3. Едновременни правомощия.
В случай, че щаба надарен с паралелни правомощия, последният има право да отхвърли решенията на линейните мениджъри. Решението се взема само ако не се постигне консенсус между линия и персонал служители. Паралелни правомощия прави главния счетоводител (счетоводител) при подписването на финансови документи. Например, платежно нареждане за прехвърляне на средства от сметката за сетълмент на предприятието в действителност, като правило, ако имате два подписа - директорът на компанията и счетоводител.
4. Функционални правомощия.
С такива пълномощията персонал щаб може да се дават указания на линия служители в рамките на своята компетентност. Най-ярък пример за едно незабравимо функционален орган може да разгледа примера на огъня (фиг. 2) Налице е шефът на пожарната (единица персонал) във всеки голям завод. Неспазването на пожарна безопасност в производството на командира на пожарната правото да спре работата на ръководството.
Функционално орган може да има и други работници на персонал (техници, инженери, счетоводители). Посоки технологии в съответствие със задължителното технология за лична персонал. От организационна структура функционален орган, определен от пунктирана линия. Даване на работници служители функционален орган води до образуване на функционална структура на управление (вж. Фигура 2).
Функционална структура на контрола
5. Линейни правомощия в разделения на персонала. Както апарат растеж структура линеен мащаб е оформен в него. Например, главният счетоводител в счетоводна доклада на заместник главния счетоводител, който от своя страна, са предмет на един прост счетоводител на. По този начин, командната верига е изградена.
Заслужава да се отбележи, че посочените по-горе персонал правомощията, изброени по възходящ ред на сила с експозиция линия персонал. Например, с препоръчителен правомощията на щаба само съветва как да се действа в този или онзи случай линия персонал, тоест, слаба, незначителна сила, упражняван върху работниците по линията. Ако говорим за функционален орган, тук функционалното разпределение на работниците, е строго необходимо за персонала на линия. Мощност на експозицията на линия персонал е страхотно.
В зависимост от състоянието на производството и задачите на същата апаратура служител мащаб може да има различни правомощия. Например, главният счетоводител във връзка с неговия заместник има линейна мощност в рамките на поделенията на персонала. При подписването на платежни нареждания и други финансови документи на главния счетоводител има паралелни правомощия. При определяне на счетоводната политика на предприятието главен счетоводител на ползващ се с функционална власт. В развитието на платежните системи в главен счетоводител предприятието на, като правило, тя има силата на задължителните одобрения.
II. Централизирани и децентрализирани система за контрол. делегиране на власт
Системата се нарича централизирано управление, ако всички проблеми се решават на най-високо управленско ниво. От друга страна, системата за контрол се нарича децентрализирана, ако значителна част от проблемите и въпросите, решен в средните и долните етажи на властта.
Решаване на всички въпроси на центъра е малко предприятие. Чрез увеличаване на размера на предприятието, става трудно и главата трябва да делегира някои от своите правомощия на по-ниски нива, тогава има децентрализация на управлението. В реалния живот, съществува не само на централизирани и децентрализирани системи за управление. Като правило, може да се говори само за конкретния съотношението на въпроса, за да бъде решен централно или на средните и долните етажи на властта. Независимо от това, ние можем да се подчертаят предимствата и недостатъците на централизирани и децентрализирани системи за управление.
централизирано управление достойнство се състои в това, че в критична ситуация в един кратък период от време, можете бързо да преразпредели ресурси на организацията в правилната посока.
Предимства на децентрализирана система за контрол, са както следва:
1) проблеми са решени в нивото, на което те се срещат;
2) съгласно системата за децентрализирано управление, работници свикнали да решават проблеми на производство, а не да чака инструкции "от горе". Това дава възможност да се подготвят инициатива, творческо мислене рамки.
За да се определи вида на система за контрол (централизирана, децентрализирана) в предприятието не разполага с достатъчно информация за това какво организационна структура (линейна, функционална, линейно-функционална и дивизионен). Обикновено, когато организационна структура система централизиран контрол линеен контрол. Резолюция на всички въпроси на ниво директор на малък бизнес е възможно. В същото време, при определени условия и в присъствието на линеен контрол структура на системата за контрол в предприятието може да бъде децентрализирано. Например, директорът може да издаде пълномощно да овладеят право да подписва договори, така че значителна част от производствените проблеми ще бъдат решени нивото на средното образование, системата за контрол ще бъде децентрализирано.
дивизионен Управленската структура, а напротив, се приема, децентрализирана система за управление, в противен случай ще бъде невъзможно да се съсредоточи върху един-единствен продукт, производство, монтаж, монтаж и т.н. В същото време в определен политики отгоре управление и дивизионна структура на управление всъщност може да даде централизирана система за контрол. Това се случва, ако на генералния директор на производство ограничава правомощията на директорите, както и всички проблеми на опитват да решат.
