Ростов HR-специалисти единодушно признават значението на мотивацията. "За да се мисли за необходимостта да се мотивират персонала
Въпреки че скептиците достойни аргументи.
"Наистина се мотивират само 15% от персонала. За други мотивацията е сведена до неплащане на бонуси или уволнение,
Нещо за всички възрасти?
практикуващи HR отбелязват, че кризата само изостри вниманието на организации, за да мотивират. "В криза, специално внимание бе отделено на ключови служители, тя принадлежи на тях и мотивация", - казва Ирина Khodareva. Днес, след кризата Ростов пазар на труда - пазар, повечето от кандидата, а не работодателят, казва HR директор на АД "Empils" Борис Бойко. Днес, мотивиране на служителите, HR-мениджъри обръщат повече внимание на тяхната личност. "Тази тенденция е около продължение на повече от две години, а тя е родена в периода след кризата, когато състезанието е над заплатите и персонала започна да се мотивира не само финансово, но са се обръща внимание на нематериалните фактори. Нематериални стимули да работят само когато същото с вътрешни пристрастия, стойности служители. И работодателите са започнали да търсят различни подходи, за да разберат и систематизират факторите, които оказват влияние върху нуждите на персонала, "- заяви директорът на клона в област Южна HeadHunter Марина Александрина на.
Във връзка с тази нова намери популярност на теорията подробно определяне на пола, възрастта и психологическите характеристики на служителите.
Един от тях - разработен в САЩ през 90-те години на ХХ век от Нийл Хоу и Уилям Щраус теория на поколенията "- се разглежда като един интересен инструмент за работа с персонала.
Българските HR-специалисти изпълнени "Теорията на поколенията" с различна степен на скептицизъм. "Теорията на мотивацията е много, а повечето от професионални мениджъри по човешки ресурси, така или иначе, всички тези теории се обучават. Но теории описват някои случаи, с които човек е работил в продължение на пет години на персонала и управление на нещо pochityvaya или дори нищо за четене, вече се използват на практика, "- обяснява позицията си Алексей Захаров.
Дори и тези, които "eychary", които виждат в "Теория на поколенията" рационално ядро, не го използвайте в практиката на най-пълна. "Никога не съм срещал наистина наредени мотивационна система, въз основа на тази теория. Има някои елементи, които се вземат под внимание в работата "- каза Марина Александрина.
Практическото приложение на теорията е ограничен, по-специално, смесен състав от всяка възрастова група. "Улавянето на мотивацията на служителите на предприятието като цяло, и единици, че е трудно да се направи ясно разграничение, тъй като блоковете са съставени от хора на различна възраст," - каза Борис Бойко. "Ние не говорим за изграждането на различни изолирани системи работят за всяко поколение, както и не е предназначен за корпоративни поведение три различни поколения," - формулирани Марина Александрина.
Може би всичко това в "чужди" истории "Теория поколения"? Тя не свикне с него българска земя. "В САЩ, Западна Европа по-ясно проследена разделение на поколенията и разполага присъщи на всяко поколение, много светъл. Ние аспекти изтрита. Мисля, че България играе важна роля в разпадането на Съветския съюз, и по-ярко е линията е между хората, които са живели по това време, и тези, които не го намирам "- казва Борис Бойко. "В чист вид, нито една от теориите се осъществи на практика" - обобщава Алексей Захаров.
Въпреки факта, че на българския бизнес, поради липса на себе си, повече или по-малко успешно копират бизнес модела на западен стил, никой досега не е намерил време да се адаптират "Теорията на поколенията" на нашите реалности. Така че българските мениджъри по човешки ресурси и изследователи на пазара на труда, докато те самите гледат да се види как те работят и развиват тази стойност и да ги игнорирате отделения от различни възрасти, епохи и идеологии.
Според работодателите, на базата на пазара на труда вече е формиране на поколение X и Y. следвоенното поколение, не са далеч назад. Очаквано Марина
"Това са хора, които се интересуват от стабилна работа във фирма, те са склонни да вземат на работа като втори дом. Ако създадете определен комфорт, те са готови да работят по-дълго, преди пенсиониране, а една компания, "- описва родените в следвоенния бум Борис Бойко.
Експерти смятат, че не е обявен в България. "Аз лично Generation X ще се раздели на две части: тези хора, които имат манталитета подобен на родените в следвоенния бум, така и тези, които са склонни да поколение Y. Generation X са ясно изразени там, то е сякаш на прехода" - отразява Борис Бойко. Основните характеристики на "Х" след перестройката и разпадането на СССР. Марина Александрина счита, независимост, концентрация и фокус върху стойността на команда.
