На практика промяна представлява движение, упражняващи трансфер ситуация на текущото състояние на желаното състояние. Графично, тази идея е представена на фиг. 1.2.
Разбира се, промените в процеса е смислен, първото нещо, което трябва да направим - да се определят текущите и желания (бъдещи) държавата.
Тази задача помага за решаване на модела на диагностика и TashMI Надлер (Надлер и Tushman), който е опростен начин е показана на фиг. 1.3.
Този модел предполага, че организацията е в постоянно взаимодействие с околната среда. В среда, извън организацията, има и други системи, като например доставчици и клиенти или клиенти, които влияят на организацията, както и организацията, от своя страна, ги засягат.
В рамките на организацията има четири по-зависим компонент (вътрешни елементи): цели, структура и организация на системата, нейната култура и хората, които работят в нея.
• Цели са важна част от организацията. Те се състоят от видовете работи, които трябва да се извършат, както и характеристиките на тяхното изпълнение, както и количеството и качеството на стоки или услуги, които организацията произвежда.
• организационни структури и системи включват официални институционални механизми, като например границите на отчетност, информационни системи, механизми за мониторинг и контрол, длъжностни характеристики, официална система на заплащане и възнаграждение система на срещи, индустриална политика и т.н. Въпреки факта, че характеристиките на организацията е достатъчно лесно да се опише това, те често са остарели, тъй като не разполагат с време, за да отговори на променящата се среда.
• Организационна култура включва ценности, ритуали, източници на енергия, ангажираност, норми, неформални отношения, които оказват влияние върху "как се правят нещата тук."
• Хората си носят разнообразни умения, знания и опит, различни личностни черти, ценности, нагласи и поведение. В периода на бързи промени в основна причина за стрес е желанието да доведе индивидуалните нужди в съответствие с формални и неформални структури и организации, както и нейната култура.
две останалата елемент модел на диагноза на - е:
• общата визия за създаване на изображение на един по-добър бъдещ организация; Това е целта на организацията, която е насочена към постигане на своята енергия.
• Лидерството се извършва от лице или лица, които ръководи организацията по пътя на промяна, за да се постигнат целите в съответствие с обща визия.
Използването на литературен пример за този вид комуникация може да се илюстрира по следния начин. Пиесата Шоу "Пигмалион" професор Хигинс щеше да подобрят само го цветарите. Но за да се реши този привидно местен проблем стана възможно само в общия брой на промените в: произношение е тясно свързана с начините за поведение - с перспектива, отношение към живота - с положението в обществото. В резултат на това, за да се научи на едно момиче да се говори като дама от нея аз трябваше да направя аристократ във всяко едно отношение.
По същия начин, Nadler-TashMI модел четири вътрешни елементи организация са в динамично равновесие една с друга и с околната среда. Ако една организация иска да остане "здравословен", тя трябва да се промени, а други от промени в един от елементите. Начинът, по който различните елементи реагират на промените, е възможно да се предскаже до известна степен.
Например, тези, които са отговорни за формалните организационни структури и системи, ще се стреми за по-голям контрол с въвеждането на промени; бюрократи стават все по-бюрократични и да поиска повече информация вчера (който, както вече отговаря на несъществуваща система, има малко, че може да им даде). В областта на организационната култура база на властта ще се премести скоро с въвеждането на промени. Хората ще вземат положително или отрицателно отношение към промяната, в зависимост от това как, по тяхно мнение, това ще се отрази на способността им да влияят на ситуацията и това ", по какъв начин е прави неща."
Хората обикновено се страхуват от неизвестното. Те са установили някои модели работят с текущото състояние на нещата, а те не са склонни да развият нови. За да промените индивидуален опит, подобен на опита на скръб, първо отхвърли промяната, а след това в действителност се приема и след това се адаптира. Някои хора преминават през следните етапи рамките на няколко минути, а други няма да преминат по този начин до края, и в резултат на всичко това допринася за развитието на стресови преживявания.
1. Pfeffer J. външния контрол на организации: А ресурс зависимост перспектива / J. Pfeffer, G. Salancik. - Ню Йорк, 1978 г. - 383 стр.
2. Hannan М. населението екология на организации / М. Hannan, J. Freeman // A.J.S. - 1977 г. - В. 82. - № 5. - PP. 64-69.
11. Hammer М. Реинженеринг на Корпорацията: революцията манифест в бизнеса / М. Хамър,
Zasobami dіagnostuvannya / uspіshnostі navchannya Je комплект testіv за pismovoї perevіrki знания в provedennі практичност да вземат това zalіku.
Kriterії uspіshnostі за lektsії 3
Поточно предаване testuvannya, balіv
Non testіv да lektsії: брой 19-24:
3. Това е общност от хора, обединени от съвместно предприятие, взаимна отговорност, партньорство и взаимни отношения.
Какво е екип?
1. Това е една група от хора, посветена на общата им цел на организацията, за която те работят заедно, взаимно координиране на тяхната работа.
2. Това е група от хора с висока квалификация в дадена област и най-отдаденият на цялостната му цел на организацията, за която те работят заедно, взаимно координиране на тяхната работа.
3. Това е група от хора с висока квалификация в дадена област, за която те работят заедно, взаимно координиране на тяхната работа.
Каква е разликата между екип и група?
1. Всяка команда представлява група, но групата се превръща в команда само в случай, когато достигне висока степен на сближаване достатъчни за постигане на основната цел;
2. Всяка група е команда, която се постига висока степен на сближаване достатъчни за постигане на основната цел;
3. Всяка команда представлява група, когато достигне висока степен на сближаване,
Какъв е процесът на създаване? Какви са тези етапи.
· Създаване на условия на труд
· Да допринесе за
· Формиране и Team Building
· Създаване на условия на труд
· Формиране и Team Building
· Да допринесе за
· Формиране и Team Building
· Създаване на условия на труд
· Да допринесе за
Има три основни фактори за ефективното работа в екип. Те включват:
· Среща на индивидуалните нужди на членовете на екипа;
· Успешното взаимодействие в екип;
· Решение на задачите, възложени на отбора.
· Среща на индивидуалните нужди на членовете на екипа;
· Разрешаване на конфликти в екип;
· Решение на задачите, възложени на отбора.
· Удовлетвореност на паричните нужди на членовете на екипа;
· Успешното взаимодействие в екип;
· Решение на задачите, възложени на отбора.
Как да се подобри ефективността на екипа на стратегическа промяна?
· Контрол на духовната среда в екип;
· Контрол и функционални отговорности на членовете на екипа;
· Разпределение на функционалните и екипни роли.
· Контрол и количествен състав на екипа;
· Контрол и функционални отговорности на членовете на екипа;
· Разпределение на функционалните и екипни роли
· Контрол и количествен състав на екипа;
· Членове Управление на потреблението на екипа;
· Разпределение на функционалните и екипни роли
Свързани статии