Как да се организира порицание! Помощ!
Корпоративна семинар на тема "Системата на професионални стандарти: готов за употреба"
Registry приета професионални стандарти, правна рамка. Подготовка на организацията с използването на професионални стандарти. Human технология, в зависимост от въвеждането на професионални стандарти. за персонал записва изисквания за управление на изпълнението на условията на професионални стандарти. Процедури за хармонизиране на категориите длъжности в компанията на професионални стандарти и квалификации директории, актуализиране на длъжностните характеристики. Набиране. процедурата за отказ от наемане. Промяна на системата за възнаграждение. Корекция на персонала. Процедурата за потвърждаване на квалификация. Подобряване на квалификацията на работника или служителя в съответствие с професионалните стандарти. Организиране на обучение на служителите в случай на неспазване на професионални стандарти. Редът за прехвърляне на работника или служителя на друга длъжност или за прекратяване на трудов договор след резултатите от оценката.
Отговори
ПРАВИЛА
Търси във форумите
регистрация
профил
Влезте, за да видите съобщенията си
Чат (Сега в чата 0)
както издала порицание! Помощ !!
Както го издала порицание на работника или служителя. във всякаква форма? или има един модел? Моля, кажете ми! [email protected]
n12, прочетете тук, със сигурност дойде по-удобно.
СЕМИНАР на работното място.
Да разгледаме стъпка по стъпка процедурата за прилагане на дисциплинарно наказание.
1. Служителят от извършване на нарушението (недостатъчност) някои работни задължения, установени от точка на длъжностната характеристика, вътрешни правила, трудов договор, и т.н. Нарушаване на правните задължения, а не в насипно количество.
2. При нарушение на служител, който го е установено, че бележка. Бележката се позовава на нарушение на параграф на длъжностната характеристика, трудов договор, документ.
3. В служителя нарушител вземе обяснителна записка на факта на нарушението, за да се определи причината за нея. Ако от обяснителния меморандум трябва да бъде, че работникът, например, закъснява за работа, или не изпълни задачата за обяснителен меморандум добро управление на каузата е записано, се поставя в случая и не може да се разглежда като основание за налагане на дисциплинарно наказание. Ако, обаче, от обяснителния меморандум, то следва, че работникът или служителят е основателна причина не е било извършено престъплението (т.е.. Д. Няма никакви оправдателни документи, чрез други доказателства), а след това обяснителен работник меморандум се превръща в основа за публикуването на реда за прилагане на дисциплинарно наказание.
В случаите, когато един служител е отказал да предостави писмено обяснение, е съставен да отказва да предостави писмено обяснение. Желателно е, че актът е получил уверения, трима служители.
5. На реда на работника въвежда получаването в срок от три работни дни, считано от датата на публикуването му. Ако служителят откаже да подпише акта, след това се изготвя справка относно отказа да се запознаете с поръчката.
забележки и забележки:
# 198; Липсваща или неправилно изготвени всички задължителни документи: обяснителния меморандум разпоредби, заповеди и т.н.
# 198; Служителят не е запознат с реда на разписка, или сте прочели, не съответства на датата.
# 198; Работник наказани за неизпълнение на служебните задължения, не се вмени правилно, например, не са разписани в длъжностната му характеристика, вътрешни правила за труд, трудов договор или друг документ. Или това задължение разписани в документа (например, длъжностната характеристика), но на работника или служителя с този документ при подписването не е запознат.
# 198; За едно нарушение на работника или служителя се прилага 2 наказания: и забележка и порицание. Или като втора дузпа прилага не е нормативен акт санкция, като порицание, понижаване в звание, загуба на бонуси. Лишава премия, разбира се, е възможно, но не може да се счита за наказание. Съгласно чл. 192 TC България има само три дисциплинарни наказания: забележка, порицание, уволнение.
# 198; Дисциплинарната служител престъпление е имало основателна причина, но работодателят не е установен, и не се счита.
# 198; Са изтекли дисциплинарно наказание (не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението и не по-късно от 6 месеца от датата на неговото извършване. - Член 193 от Кодекса на труда).
1) на работника или служителя често е наказан за нарушение на служебните задължения, които, макар и от страните и поетите позиции по смисъла на работника или служителя, но не предвидени в който и да е документ - или в договора или в PVTR нито в длъжностната характеристика.
