Преди думата "наемник" предполага, професионални и компетентни хора, които се състоят от договор за определена работа, като военна служба. Спорове за наемник армия често се свеждат до идеята за надеждност: това е трудно да се предскаже как "наемник" се държат в критична ситуация, както и дали да се очаква от него такива чувства като патриотизъм. Ако човек работи само за пари, а след това можете да намерите някой, който ще предложи повече. Ентусиазмът общата идея, като правило, води до по-голямо човешко въздействие. "Наемник" и "служител" - е позицията на работника, който в много отношения се формират въз основа на опита и под влияние на потребности. Отношението на служителя на дружеството, и се определя до голяма степен от отношението на целия персонал и да го по-специално. Как да се прави разлика между "служител" и "наемник"?
Работник, който се отнася до работата и компанията от позицията на "служител":
- Той изпитва силен интерес към общата кауза;
- Той прави всичко възможно, за да се постигнат добри резултати и цели;
- Тя действа в интерес на дружеството;
- Той се чувства лично отговорен за репутацията на компанията;
- "Състои се от мозъка," да си вършат работата;
- Тя дава своя принос за успеха на компанията (инициатива);
- ефективно сътрудничи с поделенията на компанията.
Работник, който се отнася до работата и компанията с позицията "наемник" (крайната версия):
- Аз не съм се интересуват от нищо друго освен от зарежда част от работата;
- Той изпълнява функциите си официално: ако работният ден свърши, тя може да се откажат от работа в средата;
- основни изрази. "Направих всичко, в съответствие с инструкциите", "а ти не ми каза, че", "това не е моя работа", "Аз не плащат за него" и др;
- Това е изключително за лични интереси;
- Това измества отговорността за провала на външни фактори (като клиенти, на пазара, държавата и т.н.);
- лоши контакти с други отдели.
Искам още веднъж да подчертая, че "наемник" - не е едно и също нещо като лош служител. Често това е работника, чиято глава не може да направи един играч на тима си.
В допълнение, ние можем да говорим за предразположеност към определен тип. Ето няколко ярки "портрети".
Любезният "романтика" са много ефективни, по време на "Младеж" на компанията, тъй като те са по-характерни за алтруизъм. Много често тя преминава с компанията по целия път до изчезването на неговата дейност. За такива хора, се характеризира със страх от промяна, от голямо значение е "славно минало". Дори в ситуация, в която те получават една интересна оферта, може да я оттегли с чувство за дълг към управителя, екипът и каузата.
професионален
За разлика от "романтиката" не отдаваме голямо значение на отношенията в екипа. За него са приоритетите професионализъм, компетентност и успех. Според Маслоу, хората осъзнават необходимостта от уважение (самоуважение, лично постижение, компетентност, уважение от страна на другите, признание). От гледна точка на теорията Г. McClelland на "професионалисти" могат да бъдат приписани на хората осъзнават нуждата от енергия. Те се проявяват като откровени и енергични хора, които не се страхуват от конфронтация и се стремят да защитят първоначалните си позиции. "Специалисти" са ефективни в случаите, когато дружеството преди задачата на стабилизация (етап на "зрялост").
Значително за хората от този тип са: кариерно и професионално развитие, престижна работа, репутация на компанията, бизнес отношения с прекия си ръководител, ефективна организация на работата, на чувство за собствена стойност в отбора, техническото оборудване на работното място.
Главно в неговата мотивация е желанието да изразят себе си, да реализират потенциала си и личностно израстване. Приоритет за "новатор" е необходимостта за успех - не декларацията за успех, и в процеса на създаване на работата до успешен край.
Тези хора обичат положението, което може да отнеме лична отговорност за намирането на решение.
"Иноватори" са ефективни, когато една компания има нужда от модернизация. Най-пълно да реализират потенциала си под ръководството на един човек, който подкрепя инициативата, която осигурява "новатор" известна степен на свобода и не ограничава своите възможности.
Често се проявява по отношение на "наемник". Характерен е високото качество на материалното благополучие. Това се случва поради промяна на семейното положение, появата на децата, необходимостта от решаване на жилищния проблем и т.н. Най-често това е временно доминираща, и "професионален" може да падне под това, и "новатор" и "романтичен". Ако фирмата има достатъчно капацитет, за да се даде възможност на работника или служителя за изпълнение на материалните нужди, а след това приоритизирани въз основа на "хляба", може да се превърне в тема важна за компанията.
