В сериозните въпроси, които не трябва да се грижи толкова много за,
да се създадат възможности,
и факта, че те не са за изпускане.
Служителите не са бивши
Напоследък въпросът за намаляването и освобождаването на работници и служители в доброволно-задължителна стане спешно. От правна гледна точка, всичко е ясно - действа в съответствие със закона, за да плати дължимите суми и обезщетение.
И какво да прави с вижданията на персонала на компанията? С отношението си? С настроението му, в която той напуска компанията? И независимо дали искате да направите нещо? Или го пусна и кажете на приятелите си, че причина той го уволни, и все още се отнасят несправедливо, защото "работи там в продължение на толкова много години ..." или "реализира такива проекти. "Или" това е колективната душа, но те са. ".
Нека да разследват. Да започнем с това, какво прави становището на един или два от тези съкратени служители? Според Елена Виноградова (журналист от вестник "Ведомости"): "Никой от работодателите рейтинг не взема предвид становището на бивши служители на компанията. Но един добър режисьор HR знае, че бившите служители на дружеството не са, те са много години след уволнението могат да работят за или против него. "
От това следва извод - да се поддържа положително настроение да освобождават служители е необходимо!
В допълнение към предотвратяването на рисковете и въздействието върху тях, можете да получите на ползите от опазването и отношенията с съкратени служители, например, комуникация и безценна информация за партньора, и така нататък. Г.
Начини за взаимодействие с служител
Каква е силата на специалист персонал? Ние разгледа опита на тези, които са го и преди, и това, което констатации те са направили за себе си.
1.Vpolne изглежда логично начин за намиране на дефекти служител да има аргументи, за да оправдае решението на компанията за неговото уволнение. Както е добра идея само по себе си, но от психологическа гледна точка - това е ситуация на нападение, а оттам и в отговор на получаване на защитна реакция и агресия. И след подобни дискусии, член на персонала ще остави недоволни, възмутен и ядосан.
2. Не бъдете прекалено дълго да се мисли за предстоящия разговор и го отложи, и не докладва уволнението изведнъж. Този вариант има отрицателно въздействие, тъй като назначаването се прекратява изисква период от време за адаптация и приемане на изменения.
Успешен опит е голямо разнообразие от методи, които са разделени в два блока:
- Предварителните - стъпки, които са предприети много преди уволнението;
- изтекъл срок на годност - действия, които се препоръчват по време на или непосредствено след уволнението на процеса.
По предварителна включва отнема начини за взаимодействие със служител достатъчно време:
1) предварително формиране на корпоративна култура и участието на всички служители. Силна корпоративна култура помага на служителите да станат по-лоялни към компанията и да бъдат подготвени да направят повече. В допълнение, това се отразява на имиджа и да се запази положително впечатление от работата в нея;
2) Укрепване на духа на отбора. Събирайки хора - начина, по който не само за изграждането на взаимодействието с персонала, но и да получите по-добри резултати, постигане на нови цели и височини. Когато наето лице се чувства част от екипа, че ще бъде трудно да се умишлено повреди на компанията, в която работят колегите си;
3) непрекъснато развитие на персонала. които могат да се организират за сметка на вътрешно обучение. По този начин, всяка организация се инвестира в обучението на своите подчинени. И на сцената на разговора на уволнение, ясно ориентирани въпроси ще бъде отговорът, благодаря.
Премества да блокира спешни мерки, когато един листата на служителите, в които един от най-важните методи - компетентни водят разговори (интервюта), за да завърши, и необходими следните компоненти в нея:
- израз на благодарност към работника или служителя за работата си в компанията, с това трябва да бъде искрено и обективно;
- честен обяснение на причините за уволнение. Истината може да бъде написано на гърба на монетата е, може би като грижовна (за определяне на съответните изисквания и очаквания от него в момента, и да говорим за качествата, които ще бъдат полезни в други дружества);
- за да можете да слушате и приемам чувствата си - ". играе ролята на терапевт" в действителност В този случай, той ще бъде добри техники за активно слушане, съпричастност и приемане на емоции, без възражения и спорове;
- подчертава силните страни на един служител, когато говорим за уволнението става стимул за него да се движим напред и по-нататъшен растеж.
Има и спешни мерки включват персонал и postuslugi специалист:
- предостави насоки (ако това не влияе върху репутацията на компанията в очите на друга фирма, която организира на уволнен служител);
- оферта консултации, помощ при писане на автобиография и намиране на нова работа.
Ако има повече бюджетни позиции могат да бъдат поръчани от набиране агенции преквалификация услуга. когато консултантите ще помогнат за облекчаване на процеса на изпичане на служителите си. Въпреки това е възможно да се справят сами, както и в бъдещите отношения уволнен служители ще комуникират с вас, а не с консултанти.
РЕЧНИК: пренасочване - подкрепа, ориентиране в пазара на труда, психологическа подкрепа и в крайна сметка стенограмите заетост или уволнен служител.
Обобщавайки, още веднъж, ние се отбележи, че много зависи от готовността на ръководството и персонала на опит на компанията да запази отношенията с уволнените служители. Фактът, че това ще бъде от полза и в полза на компанията, можете да бъдете сигурни в бъдещето!
Свързани статии