В сферата на финансите получи специалист по кредити. Началник на управление финансовия отдел възложено изготвянето на пакет от документи за получаване на заем в банката за производствени цели. Той отказа, тъй като тя не е включена в обхвата на задълженията си, конкретно описание на работни места. В допълнение, за да изпълни тази задача, той просто не са имали време заради огромното претоварване. Развитието на тази област на работа ще изисква повече време.
За неспазване на инструкциите генерален директор да подготви пакет от документи за директор финансов заем беше порицан. Въз основа на това, също така е лишен от наградата.
Това порицание е обявена за противозаконно лишаване от премии също е незаконно. В случай на жалби или съд trudinspektsiyu началник на отдел може да разчита на подкрепата на своята позиция. Защо?
Фактът, че съгласно длъжностната ръководителя на отдел е да извършвате редица работни задължения, но нито един от тях, наречен никакво задължение да се подготвят документи за кредита, нито задължението за извършване на специализирани функции в заеми по време на неговото отсъствие. Въпреки факта, че това е подчинен служител, чиято работа Ръководител на действително проверява. следи и получава.
2) Разпределени и грешки, когато работодателят не се вземат предвид, че нарушението, за което декларира, забележка или порицание, има добра причина (болест на служителите, заболяване на роднини, екстремни метеорологични условия, аварии, природни бедствия). Ако имате намерение да се вземе предвид приложимото наказание по-късно в лишаването на премиите или уволнение pobespokoytes за това как да се определи дали е имало основателна причина за това служител на престъпление.
Така че, след вашите разтакаване работници, живеещи в Краснослободск, той обясни, че не е разходка с лодка из Волга, където той получава работа в Волгоград. Въпреки това, той получи порицание. По-късно, когато е имало въпрос за уволнението му, за многократно неизпълнение на служебни задължения без уважителни причини, адвокатът не се препоръчват бърза да уволнение поради наличие на основателна причина първото нарушение.
Или, например, един от Волгоград работодател порицан й Loader за това, че е напуснал работа. Работникът е отишъл преди, тъй като той нарани пръста си преди време, че не може да се разтоварят, съответно, дори в домашни условия. Въпреки тези обяснения работодател може да намери това неуважително заяви, причина за преждевременното оттегляне от работа. Ето защо. Персоналът, потвърдиха от "неадекватност" две доказателства. На първо място, с клиниките, на които се позовава портиера, е бил информиран, че не е приложен за лечение на пръста. Второ, тя анализира трудовия договор и правилата на вътрешни правила за труд (длъжностната характеристика не е) и е установено на елемента, според която портиерът трябваше не само да изпълнява операции работа, но също така да се гарантира безопасността на стоките в запас и ред за цялата работен ден. И тези работни функции могат да се извършват с насинена пръст, така че отхвърлянето на тяхното изпълнение не може да се нарече с уважение.
3) Нарушаването на условията на прилагане на дисциплинарни мерки - често срещана грешка. Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на България дисциплинарно наказание се прилага не по-късно от 1 месец от датата на откриване на нарушението и не по-късно от 6 месеца от датата на неговото извършване. Дати закон дефинира ясно и точно, и, на пръв поглед, грешката не може да бъде. Въпреки това, тази практика, както винаги, се хвърля такива истории, които законодателят не предвиждат.
Адвокатите имат един въпрос по отношение забавяне - с един ден, за да отчетем една месеца: от датата на откриване на нарушения на директора, който има право да прилага санкцията, или от датата на откриване на нарушения на прекия ръководител - ръководител на отдел?
този закон не казва нищо, просто "след откриването на престъплението." И от кого.
Както винаги, отговорът е, ние може да се намери само в съдебната практика. Ние сме изправени пред такива случаи. Съдиите смятат, че на месеца трябва да се брои от деня, в който нарушението на служител намери пряк ръководител, а не лицето, имащо право да прилагат дисциплинарни мерки. Ето защо, уви, в нашия случай, първо забавяне да порицае служител вече не е възможно. Но шефът - можете. През това време той все още не е съобщено, че ръководството на злоупотребата, която се състоя.
4) Съгласно изделието. 193 от Кодекса на труда на България дисциплинарно наказание се прилага не по-късно от 1 месец от датата на откриване на нарушение. Чл. България TC 193 определя, че за периода от един месец, считано от датата на налагане на наказание, не се зачита времето заболяване служител, стой на почивка и времето, необходимо да се регистрирате възгледите на представителния орган на работниците времето.
