§3.1. Лидерът на мотивация и лидерски стилове
За да може успешно да си сътрудничи с водещите си позиции, той е много желателно да се разбере неговата мотивация да работи, най-вече защото работата му е само характера на въздействието върху управлението на служители. Ръководител не е абстрактно понятие, което стои на стълбата на кариерата, на няколко крачки по-висока. Това е един човек. И като човек, той присъщи предимства и недостатъци. Ето защо той може да е свързана с един служител, по-обективно, а на други по-предубедени, но въпреки това, особено ако главата не е служител, но собственикът на собствения си бизнес, най-важното за него е на ефективността на компанията. Мотивиран мениджър може да бъде определена от две гледни точки. От една страна, той прилича на човек има желание да задоволи йерархия си нужди. От друга страна мотивацията на главата се определя от стила на лидерство по отношение на своите служители.
Нека първо разгледаме мотивацията на главата предприемач въз основа на "йерархия на нуждите" Маслоу. От гледна точка на мотивация, можем да считаме, личността на лидера по два начина: първо, като собственик на имота и други ресурси, се опитва да извлече максимален приход от дейността си, което означава, физическо лице; На второ място, като лидер по отношение на наетите работници и служители, които работят в договора му условия.
Първо, помислете как стоят нещата в главата с удовлетворяването на материалните нужди. Като индивидуален предприемач интересуват от получаване на високи печалби, които то може да изпрати лична консумация, върху развитието на бизнеса си, да инвестират в печеливши инвестиции и т.н. Като ръководител на екипа, състояща се от служители, предприемачът трябва да ги плащат заплати на прилично ниво, като по този начин участват в предлагането на пари от собствените си лични цели. Но, от друга страна, той повече от всеки друг се интересува от факта, че неговите служители да изпълняват своята работа в срок и с добро качество, което още повече печалбите си. Следователно, налице е един вид икономически цикъл с която получава от своята дейност на предлагането на пари: по-голямата част от парите, той ще насочи изплащането на заплати и други възнаграждения и обезщетения на своите служители, да ги мотивира по този начин една добра и качествена работа, толкова повече печалба може да получи за следващия период.
Маслоу върха на пирамидата е необходимо себеизразяване или актуализация. мотивиращи фактори, които правят това търсене, характеризиращи предприемача като човек осъществяват стопанска дейност. Наистина работи, т.е. собствена стопанска дейност, е основният и най-важното нещо за живота предприемач, защото той е създаден от него и е негова рожба. Опитвайки се да получите максимална печалба и да получат водеща позиция в своя пазарен сегмент, предприемачът поставя в работата на всичките си способности, знания, умения и професионален опит. Това важи и за максимално участие в процеса на труда. На същото място се получат желаните ползи и е себеизразяване чрез труд.
Според теорията на Маслоу вярва, че всеки следващ търсенето става мотивиращ фактор, след като почти напълно доволни от предишната. На практика това не е доказано, макар и за най-обикновени хора, които в нашия случай може да се считат за служители, които работят за ограничен по големина заплата, това може да е вярно. В случай на един предприемач не е така, защото на състоянието на нещата които описахме може да се види, че за да постигне целите си, е важно да се мотивира фактори са едновременно всичките пет изисквания, компоненти Маслоу пирамида.
Ние сега разгледаме стилове на ръководство, също са фактори, които характеризират поведението на главата по време на работа. стил лидерство зависи от много неща.
Първо, тя се определя от характера и темперамента на главата като личност. Ако главата на неговия темперамент е холеричен, той най-вероятно ще бъде като по-изявена стил на поведение, отколкото казват кървавочервен.
В същото време по-младите водачи, които са получили управленско образование в чужбина или в страната ни през последните 10 - 15 години и е бил повлиян от западните технологии за управление на човешките ресурси, ще се стремят към по-демократичен стил на управление.
Служителите, работници, под ръководството на такива хора, или да вземат стила на поведение на своите началници и да ги подчиняват, или да се противопоставят по определен начин, ако не искате да излезете от тази организация, защото те могат да задоволят голяма част от нуждите им тук. Тези служители, за които междуличностните отношения с ръководството са важни, да се пенсионират и да преминете към други организации.
