Когато Моли Греъм влезе в Facebook, имаше 400 души, но не е имало официална система за оценка на представянето и съответните премии. Компанията се опита да приложи такава система, но не намери целта. Резултатът: непрозрачен механизъм на работната заплата на вземане на решения, нередовно изплащане на бонуси, неразбиране и негодувание от страна на персонала. Моли Греъм реши да стигнем до дъното и да отстраните проблема. Тя силно помогна Шерил Сандберг, главен оперативен директор на Facebook, и ръководителят на отдела за персонал Лори Gawler.
Моли Греъм казва как те започнаха да се реши проблема:
"Ние бяхме в състояние да започнем от самото начало и да обясни на целия екип: това е заплата, така че цената на акцията, това е наградата. Тук е формулата, използвана за изчисляване на увеличението. Тук коефициентите въз основа на годишната оценка на работата, която възнамеряваме да използваме.
От страна на работата на служителите на отдел често изглежда чиста бюрокрация. В отговор на обясненията му, която получихме такова топло отговор, на които дори не са отчетени. Хората бяха благодарни. "
Греъм осъзнах колко удобно и ефективно могат да бъдат стандартизирани и прозрачна система от финансови стимули. Днес, като ръководител на бизнес операции в шикалкавене, тя смята, че е възможно да се създаде проста и мащабируема платформа, която е подходяща за почти всички фирми. Неговият опит тя е в състояние да се комбинират няколко златни правила, които се отнасят изискванията за започване на бизнес и нуждите на служителите.
Моли Греъм е провел обширно проучване сред бизнесмени, които основават компанията от нулата. Тя попита:
- Какво предлагаш на кандидатите, особено кандидатите за ръководни длъжности? Какво става, ако те попитам за повече?
- Какво искаш да отговори на искането на служителя да се увеличи заплатата му?
- Как се чувстваш за току-що завършил университета, но безспорно талантливи служители?
- Как и кога се повиши заплатите на персонала или допринесе за тяхното кариерно развитие?
- Смятате ли, повишаване на заплатите на работниците и служителите в случай на друго дружество му предложи повече?
"Моята работа на Facebook е дал много благодатен опит. Сега виждам добре, че много от основателите и ръководителите на стартиращи фирми харчат - може би напразно - много време за да бъдат разгледани от специална заявките новите служители за по-високи заплати. Направих всичко възможно, за да помогне на тези нетърпеливи бизнесмени. Убеден съм, че когато е работил за компанията от няколко години, ние откриваме много пробва наемане. Нови компании се нуждаят от успех, ръст на печалбата и бизнес стойност. И това трябва да се реши - всичко от генерален директор на асоцииран член ".
Моли Греъм Закони
1. Никой не е напълно доволен от нещата със заплата, но само по себе си не носят щастие
"Това е първото и най-важно е капан. Хората не работят само за заплата, особено в нововъзникващите. Да, и не е нужно да. Дръжте лицето правилно заплати. Разбира се, че е неприятно, когато ценна заплата на служителите се предлагат много пъти повече, отколкото плащат, или отчаяно се нуждаят от високо платени мениджъри, работещи с вашия конкурент. Въпреки това, за вас като работодател-важното - няма пари. Основното нещо, че хората щяха да работят в екип, за идеята. И за заплата - в предпоследното място. Това е, когато те ще бъдат лоялни. Платете, разбира се, че е необходимо: хората трябва да бъдат достатъчни, за всичко, което трябва и искам, а след това на наградите или увеличение на заплатите, те ще запомнят веднъж годишно, ако не и по-малко. По-добре политиката заплата -. Честна и открита "
2. ЗА ВСЕКИ на отбора знае всичко за всеки
"Да не бъдем наивни. Персоналът е добре да видим кой колко получава. И ако не виждате веднага, а след това по-късно все още Сус. Попитайте всеки, който е начело на отдела на десет или повече души. Това е психологията на групи, не е толкова важно, колкото можете да получите, като например колко получава своя колега. Вие получавате пари, добре. Може би 99% от хората в страната ви са по-малко от теб, но ако колегата си от съседната маса получава два пъти повече, няма да се хареса. Лидерите трябва да вземе това под внимание, бюджетният миля и половина, и е логично да се обясни подчинените мениджърите и служителите, защо такъв план, а не на друг. "
"Ако сте малка стартиране, се откровени, колкото е възможно с персонала в сферата на заплата. Това ще бъде от полза за всички. Ако плащате достатъчно, нямате доверие, но ако адекватна заплата, служителите нямат причина да не ти вярвам.
