3. Оценка на разходите за търсене и подбор на персонал
Разходите - това обикновено е един от основните съображения в организацията на процеса на търсене и подбор. Много мениджъри смятат, че парите се изразходват за търсене на персонала и подбор, като се опитва да постигне максимална икономия. В този случай, те забравят да брои загубите, които могат да бъдат направени от организацията в случай на повреда на избор: ако една организация не може да намери подходящ кандидат, ако погрешно кандидат ще бъде нает, или в случай на неизпълнение от страна на кандидат, който е оценен като подходящ за работа на съществуващите свободни работни места.
Преките финансови загуби в случай на грешки при вземане на проби
В процеса на търсене и подбор организация може да извършва определени финансови загуби. Директен финансови загуби грешка за вземане на проби включват следните разходи:
- загуби, свързани с производствената дейност на персонала: Ниската производителност, ниските доходи, лошото качество на продуктите и услугите;
- влошаване на репутацията на организацията, неблагоприятно имидж на организацията в очите на клиентите, потребителите и доставчиците, намаляване на конкурентоспособността на стоки и услуги, произведени от организацията и, като следствие, по-ниски печалби;
- разходи, свързани с трудови злополуки, бягствата от училище и др.;
- разходите, свързани с обучение, трансфер и освобождаване от длъжност на неподходящи работници. Тези разходи могат да включват обезщетение или компенсация в случай на уволнение на обжалване в съдилищата на работника или служителя;
- разходи, свързани с избор на ниско качество с работници подмяна не са доволни от организацията, т.е. разходите за търсене, подбор и обучение на нови служители.
Непреките разходи за вземане на проби грешка
Тези разходи са трудни за оценяване, те са свързани със загубата на работното време на мениджъри и специалисти да участват в процеса на подбор и обучение на нови служители.
Една от негативните последици от лошата организация на набиране и подбор е на високо ниво на текучество на персонала. Разходите за голямо текучество на персонал не могат да бъдат пренебрегнати; това е не само преките разходи за набиране и адаптация, но и непреките разходи, произтичащи от възможните честите промени в недоволството на клиентите и разходите за персонал по отношение на лидерите на загуба на време за свободните длъжности.
организация за управление на работата в екип е неразривно свързано с изпълнението на търсене и подбор на персонал. Ефективността на организацията и нейните дъщерни предприятия, до голяма степен зависи от това колко добре се извършва търсенето и подбора на служители. Ето защо, трябва да се разглежда процедурата по търсене и подбор във връзка с общата организация на системата за контрол и неговите политики за персонала. Разработване на програми за осигуряване на организацията с нови служители трябва да вземат предвид целите на организацията, настоящите практики за управление и наличните ресурси. Във връзка с това, търсенето и подбора на служители изисква цялостен подход, който взема под внимание изискванията на длъжността, нуждите на организацията, избор на подходящи методи за селекция и т.н. Въпреки това, формализация (защитни документи, инструкции, наредби и т.н.) и процесите на планиране, за да се гарантира организирането на нови служители да увеличи вероятността, че ще бъде избран на персонала, напълно отговарят на всички необходими изисквания.
При избора на системата е важно да се използват методи, предназначени да гарантират, че в максимална степен на точност да се определи дали кандидатът отговаря на изискванията на положението и нуждите на организацията. Специално място сред методите на интервю за подбор отнема. При подготовката за интервюто, както и поведението му трябва да се вземат под внимание много фактори: каква позиция да изберете кандидати, какви въпроси да помогне съберат по-точна информация за кандидата, че да елиминират възможни грешки при интервюиране и оценка на кандидатите и т.н.
Процедури за окончателно решение за приемане на кандидати за работа, може да варира в зависимост от размера на организацията, набирането на персонал отдел персонал (HR) специалисти от конкретната работа и други. Крайното решение за наемане могат да бъдат взети като ръководител на звеното или организацията, както и специално създаден Комисията.
По този начин, по-горе мерки са в основата на процеса на набиране и подбор на персонал.
Recruitment е ключов елемент на всяка организация. Качеството на избраните служители се определи ефективността на организацията и използването на всички останали ресурси. Ето защо, грешки при набиране на персонал са загуба на пари, както и добри снимки - те са добра инвестиция. За всяка организация, подбор и обучение на служителите, които не са подходящи за работа, поверена им е лукс, особено в бързо променящата се и нестабилна среда. [3, s.141-152]. Подборът се осъществява от вътрешни и външни източници. В процеса на набиране и създаването на резерв от работници за свободна организация мнения удовлетворява техните нужди от персонал. Източници привличане на персонал са с различна степен на ефективност, както показва практиката, най-ефективният източник за привличане на персонал са препоръки от приятели и роднини, както и препоръките на агенции за подбор. Методи за набиране на персонал могат да бъдат активни или пасивни, в зависимост от състоянието на персонала в организацията.
Към днешна дата няма нито един оптимален метод за подбор на персонал, така че организацията трябва да притежава пълната гама от техники и методи за привличане на кандидати и да ги използват в зависимост от конкретната задача. Изборът на нови служители е не само за цел да осигури нормална работа, но също така и да се поставят основите за бъдещия успех на организацията.
Списък на използваните източници
Свързани статии