Стилове на управленско поведение отдавна изучавани от различни учени. За да ги разберем по-добре, помислете за няколко теории, създадени въз основа на изследването.
На преден план стои да прокара теорията на «Х» и «Y» Харвардския университет професор Дъглас Макгрегър (1906-1964). Тази теория описва вида и поведението на ръководителите на организациите.
Както поведенческите характеристики на главата на Д. Макгрегър подчерта степента на контрол над подчинените си. Излага на тази характеристика са автократичен и демократично лидерство.
Автократичното лидерство означава, че лидерът налага подчинените им решения и да централизира властта. На първо място, това се отнася до формулирането на подчинен на работа и правила за тяхната работа. ОБЩА автократичен стил на поведение за управление на Макгрегър, наречена "X" теория. Според нея:
· Човекът е по природа мързелив, не обичам да работя и с него се избягва;
· При хората, че няма амбиция, той избягва отговорността, предпочитайки да бъдат водени;
· Ефективно труда може да се постигне само за сметка на принуда и заплаха от наказание.
Демократическата лидерство означава, че лидерът избягва да налага волята си подчинени, включват ги в процеса на вземане на решения и определянето на работни правила. ОБЩА демократичен стил на поведение за управление на Макгрегър, наречена «Y» теория. Според нея:
· Работа при мъжа - естествен процес;
· При благоприятни условия, човек се стреми към отговорност и самоконтрол;
· Тя е в състояние да се творчески решения, но прилагането на тези способности само частично.
Такива хора и като стил на лидерство най-подходящ за постигане на ефективна мотивация при пазарни условия.
До по-Макгрегър насипно класификация на лидерски стилове, които определят поведението подчертаване Лидерски изследвания, създадени от известния немски и след това американски психолог Курт Левин (1890-1947). В неговата класификация на екстремните полюсите бяха поставени автократичен (диктаторски) стил, когато лидерът решава какво и как да се направи, и либерален (разрешителен), когато членовете на групата са работили по своя, а самата глава е член на групата. действащ трупа - пример за творческия екип може да се говори на такава група. Демократическата стил е действал като компромис и единствения възможен вариант, когато се вземат решения след обсъждане от всички членове на групата. Този стил на управление е присъщо на японски управленски персонал.
Фигура 3.1. Стилове на ръководството на К. Левин
В експериментите, Левин е най-продуктивна работата в диктаторски стил на ръководство, но е необходимо да се постоянното присъствие на главата, в противен случай работата спря. Членовете на тази група показват агресия един към друг и непрекъснато търсят "виновен" в определена грешка. Тази тактика е много общо решение на проблема с българската специфика на управление, където исторически решени два основни въпроса: "Кой е виновен?" И "Какво трябва да направя?". Демократическата лидерство е най-популярен и дава постоянни резултати, както по качество и производителност. Либералната лидерски стил се оказа най-лошото във всяко едно отношение.
Ликертов установено, че мениджърите да достигне до най-добри резултати, да се съсредоточат вниманието си върху човешките аспекти на проблемите на своите подчинени, както и да създават ефективни работни групи, които се определят за постигане на високи цели. Тези лидери са насочени към персонала. Те разглеждат дейността си като работа с персонала, а не на производствени работни места, те се опитват да ги научат като индивиди, и се стреми да се поставят цели за насърчаване на подчинените си в постигането на целите и подобряване на ефективността на тяхната работа. Тези мениджъри упражнява цялостен контрол, а не подробна и по-фокусирани върху целите на организацията, а не върху методите на работа. Те позволяват максимално участие на подчинените си при вземането на решения, а ако искате да постигнете висока производителност, мениджърът не трябва да се фокусира само върху служителите, но и да бъде в състояние да организира процеса на вземане на решения за постигането им.
Обобщавайки резултатите от R. Likert идентифицирани четири система за управление е показано в Таблица 3.1.
