2 Делегиране на правомощия
2.1 Определяне на концепцията за делегиране на правомощия
Признавайки, че изпълнението на организацията като управленска функция е постепенно в природата и е във формирането на структурата, която може да осигури ефективен и добре координирана работа на цялото предприятие. И тук е необходимо не само да произвеждат оптимално отделяне на определен брой елементи, но също така и да им предоставят координирана съвместни действия за постигане на общите цели.
Един човек дори не може да има на свое разположение всички необходими средства за постигане на общи цели - това изисква ясна и съгласувана работа на целия екип, а това е невъзможно без определяне на отговорностите на всеки служител. Идентифицирайте тези сфери на отговорност, както и да се установят в своите граници и позволява на делегиране на правомощия.
По този начин, ние виждаме, че делегирането на власт ни се струва, неразделна и органична част от цялата организация и управление като цяло.
Делегация на власт означава, че прехвърлянето на отговорност за изпълнение на работата, за която като цяло, обаче, продължава да бъде отговорен лидер.
По този начин, концепцията за овластяване включва понятия като власт и отговорност, без които е невъзможно.
Правомощия - ограничен институционализиране на правото да използва ресурсите на организацията и директни усилията на своите служители да изпълняват определени задачи.
Отговорност - ангажимент за изпълнение на задачите и отговаря за тяхното удовлетворително решение.
Отговорност определя набор от задачи, правомощия дават всичко, за да ги решим.
Освобождаване началници, за да ги освободи от рутинната работа и да се създаде най-добрите условия за управленските цели стратегически и дългосрочни. | Увеличаване на капацитета на подчинените единици.
Активиране на "човешкия фактор", за да се увеличи участието и интереса на работниците.
Така че, защо делегация е важна част от процеса на организацията като функция за управление? За да разберем това, ние ще Ви помогнем на знанията на тези цели и задачи, които са създадени с цел задоволяване на делегацията.
Делегация позволява на мениджъра да прехвърлят някои от своите задачи на подчинените. Това помага на главата, за да се освободи за задачи, които изискват по-голямо значение, като стратегическо планиране и управление.
В същото време, делегацията създава възможност за професионалното израстване на подчинените си.
Делегиране на правомощия подчинен може да служи като инструмент за насърчаване на тяхната, годежни средства (особено младите) служителите.
Освен това, разширяването на правомощията на служителя повишава нейната автономност и капацитет, значително опростяване на управлението на целия екип.
Има два основни понятия за овластяване:
1. Класически - прехвърляне на власт от горе до долу. Упълномощен орган се счита, когато са прехвърлени на главата на роба;
2. Съвременните - правомощия за вземане. Упълномощен орган се счита за прието, когато те подчинен. Въз основа на тази концепция, робът има право да отхвърли главните изисквания.
Основните принципи на доброто управление в делегацията са:
Управление на човек - служител получава работа и отговаря за изпълнението им в предната част на един главен;
линия - част от задачите, трябва да съответстват на характера на правомощията на работника или служителя;
Координация - съставът на правомощия следва да бъдат динамично регулира в съответствие с новите задачи на работника или служителя;
достатъчност - отговорност не може да надвишава размера на индивидуалните възможности на работника или служителя;
мотивация - разширяване на отговорност трябва да бъде мотивирано от увеличение на заплащането на влияние или лидерство.
2.2 Видове власт
В изграждането на организацията по време на процеса на организационна изтъкнати линия и персонала единици.
линейните мениджъри имат линия власт. В резултат на нивата на йерархията за управление делегация се образува, която се предава от веригата на команди (отгоре надолу) и информацията за счетоводството (нагоре).
възли за персонала първоначално се появили в агенциите за армията и правителството. По-късно те се появява в големите промишлени, търговски, финансови и нефинансови предприятия - синдикати, обществени и религиозни организации. Образуване на мащабни структури, дължащи се на вътрешни и външни причини.
