Стандартна ситуация: работниците не са доволни от заплатите си и винаги искат повече. Разбира се, има моменти, когато тези желания са напълно оправдани: експерти достатъчно квалифицирани и всеки ден за подобряване на тяхното професионално ниво, което показва, оправдано инициатива съжителстват мирно с колеги и така нататък ..
За съжаление, не всички приложими персонал система за оценка на ефективни. Основната причина за лишаване на оценка на качеството, - субективността на тези, които използват тези системи. За да се избегне субективността на практика доста трудно да се направи оценка на персонала. Тези, които симпатизираха лесно простено забавяне в рамките на един час или "вечер бира" на работното място.
Има начини да се опита да реши проблема на субективността при оценката на професионалните качества на служителите:
1. Функцията за контрол на зареждането на няколко работници и служители;
2. оферти за оценка със сервизен персонал направени извън предприятието (Тази отдалеченост прави оценката повече от достатъчна. Методът е ефективен, но често досега главно на Запад).
Избор на много хора, които ще могат да се справят с отговорностите, които са му възложени оценка на персонала, без да прави компромис с основната им дейност. - също е проблем. Освен желанието да се работи в тази посока, те трябва:
- овладяване на методите за запитване на служители;
- високо ниво на наблюдение;
- ясно и точно разбиране на отношенията в екипа;
- високо ниво на разбиране;
- самоусъвършенстване и развитие на качествата, присъщи на главата;
- гъвкавост в подхода към решаване на проблеми;
- способността да се развиват и прилагат стандартна програма за оценка;
- достоверността на изявленията в описанието на поведението се оценява.
Компанията, която реши да използва системата за оценка на контрола трябва да определи критериите, наистина е важно да се оцени качеството на персонала. Ако сред тях ще бъде не-критични, според работниците, както и характеристиките на персонала няма да бъде обяснено защо те са включени, персоналът ще реагират адекватно на иновациите, както и че няма да ги мотивира успешно.
Методи за оценка на ПЕРСОНАЛ
В тяхната ориентация
1. МЕТОДИ ЗА КАЧЕСТВО -methods описателни, определяне на качеството на служители без тяхното количествено.
Matrix - един от най-простите и най-често срещаните описателни методи. Същността му се състои в сравняване на действителното качество на работници с набор от качества, които се изискват от офиса им.
стандартен метод е подобен на предишния, но сравнява действителните данни без никакви разпоредби за публикувайте умения и поведение, както и с характеристиките на най-успешните професионалисти в тази посока.
произволна harakteristik- система е широко използван метод. Тя осигурява достатъчно свободно (устни или писмени) форма на оценяване на персонала. Мениджър или група от мениджъри (експерти) описват изключителните постижения и бездействията на подчинените си за определен период от дейността им.
метод за оценка на изпълнението е подобен на предишния. Експертите могат да бъдат лидери, но те няма да се оцени акцентите на дейността на служителите, както и цялата му работа за определен период от време.
метод дискусия група се отнася и до описателни. Той е може би най-често се използва националната практика. Тази дискусия лидери или експертни групи, с работниците и служителите за тяхното изпълнение. Методът позволява групова дискусия по конкретни критерии, за да изберете най-активните, независими, логическо мислене хората.
2. Комбиниран метод. Те се основават на принципа, както описателно и количествени характеристики.
Те включват:
- тестване - оценка на служителите в степента на техните решения, предварително приготвен на производствените задачи (тестове);
- определяне на коефициента на интелигентност офицер (количествени показатели за нивото на качеството на разтвора, приготвен предварително от производствени проблеми).
Метод интегрируеми оценка е да се определи честотата на прояви на експерти ( "постоянно", "често", "понякога", "рядко", "никога") на служителите на различни качества и определяне на конкретни резултати за дадено ниво на честота.
определени категории работници Системата предоставя възможност за избор на ограничен брой оценка фактори, разпределението на персонала към тези фактори в четири групи ( "лош служител", "задоволителна служител", "добър работник", "отличен работник") и последващото замяната на лошите изпълнители отлични.
3. методите на количеството на оценка, в резултат на което е възможно да се определи нивото на бизнес уменията на служителите с достатъчна степен на обективност.
по реда на система за квалификация, или метод изявен: ръководителите на групи, на базата на определени критерии за оценка, е изчислил на персонала, с цел - от най-доброто за най-лошото. Крайната оценка се определя от сбора на поредния номер, получените от работника за изпълнение на задачи.
Метод даден резултата е да се възложи предварително определени точки за всяко постижение работник, последвано от определяне на общото ниво на бизнеса под формата на точки.
безплатен метод за точкуване е да се възложи на надзорник или експерт по определен брой точки на всеки като служител. Обща оценка е съставена като сбор от точки или среден успех.
Профил графична система yuchaetsya маркер изображение на всеки служител бизнес качества (в точки) като точки на графика.
Тези методи обикновено могат да се справят само някои конкретни въпроси, оценка на потенциалните възможности на работниците и служителите и не позволяват да се направи оценка на личността във всичките му проявления. В тази връзка, логично е вид през последните години на нов интегриран метод за оценка на личността на работника - метода на центрове за оценка, за да се синтезират отделните елементи на тези методи и тенденции.
Начин на центрове за оценка
избира 25 критерии за оценка:
Свързани статии