За да се разбере как организацията е централизирана в сравнение с другата, че е необходимо да се определи:
1) колко решенията се вземат на по-ниски нива на управление. Най-голям е броят на такива решения, толкова по-голяма степен на децентрализация.
2) важността на решенията, взети на по-ниски нива.
3) контрол на подчинен операцията. В силно децентрализирана организация, висшето ръководство рядко се проверяват ежедневно решенията на подчинените лидери, ако се предположи, че всички тези решения са правилни. Оценка на мерките за управление се извършва въз основа на общия напредък (марж на печалбата).
От горното следва, че за да се определи степента на централизация, не е достатъчно да учат организационната структура на управление в предприятието, е необходимо да се проучи длъжностните характеристики, договори с мениджърите, заповеди, пълномощни и др за опознаването на правомощията на управителите.
Децентрализация на системата за управление на предприятието чрез отделяне операционни отделения в самостоятелни юридически лица.
М и т е р и н с к и за т р и п и I
А г з д р е н е н г д г и п г и m и е А Г ч е н п д п г д г и п г и м и д B
децентрализация на методите на система за контрол на
Очертават се два основни начина на децентрализация.
1) делегиране на власт.
2) отделяне разделяния в независими лица.
Делегиране на правомощия от решението на първата глава на компанията. От свое решение зависи, да делегира или децентрализация на властта на всеки етап и по всяко производство ситуация.
Делегиране на правомощия е тясно свързано с делегацията, прехвърлянето на подчинените роли и дефиниране на отговорностите.
Въпросът за делегиране на правомощия не възниква от само себе си, което се дължи на необходимостта от прехвърляне на допълнителни подчинени функции. (В този случай, синоним на думата "функция" е думата "работа"). Както растеж и развитие на главата предприятието трябва да делегира част от работата на по-ниски нива на функции. За да подчинените ефективно да изпълняват задълженията си, те трябва да преминат допълнителни правомощия. Например, ако сега всички производствени проблеми на фирмата реши да заместник-директор на продукция, а след това е необходимо да се премине на съответния орган за управление на производството на персонала. В противен случай заместник. Директорът на производство не би била в състояние да изпълняват работата по организацията на производствения процес. В същото време, когато делегацията на властта делегирана отговорност никога. Директор на предаване на енергия на неговия заместник, организацията на производството на производството, не се освобождава от отговорност за процеса на производство. Директор за останалите функции на контрол върху производствения процес и отговорност. Отговорност става по-отговорен за процеса на производство и в момента е заместник. Директор на производство и директор.
За да контролира системата да работи ефективно трябва да бъде определен баланс между функциите, правомощията и отговорностите. При прехвърляне на функции за ефективно изпълнение на дейността, съответно следва да бъде делегирано и правомощия. Ако служител е оправомощен (правото на контрол на средствата и ръководството), а след това той трябва да носи отговорност в рамките на делегираните правомощия.
И това не е допустимо (но, за съжаление, в реалния живот се случва), когато функциите са делегирани на персонала, се делегира на други, и да отговаря на другите. На ефективността на управлението в този случай, не може да говори.
Децентрализация на управлението чрез отделяне разделения в независими лица е подходящ, когато предприятието е необходимо да се намали броят на управленските нива.
Когато един голям период от контрол, главата се чувства чудесно с информационното претоварване, ефективността на управлението пада. С цел да се намали продължителността на контрол, допълнително ниво на контрол (фиг. 1), в този пример, директор на подчинените появи заместник-директор на продукцията.
На свой ред, система за управление на няколко нива има следните недостатъци:
1) информацията е "изостава" при преминаване много нива, "остарели". Тъй като отборът върви от горе до долу, ситуацията може да се промени, а това, което е точно преди, може да загуби своята актуалност в новата ситуация. Структурата губи гъвкавост.
2) по време на преминаването на много нива на информация може да бъде изкривена, загубени.
3) система на многостепенно управление е трудно да се извършат реформи. Така че като лидери, всяко ниво има свои собствени интереси. Много време се изразходва за съгласуване на позициите.
С цел да се намали броят на управленските нива в организационната структура на предприятието, трябва да помисли си реорганизация чрез отделяне разделения в самостоятелни юридически лица. Принципът на такъв избор може лесно да се илюстрира с примера на разделена структура за управление на разнообразно производство на предприятието.
