Както и да е, аз все още отговарят на клиенти, които не разбират значението на определени условия по време на обучението. Особено, когато тя е организирана от компанията самостоятелно, без участието на една компания за обучение. Защо специален? Защото всеки трябва да си гледа работата. По-често, отколкото не намерението на компанията в този случай е проста - спестят пари. И ако е имало интерес за провеждане на самите обучение - да се проучи този въпрос трябва да бъде добре разбран. За да не трябва да плащат два пъти.
По-долу ви предлагаме списък с въпроси, които могат да отговорят, ако се мисли за обучение на служителите си. Отговорите на тези въпроси преди началото на курса, можете да избегнете най-често срещаните грешки в своята организация.
1. Определяне на целите на обучението.
- Какъв е проблемът, който искате да се реши, осигуряване на обучение?
- Как определяте, че е чрез обучение може да се реши този проблем?
- Какво е за вас най-добрия резултат на обучението?
Тя не винаги е това, което очаквате от обучението, постигнати с негова помощ. Например, искате да се възстанови продажбите обучение, като мениджъри не използват предишните материали. И вие сте като голям риск, защото преквалификацията също може да бъде ефективна. Проблем може да е, че мениджърите не се интересуват от материала. Те могат да работят по-добре, но не искам да. Може би те не знаят политики на дружеството във връзка с клиенти, или не разбират собствените си цели. Както и да е, решението в тези случаи - не обучава. Уверете се, че това не е вашия случай.
2. Правилно даде служители на идеята за обучение и неговото предназначение.
Според статистиката, повече от 33% от клиентите, че основната грешка по време на обучението на "немотивирани участниците. Причината най-често не информира участниците за това, защо да бъдат обучени, и защо тя е след това очаква от тях да доведе. Оказва се, че животът и работата на техните собствени, и самото обучение. А учебни цели, известни в най-добрия само ориентир. Важно е да се представи идеята за обучение на бъдещите участници.
Предлагам ви да планирате, върху която да се изгради един разговор с участниците в навечерието на обучение (и по-добре - на няколко дни).
3. Направете си план, за да подготви участниците за обучение
Съобщава на работниците и служителите в аванс, че обучението - е резултат от сътрудничеството между треньора и групата, и група в това взаимодействие играе не по-малко важно от треньора.
Държавите-склонни да обучение, ако той:
- Запознаване с програмата.
- Аз правя програмата разбираем за себе си, за да поиска от управителя или треньор на всички въпроси, свързани с неговото съдържание.
- Прегледайте своите дейности, свързани с темите на обучението. Например, когато става въпрос за обучение на продажбите, е установила, че това е най-трудно, когато се занимават с клиенти, какви са най-големите трудности?
- Поставете си за цел на обучение: това, което искате да научите в обучението, какви умения за разработване на тази работа? Това ще бъде за мен най-добрия резултат на това обучение?
4. Изберете критериите за определяне на резултатите от обучението
За някои параметри, ще бъдат съдени за ефективността на събитието. Критериите могат да бъдат директно на уменията на работниците и служителите. В този случай, ние можем да организираме тренировка преди ролевата игра или решение на случая с нивото на развитие на оценка на уменията, както и извършване на същите дейности след тренировка, за да се сравняват резултатите. Критериите могат да бъдат други цифрови показатели: промени в фунията на продажбите, за изпълнението на плана, намаляване на броя на вторични произведения, и така нататък. Основното нещо е да се разбере, че чрез обучение зависи преди всичко от промените в тези показатели.
6. posletreningovoy за контрол и поддръжка
Един от най-трудните въпроси за управителя - кой ще бъде отговорен за подкрепа персонал след обучение и наблюдение на прилагането на придобитите знания в практиката. Комплекс, защото всеки е зает с работата си. Чия работа е това? Във всеки случай е по-добре да се отговори на този въпрос по-рано, тъй като това човек трябва да присъства по време на обучението с всички участници. В противен случай, как да контролират нещо, което дори не е чувал за?
За някой, който ще наблюдава, трябва да знаете, че първите три седмици след обучението, всеки участник преминава определени етапи, характеризиращи се с наличието на специфични вътрешни конфликти.
Като се започне да се научат нови умения, участниците се основават на обучение определени очаквания. Така например, те са, как са ловко ще се занимава с възражения или колко е лесно сега те управляват емоционално състояние. Връщайки се след обучението на работното си място, те съзнателно да започне да тренира в нови технологии, като всеки път се сравнява начина, по който го правят в действителност с това, което те очаква. Ако са изпълнени очакванията, след емоционален лифт нови стратегии започват да се използват в професионални и други ситуации. Но в по-ранен етап често се случва друга ситуация: служителят знае какво да прави по един нов начин, но на практика го прави, докато по стария начин, и ако по нов начин, а след това, че не работи. И тогава там е първият вътрешен конфликт - между нови знания и стари преживявания. Изглежда, че новият начин резултатът се постига по-бавно. В този момент, често обезкуражени и се откажат от вероятността е висока. В този момент, хората често започват да мислят: ". Не мога да, тя не работи" След това те се върнем към старата стратегия, оригиналният юрисдикцията, която дава най-малко някои резултати, без да се опитва да се отиде по-далеч.
Вашите действия на този етап. подкрепа на положителна емоционална мотивация, по-голямо внимание на факта, че се оказва, добре.
След като премине този етап, участникът започва да се преодолее, практикуване на все повече и повече. Постепенно увеличаване на новите си умения, той се, въпреки това, ще се изправи пред ново предизвикателство, нови инструменти са приложени последователно, но в резултат на това е, че не е. И в този случай дори на изкушението да се откаже, точно като в предишната стъпка.
Вашите действия на този етап. положителна емоционална мотивация, анализ на типични трудни ситуации, контрол на персонала промоция в неговия план за развитие. Редовен обратна връзка за правилното изпълнение на служителите.
Постепенно служителят достигне умения първичните стабилност, и по-нататък, за постигане на успех, след време, което е произвел определена стратегия неизменно води до резултат в своята професия, и по този начин усъвършенства уменията си. Служител изпитат радостта от успеха, защото очакванията му са били изпълнени.
Вашият deystviyana този етап. posletreningovoy организация подкрепа за оценка на резултатите от обучението, корекцията на планове за развитие на персонала индивидуално, в зависимост от техния напредък, планира следващия етап на обучение.
Така че сега имате план, чрез който шансовете за ефективно обучение на служителите си, се увеличи. Този план е универсален и не зависи от програмата, която се обмисля учене. Действайки по време на престоя си от време, можете да привикнат вашия персонал за обучение по-съзнателно, участието им в обучението ще бъдат по-активни и целенасочени, което означава - шансовете за получаване на резултатите, които се очакват увеличение.
Свързани статии