Затова порицание бе обявена за работника или служителя при завръщането. Когато месеца вече е изтекъл.
действията на работодателя са незаконни, тъй като чл. България TC 193 определя, че за периода от един месец, считано от датата на налагане на наказание, не се зачита само времето заболяване служител, стой на почивка и времето, необходимо да се регистрирате възгледите на представителния орган на работниците времето. Времето за престой в командировка в статията е посочено друго.
Порицание след един месец от датата на откриване на нарушения е невъзможно, дори ако този месец служителят е бил в командировка.
5) В съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на България дисциплинарно наказание се прилага не по-късно от 6 месеца от датата на неговото извършване. При прекратяване съгласно претенция 5 чл. 81 е установил нарушение на периода пропуск "на 6 месеца от датата на извършването на престъплението." Като правило, това е нарушение се появява в случай на продължителна болест, в отпуск по майчинство.
Бременна служител, работи като касиер, кара с главата, в знак на протест и неподчинение, не предаде приходите на банката взема парите ", за сметка на заплати", заедно с ключовете за парите и напуска дома си в средата на деня. На сутринта тя отнема отпуск по болест, която продължава до правото на отпуск по майчинство. Това е последвано от краткосрочна отпуск за отглеждане на дете.
Когато един служител отива на работа, се оказва, че ние трябва да порицае тя може да не е по-дълъг - 6 месеца от датата на комисията вече е отминал.
Аз привлека вниманието ви, че в периода на "6 месеца от датата на" закона не предвижда резервации ", без да се брои заболяване на служителите, на престоя си на почивка", и т.н. Тази клауза е предвидена само за периода на "един месец, считано от датата на откриването."
Много работодатели са пострадали поради факта, че не забележите разликата.
Въпреки това, аз се отбележи, че тази ситуация е признат от юридическата професия спорен, тъй като в този случай все още не е преминал "1 месец от датата на откриване", който все още не се включва времето, че е "в отпуск по болест".
6) В съответствие с чл. 193 TC България ред (ред) на работодателя относно прилагането на дисциплинарно наказание е обявен за работника или служителя разписка в срок от три работни дни, считано от датата на публикуването му.
Възможно е това да порицае служителя (и да го разгледа в бъдеще, в случай на уволнение) за установяване на неизпълнение на задължения не са посочени в длъжностната му характеристика (друг документ), но разписани в Кодекса на труда на Руската федерация? Възможно ли е да порицае служителя (и да го разгледа в бъдеще, в случай на уволнение) за установяване на неизпълнение на задължения не са посочени в длъжностната му характеристика (друг документ), но вмени по съществото на работата? Възможно ли е да порицае служител за установяване на неизпълнение на задължения, предвидени в длъжностната характеристика (друг документ), ако един служител с този документ, не са запознати писане?
Ако необходимите документи не са подписани със служител, като трудов договор, длъжностна характеристика и др .. За нарушаването на публичните задължения на работника или служителя се отхвърля? Няма задължение не се вмени документирано. Тогава работодателят губи възможността за безопасно и легално уволни служител в продължение на много нарушения, за решението и trudinspektsiya бъде в състояние да го възстанови.
ите И ако за едно нарушение и декларира порицание и лиши премии, не би ли било нарушение на принципа, че в чл. 193 TC България звучи като: "за едно дисциплинарно нарушение може да бъде само едно дисциплинарно наказание"?
Разбира се, този принцип няма да бъде нарушен, именно защото лишаване от премии - тя не изключи тази неизползване на стимули. Съгласно чл. 192 TC България мерки за възстановяване са: една забележка, порицание, уволнение на съответните основания. Наличието на дисциплинарно наказание обикновено е причина за лишаване от премии (мерки извън промоция) в съответствие с Правилника за възнаграждения и премии.
отдел продажби
името на структурното звено
Директор на LLC "Виктория"
Ivanovu Ivanu Ivanovichu
нарушение на труда мениджър продажби дисциплина
Обяснителна записка Фьодоров FF приложен.
Във връзка с нарушенията предполагат да обяви Фьодоров FF забележка.
Ръководителят на отдела за продажби
Свързани статии