Никой работодател не е имунизиран от ситуации, в които ефективността на служител падания. И също така се случва, че това неефективно служител - специалист заети при високи заплати, ценен за отбора и компанията като цяло. И това е важно да не се пропусне момента, когато ситуацията все още могат да бъдат поправени.
Както се оказа, въпросът, който първоначално се установява правилно: мениджъри не се занимават с "намеци" - те предпочитат директен и честен разговор.
Високоговорителите също ни казаха за тяхната вътрешна работа системи за одит - но ние ще споделим следващия път.
Ще помогне за решаването на проблема с директен разговор
Много от изказващите се отбележи, че няма нищо по-добро от един прост директен разговор със служителя - това е възможно не само да подадете сигнал за проблем, но след това го обсъдим и да намерим решение.
Повечето се отбележи, че ако такъв разговор не помогне - това е време да се говори за уволнението.
В нашия опит, най-добре работи просто откровен разговор със служителя, както и подробно обяснение на това, което той прави погрешно, как да го оправя, но никак, ако не се коригират (уволнение, липса на бонуси или кариера). Най-често служителите не не работят добре, защото от зла умисъл, а просто защото те не осъзнават, че те правят нещо нередно.
Ако след разговор със служител на ситуацията не се поправя - това е по-лесно да се раздели с него, а не се опитва да превъзпита.
За неефективност говорим директно. Въпреки това, такова изявление - в краен случай. Преди това, трябва да се уверите, че всички необходими условия за ефективна работа. По-специално, ние проверяваме, че лицето, натоварен със задачата в рамките на своята компетентност, че служителят разбира същността на проблема е достатъчно и не е блокиран от някой от факторите на неговото прилагане.
Да не забравяме, че такива разговори трябва да бъдат внимателно подготвени:
Директор на Департамента за работа с клиенти BDBD (Kokoc Group)
На първо място, на работния процес трябва да се идентифицират зони, където ефективността пада персонал. Като правило, обща диагноза на "служител неефективен" е съставен от данни. След като са определени зоните, ръководителят на необходимостта да се намери и да се разберат причините за спада на производителността. Едва след като тези препарати трябва да поддържа диалог с работника или служителя. От моя собствен опит мога да кажа, че е най-важното нещо - честността и откритостта между ръководители и подчинени. Само анализ на всяка ситуация ще помогне да се коригира ситуацията. В този случай, главата е желателно да се даде примери за това как, според него, би било необходимо да се влиза на работника или служителя.
Вярата в KPI
Някои мениджъри не разполагат с необходимостта от служителите да загатват за лошото представяне - всичко може да се види на KPI-проверка.
Директор на продуктов маркетинг и доставка Club
Доставка Club цифровизира абсолютно всичко, така че всеки отдел има свои параметри. Тези цифри не са абстрактни, те са "лишени от свобода" в рамките на всеки отдел, под всеки един от служителите.
Ако KPI не е задоволително, на главата, разбира се, да водите разговор с подчинените си, но това няма да има намеци, но след случая - за намиране на начини за подобряване на ситуацията.
Важно е, че KPI система е прозрачна за служителя и за мениджъра.
Директор продажби MANGO ОФИС
Ако служителят трябва да подскаже, че той не е много ефективно, това предполага, слабост на всички KPI система в компанията. Ключови показатели за ефективност - не е толкова критерия за тримесечието, като отправна точка за служители и мениджъри. Ако една непрозрачна система, така че служителите ви работят по докосване.
И агенцията Направи Digital Agency, по отношение на персонала, за да се справят с KPI, дори се прикрепя към тях ментори.
Директор на развитие на цифрово агенция
За служители, които не си вършат собствената норма по подобни причини, както и новак в агенцията, прикрепен ментори измежду по-опитни колеги. Наставникът е отговорен за производството на месечната норма Trust. И ако има нещо, което да завърши или да се коригира инструкторът или стяга отделението до желаното ниво, или предава на ръководството мисълта, че може би този служител трябва да се намери заместник.
Най-важното нещо при изграждане на система KPI - заложат постижими цели.
Главен изпълнителен директор Ангел отношения Group
Разбира се, KPI не са подходящи за всички специалности.
Генерален директор на "Hom-AP.TV"
Той е неефективен инструмент - KPI за мен. Ако той работи, то е само за позицията на топ мениджърите. KPI за работодател, секретар, шофьор и други обикновени предмети не е мотивацията за постигане на ултра-висока производителност, и, за съжаление, работи като depremirovaniya инструмент. В нашата компания, не е и няма да бъде използвана KPI.
