Какво се разбира под адаптация на труда на персонала и за това, което е

адаптация на труда на персонала е процеса на преглед на служителите с новите условия на труд, аклиматизация в отбора си и опознаване на правилата и разпоредбите на работа в предприятието.

Основните цели

Какво се разбира под адаптация на труда на персонала и за това, което е

Като цяло има няколко начина за адаптиране на новите служители в компанията. Но те имат една основна цел, която е да се помогне на човека, така че той може възможно най-бързо, за да започне да изпълнява професионалните си задължения с максимална ефективност. Ефективно построен, за да се адаптира системата в компанията позволява да се реши няколко основни проблема:

в най-кратък срок да се въведе един служител в хода на работа>
намаляване на броя на производствени грешки, допуснати от начинаещ майстор по време на служебните си задължения>
мотивацията на нови служители, за да се постигне висока степен на заетост, чрез формиране на мотивация за това средство за заплащане или бонуси>
сведе до минимум оборот чрез намаляване на персонала, не издържат на пробния период, или не обучен>
повишаване на производителността в предприятието като цяло.

Видове адаптация на труда на персонала

В зависимост от посоката на такива изтъкнати видове адаптация:

Професионална адаптация

Този тип е предназначена да помогне на работника или служителя се разбере и овладяване на професионалните характеристики на своята дейност в предприятието. Човек трябва да знае, че ще има реално знания и опит за извършване на работа, поверена му, или да изисква допълнително обучение.

Две области се открояват в рамките на тази адаптация: първична и вторична.

Основната адаптация е необходимо, за да се поберат на младите неопитни работници, току-що завършил висши учебни заведения в поверените им професионални задължения.
Вторичната адаптация е предназначен за служители, които имат опит, но при смяна на работата или тяхната роля в организацията, като например насърчаване на професионалната стълбица или назначаване на друга длъжност.

справяне

Резултатът е пристрастяване служител към новите условия на работа и отдих, както и психологически и физически стрес. При кандидатстване за нова работа на работника или служителя се да го засегнат всички условия заедно, които имат различни ефекти върху него. Това може да е производство на санитарни условия, стрес и социален натиск, монотонността на работния процес, нивото на комфорт на работното място и др.

организационна адаптация

Създаден, за да помогне на новопристигналите работници да разбират и приемат техния статут, да се разбере вътрешната структура на организацията и съществуващите механизми за контрол в рамките на това, както и да се запознаят с историята на компанията, нейните бизнес партньори и клиенти. Невежеството на тези нюанси може да доведе до нежелани последици и да се забави процеса на производство. Ето защо е необходимо да се обясни ясно ролята на служителя в дейността на дружеството, и точка на неговите задължения.

Тя е предназначена за установяване на междуличностни и професионални взаимоотношения с колеги, изследване и развитие на колективните норми на поведение. В резултат на това хората постепенно се адаптират към отбора, коване лични и бизнес отношения, се влива в реалния живот на дружеството.

икономическа адаптация

Тя помага на работниците да се адаптират към различни икономически условия, действащи в рамките на организацията:

размера на заплатата,
време плащанията в брой,
Определят размера на вноските,
бонуси и други финансови стимули.

Най-често този вид адаптация, не се разглежда като независима, но това не става по-малко важно.

Процеси - единственият комплекс

От всички по-горе видове служители адаптация е невъзможно да избирам някой, всички те са свързани помежду си и работим, за да се адаптират цяло. Може да има ситуации, когато е необходимо да се прилагат конкретни адаптация. Неговият избор ще зависи от конкретната ситуация, личните качества на служителя, позиция, умения, норми на поведение и др.

Често се налага да прибягват до организационна адаптация, когато това място на работа на служителя е първият, особено ако тя е голяма организация с голям персонал от колектива на труда. Той е адаптация на млади специалисти в производството, и те минават на първия етап от него. Такива служители липсват опит в екипа и с документацията, няма необходимите комуникативни умения.

Изправени за първи път с неговите трудности в комуникацията, когато човек дори не знаят как да се свържете с колегите си, той може да получи в трудна ситуация. Тя ще му причини дискомфорт и объркване и неразбиране от страна на колегите си, а в някои случаи дразнене. Поради всички тези причини, той трябва да се заключи, че най-ефективният модел на управление трябва да съдържа всички видове адаптации в същото време.

преминаване на етапа на адаптация

Сама по себе си период на адаптация може да бъде формално разделена на три етапа

преглед етап

На този етап новодошлия научава специализирани организационни цели и задачи и тази служба, се срещнаха с околната среда и на колектива и го сравнява с вашите очаквания от ново място на заетост и формирането на становище за компанията. След разбирането на всичко това, човек трябва да осъзнае ясно за себе си - за него пост или трябва да се търси друго място.

Ръководството от своя страна, също така работи за оценка на нов служител:

убеден в правилността на решението за допускане на лицето на работа>
Той прави всичко възможно, за да се ускори въвеждането на специалист в екипа и да го преместите в пълното изпълнение на професионалните си задължения>
оповестява вероятно потенциал работник зает работник>
се стигне до окончателно заключение за уменията и определя по-нататъшното насърчаване на професионална кариера в този процес.

