Ако процес целеполагане на вашата организация се провежда при закрити врати между главния изпълнителен директор и финанси, е вероятно, че вашата компания - е остарял модел от 90-те години. Цели в духа на "Постигане на високо ниво на възвръщаемост на инвестициите ROIC" или "постигане на висок дял на технологично иновативни продукти", които искали най-висшето ръководство, но това е далеч от обикновените служители. Те просто не разбират. Днешните компании са много различни. В този нов контекст се е променил целите и методиката на тяхното установяване. Приоритетът сега е концепцията за "трите аз»: идея (идея), информация (информация) и взаимодействие (взаимодействие). Ако по-рано цели бяха насочени към стабилност: бизнес собственик иска да прецизира механизмът за вземане на пари, а след това да го давате на главния изпълнителен директор и да отида на живо на острова, и след това да напусне бизнеса на наследниците. Сега старата школа отказва да работи. Според последните данни на Йейл училище по мениджмънт, средната продължителност на една съвременна компания е около 15 години. Днешните компании, които търсят стабилност, бързо стават неконкурентоспособни. На мястото на "стабилност" ела "възможности". Така че при изготвянето на нови цели лидери трябва да вземат това предвид и залог на хората, които ги откриват нови хоризонти на възможностите. Сега лидери се стремят да включат всеки служител в поставяне на цели, като обясни какво е "възможности", може да даде възможност на всяка компания, лично и какви възможности могат да дадат своята компания.
1. Цел
Generation цел - не е начин да се забавлява суета, мечта на глобална. Това е ключов момент в позиционирането на компанията. Методисти в един глас твърдят, че целта, която трябва да се формулира ясно и "не", без частици, и това трябва да бъде направено в писмена форма. В противен случай, поставяне на цели ще работи в духа на Манилов Гогол с замъци във въздуха, това е, за да остане на нивото на желанията, които никога не се сбъдват.
Така че, в началото трябва да се определи това, което фирмата прави и какво иска да прави? Освен това, трябва да се определи не само главата и неговият вътрешен кръг, но тъй като много обикновени служители.
Цел е важно да се работи в две посоки. Първи метод пас на индукция на краткосрочни (малки) за глобалните цели, и след това да премине на метода на приспадане - от глобални цели да се премести в краткосрочен план.
От българските компании са на мнение, че Smart-поставяне на цели - това е най-добрият метод за поставяне на цели. Важно е да се изясни: какво е това? SMART - наистина е един чудесен инструмент, но в производството на краткосрочни цели. Когато всички действия са конкретни и всички показатели са измерими. Това работи голяма част от императивна схемата от главата - към изпълнителя. И отново, това предполага, че всички важни и глобалните цели за лидер на служител отдавна се решили - той може да изпълнява само списък определен краткосрочни цели. Въпреки това, тъй като започваме, това по принцип е възможно да се започне изграждането на целите на SMART и продължават да се опитват да се мисли по-широко да се работи с целите на метода на индукция (от краткосрочните цели на глобалната).
2. Методика на целеполагане
Защо е необходимо да се започне с индукция? Първо, тя е по-лесно да се започне да се говори, на второ място, този метод е добър, тъй като не даде възможност да сляза на земята и да обсъдят нереалистична задача. Това е, когато ви попитам за целите на компанията, романтичната страна на персонала ще ви каже, че иска да направи света по-добро място, но това е (във връзка с фирмата), че ще бъде - никой няма да каже.
- Първата фаза (индукционен метод): по-лесно е да се започне с, за да поиска от служителите да се напише на лист хартия "какви проблеми на компанията трябва да реши в продължение на половин година, и това, което една година." Ако много служители, а изготвянето на целите може да се извърши в рамките на всеки отдел. След гола обсъдени на кръгла маса. Това става веднага ясно: какви задачи са важни и които се извършват автоматично, ако се работи на "важни" задачи.
- Вторият етап (индукционен метод), можете премине хоризонта на зрение от свобода до три години. След това можете да се мисли за пет години на работа.
- Третият етап се опита да направи цели за компанията в продължение на 20 години. И след това да използвате метода на приспадане (движението от цялото към частното).
- Глобалната цел на обявяване на крайния резултат, който искате да постигнете с всички работници и служители.
- Изпълнение на подцели за всеки от следващото ниво е предпоставка за постигане на целите на предишното ниво.
- Целта е да описва резултатите, а не на методите за тяхното получаване.
- Под-цел всяко следващо ниво са независими един от друг и са получени от друг.