Външните причини, свързани със сложността на околната среда, засилване на неговата сложна влияние върху организацията. Това - на интернационализацията на икономиката, развитието на научно-техническия прогрес и развитието на модерните технологии, укрепване на правовата държава (включително международни) регулиране на организации, повишаване на общественото влияние върху дейността на организацията.
Вътрешни причини, свързани с развитието на самите организации. Това нарастване на размера на организацията, броя на служителите, увеличаване на разнообразието и сложността на задачите се дължи на диверсификацията на производството, несигурност условията за вземане на решения, динамиката на околната среда и т.н.
Разнообразие от външни и вътрешни условия отговарят на различни видове на приложение (седалище) система.
Консултативният (постоянен или временен) устройство е създаден, за да решават проблеми, които изискват специални умения. Често го покани експерти от академичните центрове или консултантски фирми. Обхват на консултанти - нова технология, професионално развитие, право, одит, екология, психология.
Работна единица осигурява предоставянето на услуги на организацията и нейните дъщерни дружества, на първо място - основното производство. Това е законово, счетоводство, информационни услуги и др
Лично главата машина може да включва помощници, съветници, секретари.
Основните видове офис персонал са:
- препоръка, поделенията на персонала се превръща преките ръководители за съвет, помощ, помощ. След като получи препоръка на разделения на персонала, ръководител взема собствено решение. Тук основният начин за излагане на разделения на персонала в процеса на вземане на решение, е убеждението на преките ръководители. линейните мениджъри не могат да се обръщат към специалисти подразделения на персонала;
- Задължителното решение за одобрение от ръководителя на съответствие с апарат за специализиран персонал. Един пример тук може да бъде начело на координацията на поръчката с правните и финансови услуги организации. Въпреки това, препоръките на разделения на персонала не са необходими за прекия ръководител;
- едновременни правомощия - правото на единица персонал, който да отхвърли решението, взето от прекия ръководител. Така например, на борда може да отмени решение, взето от президента на компанията. Една от целите на създаването на такава власт - балансирането на клонове на правителството;
- функционален орган като единството на линия и авторитет на персонала. Тази сила е с най-лидер на организацията;
- линейни правомощия в рамките на единица персонал. Тези правомощия се провеждат на апаратура мащабна.
2.3 Етапи на делегиране на правомощия
Делегиране е средство, чрез който управлението разпределя между служителите безброй задачи, които трябва да се извършат, за да се постигнат целите на организацията. Ако основната задача не са делегирани на друг човек, ръководител ще бъде принуден да го носите на себе си. Това, разбира се, в много случаи това е просто невъзможно, защото времето и управленски умения са ограничени. По-важен е фактът, че същността на управление е възможността да се "свърши работата на другия." Ето защо, в истинския смисъл на думата, делегация е акт, който превръща човека в главата. Този процес се осъществява чрез преминаване на няколко етапа.
процеса на делегация е разделен на три етапа: формулиране на проблема, възможност за достъп на надзора за съвет при извършване на работата, оценка на резултатите.
Стъпка 1: Декларация на проблема.
Важно е да се обясни на служителя, че той трябва да се направи. Все пак, не прекалявайте - подробни обяснения водят до това, че работникът или служителят ще загуби интерес към работата и мисля, че го пълен идиот, който не мога да разбера от свое разгледа. Насърчаване на творчеството - може би служителят ще може да се измисли нещо ново по въпроса. Поставете реалистична времева рамка. Не е нужно много, за да ги компресирате, оставяйки "резерв" за себе си - ако задачата е направено правилно.
Стъпка 2. Консултантска дейност.
Трябва да се разбере, че докато тази работа на работника или служителя може да има въпроси към вас. Трябва да сте готови за нея - не се раздразнен и не се счита за един служител "на капки". Можете да отговаряте на въпроси, когато е необходимо да се направи нещо по средата наблюдение, по време на който можете да научите как се развиват нещата и да отговарят на въпроси. Това зависи от размера и разпределението на времето позоваването на който е на разположение за извършване на тази операция. Във всеки случай, трябва да се даде на работника или служителя се знае, че той може да се обърне към вас за съвет.
Свързани статии