Системни ефективни методи за управление на хората в професионална дейност включва:
Методи за подбор и удължаване рамки;
методите и стила на приемането и изпълнението на управленските решения;
материални стимули система;
методи за разпознаване и поддържане на подходящо състояние [47]. Насърчаване на кариерата на служителите зависи от това колко добре
тя изпълнява своя мандат и как да работят успешно като член на екипа.
Ролята на лидера или екип за управление е преди всичко да му предостави необходимите средства за изпълнение на задачата, за да координира усилията на членовете на екипа. В този случай, сложността на съвременната технология прави компания-вътрешния конфликт на почти неизбежна. Ето защо, членовете на екипа трябва да бъдат избрани по такъв начин, че те са били в състояние да разрешат тези конфликти, да координират своите интереси, а не да се изострят тях, а не един срещу друг. Такъв подход прави много важно за избора и популяризирането на персонал под командване и контрол структури [33; 66; 67].
Ефективно управление на подчинените възможни чрез сътрудничество с тях. Важно е да се вземат под внимание индивидуалните особености на работниците и служителите. Съвсем обикновено може да бъде разделена на две двойки противоположни видове служители. "Mover", които се интересуват само в случай, резултатът и "любимец", е насочена основно към запазване на приятелски отношения. "Анализатор", за които най-важното - на процеса на мислене, както и необходимостта шофиране - да не се бърка, за да бъдем винаги прав, а "zkspressor", която се характеризира със спонтанност и необходимостта от лично одобрение. Лидери и "тласкач" идеи се набират главно измежду "двигатели", но те не са способни да се разбираме с хората, да слушате, от друга. "Darling," лишен от агресивност, е склонен да отстъпки, съгласуване. "Анализатор" се нуждае от допълнителни данни могат да се движат далеч от вземане на "zkspressoru" Трудно е да защитава мнението си, че е лесно да "Pounce", от друга страна, ако не се чувствате добре дошли. Ясно е, че всеки вид изисква от собствените си подчинени подход. В допълнение, в зависимост от типологични характеристики на различните хора изпитват същото чувство за себе си подчиненост. Изследователите определят три вида подаване.
схема за насърчаване, възнаграждението на служителите за работата си в рамките на новото мислене за управление се основава предимно на ниво на умение. Придобиване на определено ниво на умение, което позволява на работника да претендира за по-високо заплащане за труда си, може да се работи само за определен период от време в една компания, да се опознаем техните проблеми и да се научат да се справят с тях, или да предложи възможни решения. Ето защо, работещи със средно образование, който е работил в продължение на много години в компанията, може да получи по-високи заплати, отколкото млад специалист с висше образование, току-що назначен. Въпреки това, в съвременното производство на работник с първоначално по-високо образование има много повече възможности за успешно участие в решаването на проблемите на производство, за да подобрят уменията си, овладяване на широк спектър от професии, отколкото тези, които не получават висше образование. Например, в Япония, обсъжда въвеждането на задължителна висше образование [11].
ръководителят на екипа на задачата е да се определи какъв вид задача може да се реши какво е нивото на квалификация на служителите, необходими за това. В този случай, в резултат на ориентацията на стимул системата за материал за действителните квалификацията на работника или служителя отказва не само на индивидуална заплати парче проценти, но и от времето базирани. Няма по това време, тези системи са заменени с плащане на принципите на колективен договор с най-яката свързване възнаграждение на всеки служител за изпълнението на цялото предприятие. С други думи, всички служители трябва да получават фиксирана заплата за тяхната квалификация и отношения на заплатите с резултатите, установени чрез бонусна система, която се изплаща в края на годината, на шест месеца, квартал (в зависимост от конкретната индустрия или бизнес зона) и до 50% от общата сума доход на работника или служителя. Размерът на премията е свързано и с квалификацията на работника или служителя, като награда ще се дължи под формата на определен процент от средната месечна заплата.
В заключение, той предложи някои практически съвети германски специалисти за начинаещ мениджър.
Предвиждаме и да се предотврати евентуален конфликт, вместо затваряне на очите за него.
Имайте предвид, че старата група структура достатъчна мобилност и евентуална нова поръчка.
Запитайте се, няма да имате колеги се надяват да вземат своя пост.
Открито обсъждане на конфликта чрез задаване на всеки служител за своите желания, възприятия, цели.
Определете целите си и възможности да осъзнаят, че конфликт може да бъде трамплин за по-нататъшно развитие.
Насърчавайте опитни членове на екипа и да се потърси помощ, ако е необходимо, да се изпрати на персонал за организацията и актовете по същото време като посредник.
Опитайте се да се подготви за новата роля, участващи в групата за обучение и семинари присъстват ръководители. Съвместно обучение на бъдещи подчинените (управленско консултиране и обучение, за да се създаде "екип"), за да се подготви за нови роли.
В случай на повторни срещи, проведени подобни срещи, тъй като новопридобитите роля - не акт на статичен, а динамичен процес.
Насочете колеги за съвети от консултанти, опитът на които имате доверие.
Свързани статии