Решението на всички тези проблеми се случва по време на преминаването на практиката начинаещ или пробация. В края на срока на решението за съответствие на позициите на работниците и служителите, заети от него.

сценични адаптации

Този период може да вземе различно период от време - от един месец до една година. Неговата продължителност зависи от помощта, предоставена на ново ръководство служител, служители, колеги или служители психолог. През този период, за начинаещи трябва да се присъединят към екипа и да се адаптират към него.

етап сливане

Периодът на пълна аклиматизация, трябва ясно да се разбере и да изпълняват задълженията си, за да бъде равноправен член на персонала и графика за себе си бъдещите перспективи и цели за успешна работа.

идентификация

На този етап на личните професионални цели са преплетени с целите на организацията, дружеството или предприятието. В този случай, има три вида на служителите: безразлични, частично идентифицирани и напълно идентифицирани. Гръбнакът на всяка организация, до напълно идентифицирани служители. Това е главно специалисти, отговорни и сериозни хора.

Фактори адаптация на труда

Тази концепция предполага състояние, което се отрази на продължителността на темпото и напредъка на работата на процеса на адаптация. Има два вида фактори: обективни и субективни.

Цел - са фактори, които не могат да повлияят на работника, в общи линии те са винаги тясно свързан с установения производствен процес. Това включва организацията на работа в завода, в условията на работния процес, географското положение на компанията, нейната промишленост специализацията, на броя на персонала и така нататък.
Субективна - е лични фактори, които включват възрастта на човека, неговия пол, трудов опит, квалификация и професионални умения, социален статус, местоживеене и много други. В допълнение, той изследва психологическите и социологичните качества, неговата степен на финансова и кариера интерес, професионализъм и така нататък.

Планиране на труда адаптация на персонала

За успешната адаптация на служителя в производството е необходимо правилно да планират целия процес за изпълнение на персонала. При планиране включва списък с конкретни действия, насочени към бързото вливане новодошлия в отбора, и бързо му адаптиране към нови или променени условия на работа. Това е първата фаза, която е планирана преди появата на нов специалист в предприятието.

В същото време той изготви плана или адаптират програма, която зависи от очакваното бъдещо състояние на работника или служителя, неговите лични качества, наличието на неговия опит и необходимите професионални умения. Това е първата стъпка, насочена към изпълнението на планираната програма, като се основава на определянето на вида адаптация - първични и вторични. Още на този етап трябва да започне да разработва програми за обучение на служителите, така на първо ниво, и в следващ цел да се увеличи своето обучение.

Можете да се признае, че адаптацията е успешно, ако всички негови критерии - съответствие на нови специализирани длъжности, успешното вливане на труда колективни и изпълнението на всички изисквания, отправяни.

В допълнение към планиране адаптация, е необходимо да се изготвят всички организационни мерки, които са необходими, за да се развие адаптивни модели. Те включват:

В идеалния случай, моделът на адаптация разработен влияе директно върху три страни: на работника или служителя отдел Човешки ресурси, оперативен ръководител и специалист по адаптирането на персонала. От опит, от това следва, че процесът е много по-ефективен, ако отдел личен координира всички дейности: разработване на всички по-горе организационни дейности, назначава експерти за тази работа и се занимава с тяхното обучение, и в допълнение, контролира процеса на адаптация.

В допълнение, трябва да инсталирате обратна връзка за начинаещ лесно може да се потърси професионална помощ от отдела за адаптация или директно на управителя на фирмата. Такава връзка може да се извърши с помощта на въпросници и проучвания, както и организирането на периодични интервюта и обучение на нови служители - колективно и индивидуално.

Минимизиране на разходите за стартиране, толкова дълго, колкото новоприетата за позицията на работника не започне изцяло да изпълняват своите задължения, той е неефективен, което води до разходи за вътрешно.
Намаляване на текучеството на служителите в компанията - това състояние на нещата може да доведе до отрицателна реакция от страна на новодошлите и да създаде у тях чувство за безполезност.
Значително намаляване на работното време на директора и персонала.
Максималната намаляването на чувството на безпокойство и загриженост по отношение на новите служители.
Положителната нагласа за работа на млади специалисти и удовлетворение от работата си.

адаптация на труда на персонала е много по-бързо, ако лицето правилно решение за избора на професия. Образование всеки идва по различни начини: някой, който разбира много бързо и веднага достига върха на професионалните умения, и някой може да похарчите за него повече от година. В последния случай, това се случва, че студентът губи интерес към професията и се променя вида на кариерата си. Това често се случва по време на адаптация на труда.

Индикатор успешно да се извърши за специалист адаптация може да се счита ефективен при въвеждането му позиция и успешното изпълнение на техните задачи и цели. Успешното провеждане на процеса се отнася, на първо място, на самото дружество. Въпросът е не само, че новият служителят е успешно се присъедини към отбора, но и в придобиването на компанията, отговорен и всеотдаен персонал. В крайна сметка, по време на периода на адаптация в начинаещ впечатление и формира категорично мнение за организацията и екипа, които в бъдеще ще бъде много трудно да се промени. Особено, ако е отрицателна.