Няма "служител", защото на краткосрочна заетост. Разпознава по неговия впечатляващ списък от работни места. Причините за честите промени в работата са различни и не винаги "негативна":
- неоформен система от мотиви и професионални интереси създава силна зависимост от външни фактори. Не са вътрешни приоритети;
- Той се фокусира върху придобиването на разработването на нови преживявания, умения; но на "летците", придобити знания, не е в състояние да прилага творчески;
- нежеланието да се извършва рутинна работа - неустоимо склонни да интересно съдържание. Основният аргумент: "Аз съм в тази работа ми е известно, не ме интересува";
- лични проблеми: конфликт, заядлив характер, желание и т.н. Най-често в конфликт ситуации използват стратегията на "беглец" с театрални жестове (блъскане на врати, периодична доставка на приложения за грижа и други подобни). Ако те не разполагат с време, за да го направи първата инициатива в отхвърлянето на техните услуги могат да бъдат собственост на работодателя;
- липса на воля, "пръчката".
собственик
За да имате такъв човек в "служители" - голяма работа, тъй като позицията на "наемник" може да е скрита заплаха за предприятието. Обикновено, това е един добър лидер: интелигентна и целенасочена, независима и енергични. По всички случаи то се прилага към имота. Положителното в случая е, че такъв човек е самодостатъчна на нейните цели и, като правило, се използва пълния си потенциал. Недостатъкът: тя е пряко или косвено да се води постоянна борба за власт, разширяване на техническото задание и т.н.
По-скоро за ситуацията опция. Тя може да бъде много добър специалист, но поради липсата на възможности да се намери идеалната работа или дружеството дава съгласието си вече съществуващото предложение. Опасността е, че той вижда работата като временен. Настроение "на един куфар" много негативно влияние върху лоялността на служителя на дружеството. В този дух, той може да работи в продължение на повече от година и веднага след като се прави предложение да захвърля всичко без да се замисля.
Което дава информация за приоритетите в мотивацията на служителя?
система от награди и наказания, лоялността на служителя на дружеството, неговия успех и ефективност, свързана с мотивацията. очакванията на работодателя, в обхвата на правомощията и отговорностите на работника, кариерата му план се коригира в зависимост от приоритетите в мотивацията на последните. Ако управителят знае приоритетите на мотивацията на служителите, изглежда някои органи за управление, способността да се предскаже поведението на подчинените си. Опитайте се да анализирате опит, помислете как кандидатите да формулират причините за смяна на работни места (или си недоволство).
Дори и най-съвременните системи за мотивация понякога са неефективни, поради факта, че се използва стимули не са приоритет за определен човек. Доказателство за това е ситуацията, когато работникът напусне много добра работа или откаже изгодна от материална гледна точка на доставките, професионално или кариерно развитие на в полза на по-добър отбор и т.н.
Според някои явни признаци, че е възможно да се прецени позицията на служител или работа кандидат. Информация за приоритети в мотивиране на служителите, за да получите достатъчно просто.
Има няколко въпроса, които ви позволяват да определите приоритетите на мотивацията кандидат или служител:
- Какво обичате?
- Интересите на най-много?
- При какви условия работите най-ефективно?
- При какви условия възприемате като интересите на компанията притежават?
- Какво да търсите, когато обмислят предложение (реши) на заетост?
- Това, което не ми хареса предишната работа?
- Какво бихте искали да се постигне, като работят в нашата компания?
- Опишете вашата идеална работна среда.
В допълнение към интервютата, по следните методи: класиране (всички предложени мотиви разположени служител / кандидат по реда на важност), графичния скалата (определени от нивото на интензивност на всеки един от мотивационния фактор) тестване.
С наемането на двете страни - работниците и предприятията - са подходящи за техните нужди и възможности. При наемане на служител, компанията трябва да изпълни своите нужди и разполагат с достатъчно функции, за да отговарят на нуждите на работника или служителя. Служителят, от своя страна, трябва да има достатъчно капацитет, за да отговори на нуждите на компанията. Ако ние считаме, наемането и сътрудничество, в резултат на двете страни трябва изцяло да изпълняват своите нужди и цели. За да се оцени възможността за такова сътрудничество може предварително знаейки, че е в състояние и желаят работник, както и че може и иска компания. Вниманието към значението на нуждите на работниците, един от основните фактори за формирането на "служител".
на ефективността на "служителя" винаги ще бъде по-висока от "наемник".
А никой друг във вашата организация - "наемници" или "служители"?
Свързани статии