Стилове на Р. Ликертов лидерство
Въз основа на участие
3. Консултативният и демократично управление система използва, за да се насърчи, а в някои случаи санкции, при условие, определени подчинените участват във вземането на решения, комуникация има реципрочни посоки (нагоре и надолу), но информацията, която искате да чуете главата, е на разположение в ограничени количества и с повишено внимание. В такава система, подчинени могат да имат само умерено влияние върху дейността на отделите им, тъй като от основно значение за организацията на получените при висшия мениджмънт нивото въпроси и решения, отнасящи се до отделни въпроси на по-ниско ниво.
4.Demokraticheskaya въз основа на участие в управлението. Подобна система се характеризира с участието на ръководството на контрола на групата. Ръководство осигурява икономически стимули и напълно използва участието на служители на групата в установяването на цели, свързани с работата и с подобряване на методите на работа. Комуникации се извършват едновременно нагоре и надолу, и хоризонтално, и мениджъри подчинени психологически близо един до друг. Вземането на решения се извършва в резултат на групови процеси и процедури за вземане на решения е интегриран в официалната организационна структура, в която организацията се разглежда като съвкупност от припокриващи се групи, като всяка група е свързана с останалата част от организацията, с помощта на хората, които са членове на повече от една група в даден момент. Ликертов ги нарича "задължителен-пинов".
последния, четвърти, а Системата за контрол, според ученият, най-ефективни, тъй като главата насърчава своите служители и допринася за формирането на групи чрез сътрудничество.
в организирането на мотивационна политика трябва да се основава на съвместно управление действие и служители, както и на целите и задачите, последният трябва да съответства на целите и предизвикателствата, пред които е изправена организацията.
Помислете за правилата на мотивационна управление, спазването на които ще позволи на вас, скъпи читатели, като бъдещи лидери, за да се научат как да се подобри ефективността на интервенции в организацията, в допълнение, вие ще бъдете в състояние да сравнява действителното поведение на ваше ръководство на персонала с препоръчителната и в удобно време, за да предложи съвет си в правото а.
1. Слава и порицание ефективно не-конструктивна критика.
2. Насърчаване трябва да е бетон желателно спешно.
Това означава, че тя трябва да отговарят на едно от основните правила на трудовите стимули - за да се сведе до минимум разликата между резултата от работата и популяризирането му. Служителите също и по график, да си свършат работата трябва да бъдат възнаградени доста бързо и значително.
3. Непредвидим и нередовен насърчение мотивират служителите по-добри от очакваното и прогнозира.
В много организации, премията играе ролята на рейз в размер от 50 до 100%, но не изпълни основната си роля - финансов стимул за служителите. Ето защо, по-ефективни материали са изплатени бонуси за ръководството в различни размери и с неравномерни интервали.
4. управление трябва да бъде постоянно внимание на служителя и членовете на неговото семейство.
Като се грижи за служителите и членовете на неговото семейство, проявяващо се с управлението влияе върху удовлетворяване на нуждата от уважение (признаване).
5.Nuzhno осигурят на служителите възможност да се чувстват като победители, което допринася за изпълнението на изискванията на успех.
6. Работниците трябва да бъдат насърчавани да се постигне междинни цели.
Няма нужда да се чака до краен резултат. Материални или нематериални насърчение за определени периоди от непрекъсната работа е добър стимул.
7. Желателно е да се осигури на работниците и служителите да се чувстват тяхната независимост и контрол над ситуацията. което съответства на удовлетворението на нуждите за самочувствие.
8.Do не бъде влошават самочувствието на служителите, като им дава възможност да "запази достойнството си".
9. По-добре е да възнагради малки и чести награди най-големият брой на работниците и служителите.
10. Организацията трябва винаги да присъства разумна вътрешна конкуренция, което позволява да се организира в духа на конкуренцията между работниците, които допринасят за по-нататъшното развитие на екипа.
По този начин, разбирането на тяхната мотивация да работят и да знаят стила на поведение на работното място, е възможно да се определи до каква степен на мотивацията на служителите в съчетание с мотивацията на главата му, за да го намери подход, за да се установи конструктивно сътрудничество с него, което води до взаимни ефективни дейности и успешна израстване в кариерата.
Свързани статии