Как да се въведе система за възнаграждение, които биха изпълняват своите функции, но не прекалено голяма тежест за бюджета на компанията?
Направи го. И не забравяйте.
В зависимост от целта може да има два подхода за разработване и прилагане на система за възнаграждение. Първият се използва за стимулиране (или фиксиране на "желателно" поведение) работниците и служителите, а вторият - има за цел да помогне при формирането на лоялност, ангажираност и положителен психологически климат в отбора.
Историята на развитието на принципите на обезщетение подходящи работници произхожда от бихейвиорист идеи, които поведение, което позволи на човека да се постигне желания резултат, е лесно да се фиксират в бъдеще.
Например, един служител своевременно "стигна до спасителния хрема" да откаже да изпълнява сложни и неприятни задачи ще продължи да охотно се използва този метод се оказа ефективна.
Изглежда, че всичко е само две и две, и не изисква никакви допълнителни доказателства. Въпреки това, както се оказа, тези прости и очевидни истини слабо използвани, когато става въпрос за тяхното практическо приложение.
Така, благодарение на наблюденията на потребителско поведение, стана ясно, че ефектът на възнаграждението се намалява до нула, ако е "отложено" за неопределен период (месец, тримесечие), а не се издава веднага след качеството на задачи. Те също така, че редовно и монотонни награди доста бързо става непривлекателен и лесно губи своята субективна стойност. "За да се насърчи, което не е в пряка зависимост от изпълнението и в същото време се превръща в очаквано и предвидимо, работниците започват да се третира като нещо обичайно. Неговото неочаквано отсъствие предизвиква негативни чувства, както и наличието на - абсолютно нищо не се промени в поведението си. Ето защо, компенсация се предоставя с наближаването на желаните поведения ", - каза той пред Диана Lagutenko, мениджър на персонала на LLC" Vateko "(хранителни добавки, персонал -. 70 души).
Например, ако на диспечера на задачите е да се постигне високи стандарти на служители за обслужване на клиенти на центъра за обслужване на първо място трябва да бъдат насърчавани за своите учтив поздрав, а след това - за грамотен Разговорът продължи и в крайна сметка - за умения за разрешаване на конфликта или липсата на такава.
Въпреки това, по друг начин е възможно и поведение модификация. Специални изследвания са показали, че дори ако е необходимо да се промени не само една, а няколко параметри на поведение - това е съвсем постижимо. Така че, с помощта на система за компенсиране, се приема, бонус за изпълнение на търговски консултанти условия не напускат работното място, удобен за клиента обслужване и внимателно опаковани стоки, експериментатори в рамките на две седмици успяха повишаване на стандартите на работа. Трябва да добавя, че да предоставят обратна информация на регулярна основа, изследователите са написали графики, отразяващи постиженията на служителите за всяка от желаните параметри.
Изненада за работа
Въпреки че традиционно дължимото възнаграждение за действията, които надхвърлят стандартните отговорности за работа (за тяхното качествено изпълнение на служител получава заплата), Олег Сафонов смята, че "е просто необходимо по време на обучението или иновации за засилване на желаното поведение, тъй като позволява на работника или служителя да мине по този начин без конфликти и да се разработят необходимите указания. " В допълнение, този метод дава възможност да се въведе система за натрупване на награди ( "за", "резултат"), които след това да се заменят с нещо по-осезаемо - подарък сертификат или парична награда.
Принципът на постепенното възлагане - от простото към комплекса - ви позволява да зададете желаното поведение. Въпреки че този метод е много подобен на обучение, манипулативен характер и има много противници, призоваващи за свобода на самоопределение, на практика се оказва много ефективна. Особено, когато става въпрос за да се налага да изпълнявате рутинни и повтарящи се действия. В същото време, този подход има своите ограничения - да насърчи възхода на креативност и ентусиазъм да допринесе за проявата на това не може.
В очакване на чудо
Вторият подход е да се разработи система за възнаграждение за цел да разклати и подсилва екипа, с което в живота на бодрост и оптимизъм е построен на различни принципи.
На първо място, най-важното е елемента на изненадата, въпреки че свързването на резултатите от работата, също е абсолютно необходимо. Друго нещо е, че всеки път, когато възнаграждението се определя според различни критерии. Първо дойде на работа получава приятна изненада следващата седмица - "носител на наградата" на друг офицер, който пръв подаде доклада или завършен важен проект. Цената на тези малки подаръци - бутилка шампанско, бизнес карта, USB флаш устройство. Въпреки това, спонтанни Подаръците могат най-положително въздействие върху атмосферата в отбора. "Това не е толкова много за бюджета: работещите жени да си купи цвете и да им даде причина да не времето за някои дати. А ефектът от това действие, беше невероятно - всички усмихнати, дразнене фон изчезна ", - каза Александър Drobkovich, директор на" Супер Presto "(производство и доставка на пица, персоналът -. 11 души).
Индивидуална усилия изисква въвеждането на система награда за поемане на инициативата за оптимизиране и рационализиране на бизнес процесите. Всъщност, в този случай, служителите поемат допълнителни функции, които не са благоприятни за качествено изпълнение на служебните си задължения и изискват доста висока степен на риск, който изисква от собствените си, за да се преодолее страхът от провал. Олег Сафонов съветва да се обърне внимание на това, което обикновено се приема за такъв проблем е, тези професионалисти, които разчитат на подобряване състоянието и овластяване. На тази и не се очаква разработването на система от стимули е под тях.
Теорията на мотиви армировъчни емпирично потвърждение от многобройни изследвания
(... Скинър, Г. UCL, J. Комаки, J. Херман и т.н.), могат да се формулират практически препоръки:
- Подкрепления правилното поведение трябва да се прилагат без значително забавяне на времето.
- Желателно е да се определи формата на промоцията в съответствие с индивидуалните особености на работника.
- Дори и след появата на желаното поведение е налице необходимостта от неговото по-нататъшно укрепване.
Когато желаното поведение би било достатъчно стабилна, тя трябва да бъде подкрепено от значително по-малко и по-неочаквано.
В зависимост от най-предпочитаните за тези промоции са пет вида служители:
- 26% - най-ценните за себе си пари в брой внимание помисли
- 23% - приветстваме всяко възнаграждение
- 20% - повече от всичко друго предпочитат да се отплати
- 19% - се нуждаят от похвали и признание
- 12% - са готови да се подобри състоянието и овластяването
Наталия Naumenko Източник: vd.net.ua
Свързани статии