Снимка: Ернани Larrea / Flickr
Константин Harska генерален директор на "Управление на стойност за бизнеса", София
Какви въпроси ще намерите отговори в тази статия
- За някои общи критерии могат да оценят предимствата, които носят служителите на компанията
- Как да се сложи на доходите в зависимост от въздействието на различните служители
- Защо е важно, че правилата за оценка и възнаграждение са известни на всички,
Под ползата, която може да донесе на работника или служителя често се разбира си професионализъм, компетентност и опит. Но в действителност, без образование, без умения, без опит или лични характеристики на работника или служителя не гарантира, че той ще бъде в състояние да се справят ефективно с предизвикателствата пред вашия бизнес. Следователно, за да плати, например, за техния професионализъм няма смисъл. Аз ще кажа повече: по-голямата част от работниците и служителите трябва да бъдат насърчавани, дори и за изключително представяне, а просто за правилното изпълнение на необходимите действия, това е правилното поведение.
В тази статия ще ви покажем как да се определи какво е използването на всеки служител, и как в зависимост от това брои наградата си.
По какви критерии за оценка на дейността на служителите
Всеки критерий трябва преди всичко да бъде в съответствие с целите на големи компании. Например, една компания иска да бъде най-иновативни в своя бизнес сектор. Най-вероятно важен показател за ефективността на служителите си е качеството на предлаганите идеи.
В допълнение, критериите за оценка, трябва да вземат предвид корпоративната култура. Ето защо повечето компании оценяват служителите на такива параметри:
- лоялност,
- участие в делата на компанията,
- професионализъм (това е само един от критериите за оценка, а не абсолютно основание за високи заплати)
- дисциплина,
- предприятие (желанието за извършване на работата на нов, по-ефективен начин).
Моля, имайте предвид, че тези критерии са различни от нормалните за KPI е създадено отделно за всяка позиция. Фактът, че ползите, от компанията зависи не само от позицията на работника или служителя, но на неговите лични настройки. С други думи, хората, които работят на различни длъжности, могат да бъдат еднакво полезни за компанията.
Например, производство ръководството на компанията формулиран за себе си, че услужлив персонал - лоялен и дисциплиниран професионалист, който винаги е насочени към намирането на нови решения и ефективно изпълняват задачи. При определяне на наличието на всички пет от посочените по-горе критерии за оценка.
Как да се изчисли ползата, подадена от служител
(. Изпълнението на плана за продажби и т.н.) За да се оцени ползите без да навлиза в частния KPI, можете да използвате специален индекс ITVE (английски индекс общата стойност на служител - Общо нетна индекс служител.). Ще опиша своята същност.
За всеки критерий, избраните персонал за използване оценка показват клас (например от 1 до 9; мащаб може да избере всяка). 1 точка означава "нищо добро", 9 - "максимална полза".
Например, тук е как работникът или служителят се оценява с критерия за "професионализъм":
- 1 точка - действията (или бездействието) на служителя доведе до нараняване на работника или на други лица, или причинени материални щети на дружеството;
- 2 точки - допуснати сериозно нарушение на правилата за безопасност;
- 3 точки - право на брака да се работи;
- 4 точки - отбелязват леко влошаване на качеството на работата;
- 5 точки - работата се извършва в съответствие с правителствените разпоредби и стандарти;
- 6 точки - за извършената работа безотказно в продължение на повече от три месеца в един ред (можете да зададете различна продължителност на работа без брак - като се вземат предвид спецификата на дейността);
- 7 точки - служителят успешно патрон на новака;
- 8 точки - на работника или служителя се развива професионални стандарти;
- 9 точки - служителят участва за оценка на точността на обучени професионални стандарти.
Хит в диапазона от една до три точки показва изключително нежелателно поведение на служителя; тя трябва да се оправи. Работникът, чиято оценка на всички критерии за не повече от три точки, в срок от три месеца, за да се справи със ситуацията, в противен случай се задейства с думите "не отговаря на поста си."
Оценка на четири до shestiballov предлага полезна поведение на служителя.
От седем до девет точки могат да получат служители, чието поведение е много полезно и достойно за допълнително възнаграждение.
Ако служител е в нарушение, веднага се промени сегашната си фигура. В други случаи се коригира прогнозата веднъж в края на отчетния период (обикновено - месечно). Оценяването е необходимо да се информира (и да обясни защо когато се демонстрира такава) в личен разговор.
Как да се отнасят, на възнагражденията и ползите, които носи на служителите
Друга компания получи всеки един от трите критерия за оценка, определени коефициент, или "тегло":
- за "вярност" - 1;
- "Професионализъм" - 1.5;
- "Да участва в живота на компанията" - 0.8.
Правила за оценка и възнаграждение полезност трябва да се знае, че всички
Правила за оценка на полезността трябва да бъдат описани в който е достъпен за всички служители на документи. Прозрачността на системата за възнагражденията означава, че всеки служител знае как той лично ще бъдат насърчавани в производството на определени оценки за комунални услуги. Освен това трябва да се знае каква ще бъде заплатата на колегите си, че той е в състояние да си и тяхното изпълнение за сравнение и да се провери валидността на оценката. Така ли да обясните откровено правила на служителите на играта и той решава как възнаграждението, съответстващо на неговите усилия и жертви. Ако служител смята, справедливо възнаграждение, можете да очакваме с нетърпение да ефективното й функциониране.
Три закона материална компенсация
И накрая, ние си спомняме три закона, в съответствие с която да се гради всяка система на финансова мотивация.
- За това, което плащате е това, което получаваш. Не забравяйте, че можете да получите от персонала систематично. Това е, което те мислят, а вие плащате. Например, ако те стигнали до извода, че те получават пари за изпълнение на Вашите поръчки, инициативата от тях не се навсякъде.
- Плащането трябва да бъде конкурентна и справедлива. Необходимо е да се създаде работна заплата не по-ниска от средната стойност, метода на изчисление, трябва да бъде прозрачна.
- Парите не мотивира. По-конкретно, обещанието за награда ще бъде мотивираща сила само при определени условия; Например, когато резултатът наистина зависи от това колко добър и усърдни служители и той е убеден, че неговата упорита работа е, че да се отбележи.
Ето един пример. През 1984 г. работих в завода Балтийско кръстен Серго Орджоникидзе. Моят екип е участвал в корабостроенето за Министерството на отбраната на СССР и, поставяйки се представи достойно, извършена месечен план за 300% или повече. Представители на клиента и ОТС одобрени работата, а ние сме в очакване на огромна премия. Въпреки това, капитанът каза, че ако той приема всичко направено в този месец работа, аз ще получи повече пари, отколкото от друга страна, украсена бригаден. И това не е затворена всички тоалети. Честно спечелените пари ми бригада получил два месеца по-късно. Още записи ние не.
ООД "Управление на стойност за бизнеса"
Индустрия: Консултации и обучение
Територия: Централен офис - София, офиси - в Москва и в Украйна
Персонал: 1 (за извършване на работа, участващи партньори, по-специално от Киев и Новосибирск и базираната в Москва компания Alerta Group)
Основни клиенти: търговско дружество X5 Retail Group, Sela, Reikartz хотелска верига, строителна фирма "северния град", "на Bank24.ru" банка, магазин за кафе верига "Шоколад"
Прочетете в следващия брой на "генерален директор"