвянето на редица изисквания:
резервен списък се съставя служители Отдел Човешки ресурси, съгласувано с началниците на отдели, като се вземат предвид оценката на резултатите.
Решението да се включи в резервата, изразена във формата, одобрена от списъка с резерви и в сила заповедта на организацията, получена от първото лице на организацията. Заличаване от списъка осъзнава, че като се вземат предвид възрастта, здравословното състояние незадоволителните резултати, показани по време на престоя в резерв.
Оптималният период, за който в списъка на резерва на компанията - две години. Тя осигурява периодична актуализация на всеки шест месеца, което трябва да съответства на приетата програма на предоставяното обучение.
В края на списъка резервен план персонала на две години е обект на пълно преразглеждане на изпълнението на горните процедури и спазването на принципа на приемственост в състава му. По този начин, съставът на резерва се преглеждат и актуализират редовно.
Работа с резерва за персонал
Работа с резерва за персонал включва обучение, развитие на персонала и обучение, за да се занимават с излишни позиции. Подготовка на резерв поддържа от специално разработена програма включва теоретична и индивидуално обучение.
Теоретичното обучение включва както вътрешни форма на обучение и свързани с ръководството на учебните заведения, и включва:
- актуализиране и актуализиране на знанията по конкретни въпроси на науката организация и управленски практики;
- увеличаване на образуването свързани със стария (основната линия) получаване кандидати;
- обучение на специални дисциплини, необходими за подобряване на ефективността на управление.
Индивидуално обучение включва конкретни цели, за да се подобри нивото на знания и умения за всеки професионалист, записани в резерва.
Индивидуални планове за обучение са разработени от резерва заедно с техните непосредствени ръководители, са в съответствие с отдел Човешки ресурси и одобрен от надзорните органи. Така например, на индивидуален план работник като водещ проектант, като ги и ръководител на инженерния отдел разработени и одобрени от Техническия директор.
Системен контрол на изпълнението на индивидуалните планове са началници на отдели и услуги служител на персонала, отговорен за подготовката на резерва. Резултатите от проверките ще бъдат дадени по отношение на индивидуалното обучение.
Планиране резерв персонал е сложна задача, която изисква специалисти по човешки ресурси и постоянно внимание на ръководството и значителни ресурси. Опитът напреднали организации показва, че те не отделите време и ресурси, за да направи оценка на възможностите на своите служители. Поради това те са в състояние да се обучават персонала на компанията му за ефективно постигане на бизнес целите пред които са изправени. Такива предприятия обикновено са подготвени за неочакваната загуба на ключов персонал. В същото време е важно предприятията, които използват най-добрите практики, като се има предвид подготовката на персонала резерв като непрекъснат процес, а не като периодично (и нежелан!) Събитие.
Свързани статии