Изграждане на система, която не е била fakapov
Много малък екип се опитва да създаде атмосфера, в която всеки иска да не позволи на екипа.
Заместник-директор на HR-AT Consulting
Ако връзката между персонала наистина добър и надежден, тогава ситуацията става много по-лесно. Такъв е случаят, когато едно лице може да се каже за своите грешки и пропуски директно. Честност, откритост и правилния избор на думи - най-добрият начин за решаване на проблема на изпълнението.
Ренат Гарипов и Михаил Корнееев
Екипът ни подход пръчка "не е виновен хора, както и на системата." Ако ние не говорим за очевидни fakapah игрище.
Ето защо, първото нещо, което изглежда - колко добре са изградени на процесите. Понякога е достатъчно, за да се промени нещо в процеса на определяне на цели за подобряване на ситуацията.
метод "Nishtyakov"
"Nishtyak" (премии, бонуси, изплатени пътувания или курсове) - добър начин да се мотивират служителите. Както и опция за самоначисляване на тяхната работа: не получи бонус - така някъде даде на въглищен прах.
Главен изпълнителен директор на PR партньор
Преди това не сме имали единни стандарти се развиват, така че активните PR хората имат време да се направи много работа, а слабите - бухнали и спирачки. Преди четири години ние въведохме нивата на възстановяване, за всяка позиция. Ако служител висока от втората с позицията си, той получава бонус, ако не - това е сигнал, че тя не работи толкова ефективно, колкото колегите си.
Главен изпълнителен директор на Alytics
Имаме служител вижда пълните статистика на работата. И ние разбираме, че през последните две седмици, той не работиха много ефективни, а ако това продължи по-нататък, той може да бъде оставен без фитнес зала, или на конференция, която ще продължение на два месеца. Онези, за които това е важно - да се подобрят резултатите си сами. Останалата част от дългото време, ние не се бавим.
Данаил Панталони E96.ru смята, че с бонусите твърде трудно: тя препятства неполучаване на наградата, тъй като лицето, което го прави част от своите доходи счита. Тук е изход, той дойде с:
CTO в онлайн хипермаркет E96.ru
Фирмата разполага с малка мотивационно игра. Ние вярваме, че обемът на успешни внедрявания (тези, които са преминали от първия до тестер) на специално разработчик, не е налице за всички и се извършва по обичайния gugldoke. А в края на месеца, лидер на рейтинга може да получи различен nishtyaki. Но! Тези неща не са били насочени към личното си обогатяване, но остават в собствеността на компанията. И в същото време позволява на служителите да се чувстват комфортно: нестандартен работно бюро, ергономичен стол, още по-лесен за употреба монитор termopod и така нататък. И всеки месец целият отбор се разбере кой сме направили, и кой - м *** а.
А някои лидери по принцип се противопоставят на метода на "nishtyakov":
Насърчаване на служителите отпуска само на персонала. Например, за да постигне по-месечен KPI служител получава бонус, както и най-доброто - и дори похвали от някои кок. Няколко служители месеца започват да се чувстват важни, незаменим, което води до намаляване на тяхната ефективност, както и в края на краищата - и спокойна атмосфера в рамките на екипа. С други думи, най-добрите си служители започват да съборят темпото. За да се избегне подобна ситуация, трябва да се създаде атмосфера, в рамките на екип продължаващото участие на.
CTO в онлайн хипермаркет E96.ru
Ако служителят не работи ефективно, има две причини: или тя не е наел за мен, или аз прецаках в пълен размер, отдаване под наем м *** ка в слепоочието му. Никой друг избор. Така че аз винаги се опитвам да наемат себе си персонал, никога делегиране на този персонал.
Това е малко вероятно, че един интервю може да разгърнете пълния потенциал на служителя. Out? Long пробен период:
Генерален директор на АД "IntelLeks"
Вярвам, че неефективната работа на работника или служителя - на "пробиване" на главата или в оценката на резултатите от пробния период, или в организацията на работата. За да се избегнат погрешни оценки в началото на сътрудничество с новия човек, ние сме създали достатъчно дълъг изпитателен срок.
Като цяло, много говорители посочиха, че работникът или служителят недостатъци - често за управление на дефекти.
Хората не са роботи - те трябва да бъдат мотивирани, да насърчи и помогне за намиране на решение, за да бъде в състояние да чуете истинските си желания. Супервайзор плащат само за това.
Важно е да се първоначално определят правилата на играта:
Свързани статии