По този начин, можем да обобщим. Във всеки организация потенциално включи много субкултури. В действителност, някои от тези субкултури може да стане доминиращ, т.е. подходяща организационна култура, ако тя е целенасочено поддържа и използва от властите като организационна индивидуални цели консолидация инструмент за постигане на обща организационна цел. Особености субкултура структурни звена на всяка организация да влияят един на друг и образуват обща част от културата на организацията. В хода на своето развитие, различните субкултури по определен начин са разположени един спрямо друг: те са или изолиран или една субкултура е свален от друг, по-силен, или взаимодействат, установяване на отношения и прекроява. Липсата на внимание от страна на лидерите на организацията на различни субкултури прави отчетлива разлика в резултатите на противоречията и открити конфликти, да възпрепятства изпълнението и постигането на корпоративните цели.
За да се управлява ефективно организиране на главата трябва да бъде добре да представлява това, което субкултури съществува в неговата организация, за да може адекватно да се оцени въздействието им върху постигането на целите на организацията, както и да ги управлявате.
2. методически подходи за формиране на субкултури.
Трябва да се отбележи многобройните субкултурни различия. Това са: ценности, нагласи и норми, морал, образование, участие в дейностите на организацията, проби от дрехи и реч.
Основните "променливи", които характеризират субкултурата могат да бъдат идентифицирани:
наличието на уникални ценности и норми;
конкретен език или жаргон;
специфични канали за комуникация;
начин на живот (дрехи, жестове, модели на поведение), често въплътени в субкултурна ритуала;
солидарни с групата;
водеща роля в групата;
специфичните нужди и т.н.
От друга страна, нормите и стойностите на субкултурата могат да се считат като модификация на организационната култура. Всяко деление в организацията, неформални групи имат своя собствена субкултура, която е създадена от основните елементи на организационната култура.
Както бе споменато по-рано, има субкултури, заедно с организационната култура основната компанията и, като правило, не го противоречат. В същото време, като всяка група се представя селекция от културни форми.
В един суб-култура не е фиксирана внимание върху стойността на доходите, в други това ще има решаващо влияние върху поведението на хората (специалисти и работници).
В един показатели субкултура иновационни се грижи за лицето и производството, в различна култура с прилагането на нови техники и технологии на лечение с презрение (това може да бъде служители на основните и спомагателните производството).
В някои субкултури образование и обучение е един от най-важните ценности в живота, а в други се признава тяхната стойност.
Субкултурите са склонни да им светъл развитие в големи организации и отразява общите проблеми, ситуацията пред която са изправени работниците, или опита на решаването им. Да разгледаме характеристиките на структурирането на субкултури.
Структуриране на субкултури могат да бъдат изпълнени с редица функции, принадлежащи на мъжки или женски пол, възрастова група, условията и регламентите, членство в професионални организации и т.н.
Разграничаване между вертикална и хоризонтална субкултура. Вертикална субкултура дължи на йерархичната структура на организацията (мениджъри, подчинените). Когато производствен отдел конгломерат има уникална култура, коренно различно от другите служби на организацията, там се появява вертикална субкултура. Хоризонтална субкултура дължи на технологично разделение на труда. Когато функционалната организация разделени (например, счетоводна или отдел) има набор от конвенционални понятия се образува хоризонтална субкултура. А местните субкултури са образувани при пресичането на вертикалните и местни субкултури. По принцип всяка група във вашата организация може да създаде своя собствена субкултура. Той ще включва основните ценности на доминиращата култура, както и допълнителни стойности, които са уникални за членовете на тази група.
Половите различия са довели до съществуването на мъжки и женски субкултури. Техните характеристики се дължат на редица стереотипни убеждения в обществото. Например, за субкултури пол обикновено характеризират със следните първоначални регулаторни принципи:
убеждението, че жените имат специална способност да сближи хората (те се характеризират с търпение и високи морални качества);
привързаност към къщата, за да се защитят жените от злините на насилие външния свят;
уязвимост на жените ги прави склонни към компромиси;
добре развита интуиция дава възможност да се "vchuvstvovatsya" в друга държава. Ето защо една жена плодотворно, когато обективни методи трябва да бъдат допълнени от инстинктивното чувство;
жените са склонни да красота и здраве, което ги прави да пусне корени в тези сфери на дейност, които са свързани с предоставянето на качеството на живот (услуги, здравеопазване, държавно образование, свободно време, търговия и др.).
