Глава XVII обучение и учене през целия живот, ако мислите, че образованието е скъпо,

Японците твърдо на мнение, че мениджърът трябва да бъде експерт, може да работи във всяка част на компанията, но не я всяка конкретна функция. Rising в йерархията, хората трябва да са в състояние да погледнете на компанията от различни ъгли, не спират на едно място за повече от 3 години. По този начин, тя се счита за съвсем нормално, ако ръководителят на отдел продажби е заменена с ръководителя на отдела за доставки.
"Хонда" провежда програма за обучение, в съответствие с която всеки началник на отдел избира областта на дейност, която той никога не се практикува, и работи там в продължение на една седмица.
Компанията "Ал и Si" поставя своите инженери от изследователските центрове в производствените отдели. Според американски фирми, броят на изобретения в групи работят заедно най-малко 3 години, две повече, отколкото сред тези, които работят заедно за повече от 5 години.
Много японски лидери в ранните етапи на кариерата си, работещи в синдикатите. В резултат на тази политика на японския лидер има много по-малък обем от специализирани знания (което при всички случаи губят стойността си след 5 години) и в същото време холистична гледна точка на организацията, подкрепени от една и съща личния опит.
Третият фактор действа срещу американски фирми е техният навик да плащат много повече внимание на поддържането в добро състояние на дълготрайни активи за сметка на непрекъснатото развитие на "човешкия капитал". Основният фокус на оборудването и в същото време относителният пренебрегване на "човешкия капитал" напусне Америка зад неговите конкуренти. Подбор, обучение, непрекъснато обучение на персонала - е необичани, завинаги забравени деца в повечето организации.
1. Много мениджъри смятат, че професионално развитие - е икономически, а не инвестиция и го отделя само хора от тази работа.
2. Счетоводна науката не казва нищо за това как да се вземат под внимание в баланса на стойността на "човешкия капитал".
3. Данъчното законодателство обезкуражава, ако някога позволява капитализацията на разходите за обучение и подготовка.
4. Много мениджъри се опасяват, че добре обучени работници ще открият високо платени работни места на конкуренти.
5. Лидерите забравят, че "обучение" започва с наемането.
6. Повечето от мениджърите и служителите вярват, че "обучение" - е, че отдела за техническо обучение организира обучение център.
7. Лидерите смятат, че повишаването трябва да отговарят на изискванията всичко, освен себе си, разбира се, това не се отнася за специални курсове в Харвард или MIT [Някои от най-престижните в САЩ - Harvard Business School и Слоун училище по мениджмънт в Масачузетския технологичен институт (MIT). (Прибл. Sci. Ed.).].
Това тясно, традиционна гледка трябва да се промени и промяната трябва да започва с процеса на подбор.