Младите хора се нуждаят работодатели на нови концесии. Кое е по-добре за бизнес: за да бъде водена от свободолюбив поколение или адаптиране на младите към правилата на по-старото поколение? Elena Lyutikova сравнява два начина на работа с Y. за генериране
Най-сигурният начин да развалят младото поколение - да ги научи да оценят по-високо ум, отколкото онези, които мислят по различен начин.
Има ли някакъв друг начин за разрешаване на тази ситуация?
"... Най-старата идея за лидерство - това е, което всички знаем: има една организация, от горе до долу са единица шеф, той избира стратегия, разпределя задачите ... Това не е най-добрият начин да отида! Особено, когато има ново поколение от хора. Те мразят водеща роля в този смисъл. Те не могат да бутнете от върха. Лидерите манталитет трябва да се промени. Положителни лидерство - това е, когато се даде на хората платформа, може да се развива и да се учат. Негативната разбирането на ръководството - ако обсебен от контрол, като се смята, че контролът - това е всичко. Вече по-младото поколение, преди да разпознае вашия шеф, лидер, започва да задава въпроси: "Каква е истинската стойност на шефа си? Каква е вашата позиция? Как смяташ да ни се развива? Ако им отговори, че това не е достатъчно, че можете да управлявате, вие сте шефа си, много богат човек, и отиде в доста костюм, те попита: "А какъв е вашият заслуги" Ние предлагаме обучение за мотивация KPI. Семинари в Киев.
От моя личен опит като консултант по управление на бизнеса и работодател мога да кажа, че този проблем не е пресилено, и е от значение за много мениджъри, които не разбират защо един млад служител в отчета за проблем казва, че всички реализирани поклаща глава, но след това нищо Това става или прави сам. Често тези служители да се откажат от по-добра работа, или ако те приемат офертата на дружеството, а след това отиват скоро.
Характерни черти и решения
Западните експерти в управлението идентифицирани редица характерни особености на Y поколение, разликите от поколение X. предишния Това, според експертите, и стават причина за различия и противоречия.
Характеристики на поколението Y:
• Фокусирайте се върху бързи резултати, отхвърлянето на дългосрочните си цели
• Най-високата стойност на себереализацията, задачи за поддръжка
• В търсене на удоволствия в дейност,
• Ангажимент за неформално общуване стил, удобни психологически климат, гъвкав график
• Правилно презентация за кариерата си и мястото си в обществото
• Силна мотивация за смислен, интересна работа, умерена - до пари
Решения, които могат да бъдат ефективно:
1. свободен график. "Плава" в диапазона от 1-2 часа, начало и край на работния ден - е голямо конкурентно предимство.
2. изящни трошене цели, които се поставят на работниците и служителите; не говорим за дългосрочни планове: това поколение от хора, не искам да мисля за красивата досега. По-добре срок за вашата оферта - през следващата година, не повече. Ако и на двама ви ще бъдат изпълнени до края на този период, винаги можете да се удължи споразумението.
3. Избор на кандидати за вакантно място с вниманието към факта, че човек ще бъде интересно да се изпълни предложената работа (в противен случай просто ще бързо да избяга).
5. Активно насърчаване на използването на орално-благодарност.
6. да ги измерват с това, което те са постигнали, а не според това, колко време, прекарано на работа. Те не се интересуват от връзката, те се интересуват от резултата. Така че се опитват да се основава на всички финансови отношения с обезщетение за конкретни постижения, а не за колко време те са работили в компанията.
7. Всички преговори с тях трябва да бъдат кратки, една или две срещи, не повече. Всеки опит да се "заседнала" на процеса няма да работи във ваша полза. Те са много хлабав усещане в състояние на неопределеност.
8. Хората от това поколение са напълно запознати с концепцията на крайния срок. Ако те разкъса срок, принудени да ги плати. Не забравяйте, че парите ги интересуват повече от добри отношения.
9. Не забравяйте, че те са пълни с необясними противоречия. Ето защо, те не си зададем въпроса "защо?", Се опитай да ги контролират чрез действие.
Сред тези препоръки могат да бъдат открити противоречия, но аз не ги премахнете, за да покаже, че експертите не са единодушни в заключенията си, така че всеки съвет е струва да пробвате.
Какви са те мислене?
Нека се опитаме да погледнем по-дълбоко и да разберат какви са мотивите за преместване на поколението Y, която стои зад тяхното поведение. За да се анализира този проблем в светлината на знанието, че е натрупал до момента научна психология, по-специално Ontopsikhologiya.
В процеса на обучение и адаптация на всяко лице, принудени да използват различни механизми за защита на психиката. Много млади хора днес се превърне в модел на поведение, който се характеризира с критичен идеализъм (концепцията за едно и също име на философията на Кант, който твърди наличието на априорни форми на знания и ограничаването на възможността да се запознаят с нещо, което само по себе си, Критика на чистия разум -. В този случай се отнася до концепцията за игрални съзнание инсталации).
Това качество, показва развитието на рационалност, тя може да бъде полезна, но и да доведе до ограничения:
1) млад мъж се idealizes, той формира перфектен образ за себе си, която не е обект на критика. В действителност, този образ не съвпада с реалността, така че лицето, което представлява. Затова такива хора е трудно да се адаптират към организацията, особено ако има с него "не Lisp."