Пол характеристики на поведението на труда са регистрирани в неписан регулаторната система на поведение на мъжете и жените. Нарушаването на тези правила води до факта, че даден човек или конкретна жена, като правило, са осъдени, се подиграваха, а техните носители, както и други субкултури, или дори изгонване от отбора. Спазването на тези стандарти се насърчава одобрение на групата.
Полът субкултури предприятия Има едно правило, че човек трябва да е подготвен за конкуренция; жените са по-склонни да си сътрудничат. Мъжете могат да бъдат нетърпеливи, жените трябва да имат безкрайно търпение.
Мъжете трябва да бъде от решаващо значение, жените винаги трябва да се споразумеят и подкрепа. Предполага се, че мъжете могат да се ядосват и не кайма думи; Жените никога не трябва да се ядосват, или поне да не имат право да го покаже.
Мъжете отдават голямо значение за успеха на външни показатели - печалба, състояние и промоция, ранг, медали и др.; жените трябва да се задоволяват само с познания за добре свършената работа. Мъжете са по-амбициозни, енергичен, обсебени от желанието да се успее. Изследванията на социолозите показват, че в мъжката субкултура на успеха оценява от количеството, а не качеството на постижение.
Показателно е, че жените понякога се намират в производството на средства за субкултура от мъжки пол. Опитвайки се да се постигне професионален или официален благотворителност, жените често губят присъщата им мекота, демократично поведение и да получат качествата, необходими за да се състезават в мъжка среда.
Основната предприятието организационната култура оформя политиката на равни възможности за заетост и професионално израстване на мъжете и жените. Въпреки това, за управление на персонала на суб-култура, състояща се от мъжете все още могат да се противопоставят на напредъка на жените до ръководни позиции.
Този вид поведение на подпори пол субкултура поставя една жена - начело в трудна ситуация, защото тя е между два огъня: основните политики на организационната култура и на агресивните действия на субкултура медии.
Съвременни тенденции в производството и заетостта показват, че "благодарение на критичната маса от таланта на първото десетилетие на двадесет и първи век ще бъде запомнен като едно десетилетие, по време на които жените масово изригне в горните ешелони на управление." Това означава, че полови норми субкултура постепенно се променя.
В групата на регулаторна система за жената изрично признава правото на нарушения, поведението на запознатостта с шефа, а роб не е позволено да men-. Жената е ръководство за контрол на действия в "обратна посока" - от периферията към елементите за управление, като човек, а напротив, от центъра към периферията.
Макар че тези стереотипи субкултури са много стабилни, те започват да се съборят. Нови субкултури се образуват, които постепенно адаптиране на основните правила на организационната култура на съвременния пазар. Пазарните условия, изисквани в производството не е мъж или жена, и продуктивен работник. Проучванията показват, че влиянието на трудовия потенциал на средния човек и средностатистическата жена не е коренно различна. Наблюдаваните разлики в това как да изпълнява работата, мотивация, удовлетвореност от условията на труд и т.н.
Възраст разлики в организационната култура може да се разглежда като много важно: един свят на разлика за хора от всички възрасти, дори и ако те работят в същия отдел, организационна единица, са от един и същи пол, националност, професия. две основни групи, които са под-култура могат да бъдат идентифицирани:
- младежи под 30-годишна възраст;
- Хората, които са над 45 години.
Фактът, че младите хора в съвременното общество е свързано с надежди за бъдещето, говори за факта, че младите хора са по-склонни да приемат, отколкото да отхвърлят ценностите и нормите на възрастни. Защото за младежката субкултура е присъщо влечение към културата на възрастни. Независимо от това, младежки субкултури не е точно копие на субкултурата възрастен. Младите хора имат възможност да действаме и мислим в отсъствието на сериозни ограничения и задължения, присъщи на живота на възрастните.
Днес има редица особености на младежката субкултура, поради следните обстоятелства:
Свързани статии