Тъй като бизнесът се разраства и броят на персонала в главата става все по-трудно да бъде отворен за работници и служители. Използвайте момента, въпреки, че фирмата е малка! Създаване на корпоративна култура, дори и с разширяването на компанията ще трябва да се промени. Най-добрите служители няма да забравите. Ще бъде по-лесно да ги да се запази и да наемат нови. "
3. Преразглеждане на заплатите и бонусите не са по-често от веднъж на шест месеца
Ръководители на стартиращи фирми имат нещо общо, в допълнение към мястото на стопанска уреждане на въпросите на ТРЗ. Ето защо, да преразгледа размера на обезщетението е най-добре веднъж годишно. Служителите в компанията работят - и техните заплати трябва да зависи от това колко се увеличава бизнес стойност, благодарение на собствените си усилия.
4. Правилата за един за всички
Моли Греъм обяснява:
"Стартиращите фирми са много трудно да се правят планове предварително, бъдещето им е непредвидим. И ако това е твърде рано да се започне насърчаване на някои служители може да е твърде рано да се започне на финансовите проблеми и дългосрочните непредвидените последици. "
- Екипът от 10 души, които на служителите - най-добрите. Дали ще е най-добрият в екип от 50 души?
- Какво се случва, ако през последните три години, ще дам на този човек допълнителните отговорности?
- Какво става, ако след известно време няма да може да плати на работника стандартна ставка?
"За първата година от създаването на бизнеса, не можете да се оцени производителността на всеки бизнес, или всеки член на екипа. Затова е по-добре да се придържаме към предпазлив подход.
Сложете на персонала на чакащите. След като сте решили, че едно лице е точно за вас, и чувствам, че той е посветен на теб за години напред, - информира за този, който иска да ръководи цялостния процес с много строга вътрешна съобщение. Грешките ще се промени структурата на вашата комуникация, особено по отношение на заплатите. "
Сред шикалкавене всички работодатели казват кандидатите за политиката на заплата и бонуси на компанията. Според Моли Греъм:
"Ние даваме чистата математика. Ние показваме, че компанията всеки човек получава точно същото като колегата му със същото преживяване, и погледнете реакцията на кандидата. "
"Преди да се обърнат към фигурите, е необходимо да се каже, че като цяло компанията разбира като компенсация: заплата, а може би плащат бонуси в акции - и как дори и подредена система. Важно е да се даде обща представа от самото начало. "
Колкото по-скоро на новата компания ще разработи стратегия за заплата и да се подготвят отговорите на въпросите на кандидатите за работата си, толкова по-добре.
Основният съвет от Моли Греъм:
- Scale скалата на заплатите с растежа на броя на работниците и служителите;
- Разширяване и усъвършенстване на рейтинговата скала, за да се оцени по-добре динамиката на производителността на служителите;
- Монитор на пазара на заплатите с цел поддържане на лоялността на клиентите и да се предотврати изтичането на персонал;
- Не са изключения от правилото, освен в случаите, когато някои отделен служител е направила истински пробив. Практика изключения засилва неравенството в пропорционално на броя на работниците и служителите и времето за развитие на дружеството;
- Като компания расте, можете да започнете да използвате действие за насърчаване на мениджърите и / или най-добрите служители.
Свързани статии