2) доминиращият модел на поведение - критика на всичко: родители, работодатели, учители. Но за критиката не трябва да бъде конструктивна действие, това е просто начин да се запази усещането за въображаеми себе си, за да се предпазят от всичко, което може ограби си, че е да се избегне принуждаване на нови и непознати ситуации и действия.
Най-често критично идеализъм се проявява при по-млади хора, които са надарени с висок интелектуален потенциал. Още като дете възрастни могат да се обръщат към тях за съвет, силно ги похвали, като например: "О, каква хубава колега е той, толкова добре, каза стихотворение, какво умно, дори и да ходят на училище, не е необходимо", и така нататък. Детето се формира от чувство за своята изключителност, тя се чувства по-интелигентни от другите, критикуван от възрастните, които го заобикалят, мислейки или казва: "Това е, когато порасна, аз съм всичко покаже как да живеем, отглеждане на деца, за да печелят пари" и т.н. ,
Но критиката се превръща в капан на съществуване. Когато един млад човек отговаря на хора, от които той не можеше да научи нещо, той веднага започва да критикува навика да търси недостатъци, губи възможност да си взаимодействат и собственото си развитие. В края на краищата - той избира за себе си удобни, но, като правило, посредствен среда, когато е невъзможно да се преодолее, като по този начин се учи. И той започва да правят същите грешки, за които осъдиха родителите, учителите и работодателите.
С други думи, тази умствена схема позволява на човек с голям потенциал да защити своя "аз" от неизбежните грешки и провали на период на обучение и опит, което в крайна сметка не позволява на човек да осъзнае напълно потенциала си.
Повърхностност и непостоянството на това поколение - е в отговор на несигурност. Те се страхуват да се планира за дълго време, избягвайте големи и трудна задача, защото сме убедени, че за да бъдат сигурни в бъдеще е невъзможно.
Адаптиране или отговорност?
Знаейки, мотивацията и "страхове" на Y-поколението, може да предложи на мениджърите не се адаптират към младежите като организира в рамките на организацията един вид парникови условия, но по-активно ангажиране новодошлите заетите лица в управлението на дружеството, като им отговорност и значение в предприятието.
Западните експерти, предложени адаптивен подход обаче може да изглежда като решение, но то е опасно в дългосрочен план, тъй като парниковите условия запазват всички служители на страховете на несигурност, които дават основание за критиките си. Като има предвид, метод участието им дава възможност да се чувстват важността и отговорността, те вземат на смисъла на работа в една организация, и като следствие те имат по-голяма увереност и смелост.
Най-доброто средство за "социализират" младия талант, да му дадете шанс да се развие по-нататък - я възлага на мениджър или отговаря за даден проект или отдел. Първо на всички тези служители са печат визитки, където с големи букви пишат новата си позиция, променят статута си на Facebook и така нататък. Но след това те са изправени пред реалния живот, чувство за "тежестта на командването отговорност" и тяхното критично идеализъм започва да намалява. Те разбират, че те трябва да се научат много неща, включително "unforwarded" по-старото поколение, изучаване дипломация и да се научи да се реализират в този свят.
Не само красив дизайн офис и гъвкав график може да вдъхнови младите хора, особено тези, които са в състояние да донесе голяма полза за организацията. Важно е да стане ясно на младия мъж, който зависи само от него, зарежда го оценяването ще се извършва там, и по този начин работата на цялата организация. Но това ще зависи от кариерата си и финансовото си бъдеще, но най-важното - неговата оценка на собствените си способности.
Една добра илюстрация може да бъде на филма "Дяволът носи Прада", където младо момиче попада на първо място, тъй като тя изглежда да е в ада, но постепенно се разбере смисъла на работата си, получава безценен опит и познания, все по-способни да се постигне това, което иска.
В поколението Y има своите предимства. Тези служители са добре обучени и обичат да учат. Това е двойно по-полезно за организацията, както е мотивацията и целите, а в същото време решава проблема бизнес за поддържане на служителите ток знания и умения, което е особено ценно в днешния бързо променящ се свят.
Ето защо, е важен инструмент за работа с младите хора е юридическо обучение. И ако учебните програми включват не само бизнес дисциплина, но също така се образуват в разбирането на младите хора за значението, дай работници умения за решаване на проблеми в ситуации на несигурност, тези служители ще станат по-продуктивни и активни.
Това не е теория, и на практика опит. Имаме две години, за да извършва подобни корпоративни образователни програми, обвинявайки ги, че бизнес-старт фолио, както и тествани на тяхната ефективност чрез специални изследвания. И най-доброто доказателство за ефективността на тази програма бе бърз растеж в кариерата на първия випуск.
В основата на това обучение - практически инструменти за постигане на целите - как да се получи различен опит и добре организирана медии: Университет (получите степен), пари (как да си намерят работа или изграждане на кариера), комуникация (учим от себе си, реализирани души) и така нататък. В резултат на това обучени млади служители, за да регулирате тяхната ценностна система, да станат по-самостоятелни, отговорен, ориентиран към резултатите. И това е един плюс за компанията и за младия мъж.
Бих искала да отбележа още един полезен инструмент за работа с млади хора - корпоративния медиите. Това са проекти, които можете да възложат на млади работници и служители, за да се чувстват отговорни в същото време в тях се вселяват ценностите на корпоративната култура.
Свързани статии