Организационна климат - голяма енциклопедия на нефт и газ, хартия, страница 1
организационен климат
Организационна климата - е вид субкултура, която отразява официалните правила на организацията, но хората тълкуват по отношение на неформалното взаимодействие. [1]
Концепциите на организационния климат и организационна култура често се използват взаимозаменяемо. До голяма степен те са достатъчно сходни. [2]
Методът за управление и организационна климата са фактори, които влияят върху мотивацията в рамките на предприятието. Този така наречен посреднически променливи, т.е. тяхното въздействие или създава мотивация, или предотвратява. Други такива ситуационни фактори са междуличностните отношения на работното място, на налягането по време на работа в момента, използване на метода на производство, както и съществуващите в нормите на предприемаческа култура и групови. [3]
Развитието на персонала и организационно климат означава, развитието на човешкия организъм, както и промени в други подсистеми е развитието на производствената система. [4]
За да се улесни създаването на организационния климат. където новатори ентусиасти могат да просперират и да успеят, стратегическите мениджъри трябва да направите няколко неща. [5]
Принципи и елементи на организационната култура генерират организационния климат - работници осъзнаване на себе си, своите функции в организацията. Успешното организиране на творчески климат, открит. [6]
След това през границата задаващата четири вида организационния климат. личен-пасивен безличен пасивна, активна безлична, лична-активни. [7]
Корпоративната култура се проявява в организационния климат. [8]
Стратегията ръководства са длъжни да поемат водеща роля в образуването на организационния климат и култура благоприятна за стратегия. Когато ефектът на важна стратегическа промяна, управител на най-добрият човек да ръководи този процес и да се улесни необходимите културни промени. Ако сте направили стратегическа корекция, тя изисква по-малко време и усилия, за да донесе на ценностите и културата в съответствие със стратегията, но треньорът все още има водеща роля в насърчаването на непрекъснато усъвършенстване. Успешните стратегически лидери се ангажираме да убедим хората, че избраната стратегия е правилна, и най-голям успех на неговото изпълнение - е основната задача на дружеството. [9]
Не по-малко влияние върху вземането на управленски решения осигурява организационния климат. при което главата на актове. [10]
Лидер трябва да знае кои фактори и как да повлияе на организационния климат. понякога неразвити една променлива може да се компенсира чрез ускорено развитие на другите. Обикновено се обърне внимание на състава на екипа, нивото на неговото развитие, естеството на дейностите и комуникация. Пол, възраст и образование на по-голямата част от учителите не могат да повлияят на училищната среда. Важно е в екип, който разработи разбиране на задачите си, степента на съгласие по целите и средствата за съвместни действия. При равни други условия физкултурен салон на климата е вероятно различно от колежа среда, селско училище - от институцията на големия град, където десетки учители работят. По-широкият финансовите възможности на институцията, на по-строги изисквания, могат да бъдат представени на учителите. Важното е субективен фактор: първият ръководител повдига и обединява хората, чието поведение съответства на склада на неговата личност. [11]
Властта не работи във вакуум, но в контекста на спецификата на отношенията, които се определят от организационния климат и културата на организацията. Властите следва да се разграничи от политиката. Политика - е сила в действие, и се състои от конкретни стратегии и тактики. Този процес въздействия върху отделните лица и отделни групи за закрепването им към определена гледна точка, като се използва тактиката, които ще бъдат обсъдени по-долу. [13]
Като механизъм за улесняване на промените, може да се използва на заседанието на работните групи, редовни изследвания на организационния климат. среща различни работни групи за съвместна дейност, мисли за реформи, насочени оценка на работата, периодични посещения на външни консултанти (консултация кръстник) и насърчаването на успешна промяна. [14]
Всяка организация е уникален по свой собствен начин, така че проектите за развитие трябва да се адаптират към дейността и организационния климат на организацията. [15]
Страници: 1 2 3
Сподели този линк:
Свързани статии