"Y" се считат за доста самотен се ориентираха по своя собствена роля и значение в обществото, това означава, че е повече хора, фокусирани върху неговата личност "- отразява Марина Александрина. Няма консенсус сред мениджърите - дали Y поколение е различно от това, което е най-младото поколение по всяко време. Alexan Захаров вярва виновна информационното общество: "Наличието на информация има пряко въздействие върху мобилността на населението. Сега младите хора сменят работата си по-лесно. Но има и сега повече информация. Ако преди човекът дойде до фабриката, тогава как е разбрал, че някъде по-добре? За смяна на работа, той трябва да предприеме някои superefforts. И сега вие сте попаднали на Superjob, и тук е цялата гама от предложения. "
"В поколение Y е по-голяма от по-рано изрази желание за действие. По-рано, най-младото поколение от хора, завършващи училище, а след това беше една гимназия или колеж, и едва след това те започнаха да мислят за бъдещето - за работа, кариера. Generation Y хора мислят за него много по-рано "- каза Борис Бойко. За "Y" и е важно да се получи в резултат възможно най-бързо. Ето защо, казва Ирина Khodareva ", за Gen Y е особено подходяща мотивация на проекта -. За крайните и междинните резултати"
Борис Бойков вярва, че на нашия пазар има и разделение на поколенията за професионална ориентация. Според него, "Generation X - хората по-скоро технически, индустриални професии. Generation Y избра друга посока. Търговски услуги, хората, които се занимават професионално продажби, информационни технологии "
Наблюдение на нашите експерти, посочени в таблицата
Не е за лична изгода?
Важно значение - материал - мотивация остава до голяма степен извън обхвата на "Теория на поколенията", а това е още един аргумент на противниците си. "Ако човек работи добре, а след това той трябва да плати парите. И как тя се различава от по 40-годишните 20-годишният "- по ирония на съдбата Игор Качалов. Според него, моралните механизми работят напълно само когато са правилно подравнени монетарни механизми. "Заплата - това е най-хигиеничен фактор, тя трябва да бъде по подразбиране, и минималното ниво трябва да бъде средната за пазара", - се съгласява Марина Александрина. Нашите експерти са готови да говорим за размера на заплатите изисква днес. "Пазарната стойност на труда е в диапазона между 1 и 8 хиляди души. Долара, което е от 30 до 250 хиляди рубли. Този щепсел заплатите в развитите пазари са 95% от наетия персонал. По-малко от $ 1000, за да получите на пазара е невъзможно ", - казва Игор Качалов. "В България, поне в по-големите градове като София и Петър, плащат хората отгоре популярните специалитети сравними нива на заплащане. Останалата част от "един милион" не е далеч зад себе си, и извади по-близо до столицата ", - казва Алексей Захаров. "На пазара Ростов все още се развива, така че можете да поръчате на заплатите по-долу. Но рано или късно, след 3 години, или 5, в Ростов ще бъде около една и съща матрица стойността на труда "- обещава Игор Качалов.
Основание за изхода
Тенденция напоследък финансова мотивация "за резултата." Лидерите търсят все повече и повече да се намали счетоводител от обещаващите неограничени бонуси и бонусна система стимул прониква всички подразделения на компанията. Игор Качалов вярва, че топ мениджърите и специалистите по продажбите трябва да бъдат преведени на системата за заплащане на 10-20% от заплатата за бонус 90%. Според него, около 10% от организациите са вече изпълнени такава система, но един от анкетираните не е готова за такава значителна разлика. "мениджъри, висши служители на заплата много по-малко в сравнение с премия част" "Компанията" Glubokinsky тухла. - каза Ирина Khodareva, отбелязвайки, че счетоводителят е все още част от повече от 10%.
Марина Александрина изчислява средното съотношение на пазара: "В структурата на звената за минни, като мениджъри по продажбите, трябва да е в съотношение от около 30% от заплата, 70% - от бонуса. Всичко зависи от вида на продажбите, бизнес и стратегията на компанията. Така че, за сложни продажби в B 2 B верига може да бъде от 50 до 50. Ако секторът е "картечница" бързи продажби telemarketologov, съотношението на от 10 до 90, може да бъде много добре. Според извън добивния обслужващи звена правилния баланс. - около 70 до 30% "
Big бонус от защитното покритие и персонала. "Когато изберете персонал, кандидати, които идват при нас, е трудно да се обясни, че такава система за тях е по-изгодно," - каза Ирина Khodareva. И тук, според експерт наблюдение отразява разликата в поколенията ценности. "За бонус съотношение Generation X-малко интересни части на счетоводител, това е, толкова по-голяма заплата, толкова по-добре.
Колкото по-ниска свързването на плащане на резултата, толкова по-вероятно Х поколение ще приемат работни места. Generation Y е по-склонни да поемат рискове, но тези рискове трябва да бъдат оправдани.
Така че е по-лесно да се изградят взаимоотношения с тях, когато те се предлагат малка част от счетоводителя и доста голям бонус ", - каза Ирина Khodareva. В същото време експертът отбелязва, че общият общата сума на заплатите за Gen Y трябва да бъде по-голяма от тази на поколение X.
Свързани статии