- цели база на дървото трябва да бъде задачи, които се изпълняват в определен период от време.
По принцип, поради очевидната причина е възможно само в следващите шест месеца, че е ясно, ще можете да рисувате само краткосрочните цели. Но правилно формулиране на краткосрочни цели, вие ще бъдете в състояние да само ако стратегическите цели. Разработването на краткосрочни цели, можете отново може да се отнася до SMART метод.
Колкото повече гледаме в бъдещето, толкова по-ясно разбиране случва краткосрочни цели
3. Формулиране на цели
Целта е да се мотивира. Произнасянето това, служителят трябва да се чувства импулсът да стане и просто започнете нещо да се направи! С други служебна цел то няма смисъл. Самата цел на формиране преминава два етапа. Първо дойде идея, и тогава ще трябва да обясни идеята правилно.
И така, как трябва да бъде посочено на тази цел:
- Целта трябва да бъде глагол. Всеки Холивуд сценарист ще ви кажа, какво блокбъстър герой се различава от средното, че винаги е в действие (в движение). Всичките му действия се изразяват чрез глаголите "идват" - "спечелени" - "спечели". "Действие" цели трябва да включват в своята формулировка.
- Важно е, че целта е постижима. Всеки служител трябва да разбере, какво е необходимо за изпълнение на тази конкретна цел от него.
- Целта е да съчувстваме на служителите. Отговор на въпроса: защо служителят работи специално за вашата компания.
Индикативни цели за мебелната фабрика за 1 година: "се превръща в един от най-добрите фабрики на Москва".
3 години: "За да се превърне в един от най-добрите фабрики в България"
10 години :. "да се превърне в абсолютен лидер на пазара на мебели в България"
Докато целите са формулирани правилно, те не се говори за: как всичко това може да бъде постигнато. В контекста на краткосрочните цели обикновено са служители разбират какво да правят. Но как да напишете подробен план за широкообхватни цели?
Така че, за да се постигне целта на примерна цел в продължение на 10 години ", за да се превърне в безспорен лидер на пазара на мебели в България", са важни следващите стъпки:
а) създаването на клонове;
б) Pass цена налягане и т.н. (Важно е да се рисува по целия път за постигане на вашите цели в световен мащаб).
4. междинни референтни
След като целта е записано, че е важно да се определи сега-важните събития, преминавайки през който трябва да се постигне крайната ни цел. Тези междинни цели са два вида: качествени и линейни. те обикновено са краткосрочни цели.
5. Изпълнение
В идеалния случай, на работния ден на всеки мениджър трябва да започне с четене на целите на организацията, така че тя да може след това да се направи правилно план днес: да отстраните ненужните неща и през повечето време дава на ключови задачи. В противен случай, може да поеме един милион маловажни случаи, които не отговарят на тези глобални цели на компанията.
заключение
Важно е да се помни, че нито един от добрите и най-възвишена цел на дружеството не трябва да се превърне в догма. Ситуацията на пазара се променя непрекъснато. И това, което е добре днес, не означава, че няма да има добро утре. Упоритостта и постоянство - две напълно противоположни качества. Целите трябва да се подхожда гъвкаво и непрекъснато ги коригират, като се вземат предвид новите условия. Най-добре е да се направи преглед на целите си на всеки три месеца, а общата цел на компанията може да бъде коригирана не по-често от веднъж годишно.
поискате оферта
Първата консултация е безплатна и с нищо не задължава. Ние ще отговорим на вашите въпроси, да се обсъждат ситуацията ще определи необходимия обем и стойност на строителството, предлагаме различни възможности за сътрудничество, така че можете да изберете най-удобния за вас. Можете да изберете конкретна услуга се интересувате от, или просто да резервирате консултация - и ние предлагаме варианти, в зависимост от това, което доведе до което се нуждаете.
За да резервирате консултация, попълнете формуляра по-долу и кликнете върху бутона Send - и нашите експерти ще се свържем с Вас в рамките на 4 часа, за да се споразумеят за точното време и място.
Пишете ни - ние сме щастливи да говорите!
Просто попълнете формуляра по-долу и наш служител ще ви се обадим.
Попитайте експерта
Ако имате някакви въпроси - не се колебайте да попитате! Ние ще се радваме да отговорим на всички въпроси, свързани с това дали е за работа при нас, цената на услугите ни, нашият опит и познания, или бихте искали да се консултират по всички проблеми, с които се сблъсквате.
Попълнете полетата във формата, натиснете Изпрати бутон - и нашите експерти ще се свържем с вас скоро.
Свързани статии