При производството на "А" са сглобени единици за селскостопански машини. При производството на "Б" произвежда мебели за населението. Както се вижда от технологичното производство структура на връзката между производството на "А" и "В" отсъства. Ето защо, за отчитане на производството "А" и "Б" в отделни юридически лица ще бъде безболезнено. Вместо на едно юридическо лице, образуван от три лица: компанията-майка, която е собственик на 100% от акциите (или акции) и работи на две дъщерни дружества. Дружеството-майка по същество се превръща в холдингово дружество, то не се занимава с производство, и се фокусира върху управлението на концентрацията на финансовите потоци, разпределението на печалбите.
Ако предприятието не разполага с разнообразна продукция, разпределението на производството в самостоятелни юридически лица, трябва да се направи много, много внимателно, така че да не се наруши една единствена технологична верига, която в крайна сметка може да доведе до по-високи цени на стоки, както и загуба на контрол в момента.
III. Мощност и нейните видове
Лидерство - способността да влияе върху отделни лица и групи, насочвайки усилията си за постигане на целите на организацията. Лидерите не са по искане на организацията, въпреки че възможността за водещ на хората могат да бъдат подобрени чрез делегиране на правомощия. Действията на лидерите не са ограничени до никакви правомощия и структури.
Въздействие се определя като поведението на индивида, която променя поведението, отношението, усещанията на друго лице. Конкретните средството, чрез което едно лице може да повлияе на друг, са разнообразни: искане, заплахата от уволнение. Едно лице може да повлияе на друг и само с идеи. Пример за това е комунистическа идея.
Мощност - е способността да влияе върху поведението на другите. В допълнение към официалните правомощия, се изисква ръководителят на органа, тъй като тя винаги зависи от хората, които не са подчинени на главата, например, че служители на други ведомства и организации, клиенти. В допълнение, по-голямата част от работещите в съвременните организации не е в пълно съответствие с всички поръчки, тъй като те са дадени на началника.
Мощност - възможност за промяна на ситуацията.
Ако органът (право на управление на ресурси и предоставяне на насоки за управление) е надарен с длъжностно лице, органът има конкретно лице или служебно, или по силата на някои от личните си качества.
Лице власт над човек в - това е и зависими лица в името на А. по-силна е връзката, толкова по-голяма мощност.
Не може да има абсолютна власт, защото човек не може да Б изцяло зависи от човек А. Например, на роба в много случаи зависи от решението на лидера си. Но съдбата на главата до известна степен зависи от поведението на подчинените връзка с главата. сложни производствени ситуации подчинените, ако желаят, не може да доведе до управлението на важна производствена информация за вземане на окончателни решения, които могат да оказват съществено влияние върху качеството на решението, и по тази причина на управителя на кариера.
Има различни начини да се повлияе на ситуацията, така че в зависимост от метода на влияят на хората могат да се разграничат следните видове енергия:
1. Силата на влияние, базирани на страх (страх от загуба на работата си, губят наградата, понижаване на заплатите и т.н.). Такъв метод за влияние върху подчинените може да даде доста бърз ефект, но дългосрочните последици от този метод има големи недостатъци. На първо място, роб на страх от наказание, ще бъдат доведени до управлението на само на информацията, която ще бъде от полза за подчинените си (ще са склонни да замаже положението). В резултат на това на главата няма да има точна информация за състоянието на нещата в компанията. За да се разкрие истинското състояние на нещата и да се провери как честно да предостави информация или че подчинен лидер ще имате повече контрол над всеки служител. Но който и да е "печалба" контрол - това са допълнителни разходи на време и пари. Контрол става много скъпо. На второ място, постоянно изпомпване напрежението, страхът от наказание прави липсата на инициатива на работниците и служителите, и да говори в този случай не е необходимо да производителност на труда.
2. власт, влияние, въз основа на промоцията (промоцията, увеличаване на заплатите, заплащане на премии и т.н.). Този метод на влияние върху подчинен благоприятен ефект върху психологическия климат в отбора. Служителите са склонни да поемат инициативата, не се страхува да прави предложения за подобряване на управлението на производствения процес. Но влиянието на базата на промоцията има и своите недостатъци. Първо, мениджърът може да не винаги правилно да оцени, в този случай, е тласъкът, насърчаване на работника. Не е тайна, че за единно плащане на премия на служителите в размер на 1000 рубли може да послужи като стимул за другият е генериране на доходи просто няма да забележат. На второ място, с цел да се повлияе на хора чрез стимули трябва да имат необходимите ресурси. И ресурси обикновено са ограничени. "Морков", не е достатъчно на всички.
Информация за "власт и сила в системата за управление на предприятието на"
Категория: Управление
Брой знаци с интервалите: 29203
Брой на таблици: 1
Брой изображения 3
Свързани статии