Защо хората отиват и какво да правят,
Има много причини за добива - от разрушителен стил на управление на фирмата и се стигне до избор на непрофесионални кадри за свободните длъжности. Без да знае за ситуацията в дадена фирма, за да се прецени "болестта" на историята и затова предлагаме излекуване е трудно.
Ако системата за оценка на персонала е несъвършена, тя увеличава процентът на уволнения поради достигане на "таван" в професионалното си развитие. Какво да се прави? Предложи нова позиция, повишаване на заплатите, обучение, или ... си тръгна?
Проблемът с персонала и дружества с нездравословен психологически климат в екипа. Ръководството на "неприятелски" към служителите, не е насочена към задържане на персонала. Системата за мотивация тук или неактивна или не съществува. Рецепта задържане в този случай е проста: вие трябва да проявяват интерес към работниците, за да се подчертае тяхното значение за компанията. И може би дори не трябва да се повиши заплатите.
Честа смяна на мениджъри в отделенията също предизвиква постоянна промяна на обикновените работници. Хората имат нужда от стабилност, novoprishedshemu шеф - лоялност.
Когато плавността - проблеми
Тя се превръща в огромен проблем за оборот на дружеството на ръководните му служители (висши мениджъри). Например, преди няколко години, ръководителят на кредитната посока на голяма компания за продажба на автомобили се премества в конкурентни фирми. И проблемът падна една след друга.
На първо място, главата водена с единомишленици екип, както и универсални персонал трябваше да затвори няколко свободни работни места.
На второ място, това е трудно да се намери достоен заместник, както и кандидатите отидоха един след друг, дори на изпитателен срок.
На трето място, като видя посоката на нестабилност в общи, обикновени служители, също започва да търси нова работа. И четвърто, е имало изтичане на фирмена информация: топ мениджър на новото място започва да използва техники, изпробвана в една и съща компания и успешно развива кредитна линия на ново място.
Понякога това се превръща в истински оборот катастрофа на младши персонал. Един човек без опит, заемат най-ниската позиция, оставяйки на мястото, а не да се налага да работят парите, инвестирани в него. Оскъдна заплата на начинаещ, функционална монотонност, липса на перспективи за професионално развитие - и служителят е написал писмо на оставка. Това явление се среща често сред персонала кол-центрове на големи компании. Като правило, обучението на следващия оператор в процес отнема от 1 до 3 месеца, както и да се върнат средствата, вложени в него, специалистът трябва да са работили в продължение на най-малко шест месеца на поста. Разбира се, че е възможно да се заключи от тези работници специални споразумения, които ги задължават да работят известно време след завършването си. Но след това на компанията може да бъде в забележителностите на инспекцията по труда. Е, как да се справят с него?
По-добро управление, а не борба
Като контрааргументи по отношение на скъпоструващи мерки за промяна на персонала, да даде пример за "Макдоналдс". Текучеството е имало и е огромен. Но те са в състояние да се създаде система за бърза смяна на "лица" и по този начин в продължение на много години остава лидер на пазара на хранително-вкусовия сектор. В крайна сметка, някой трябва да работят в ниско-престижни и безизходни работни места, където дълго време се забави никой.
В действителност, да се предскаже нивото на стрес и да научат как да управляват не е трудно. Необходимо е да се знае, ситуацията на пазара на труда в този сегмент на бизнеса, както и ситуацията в дадена фирма. За да определите по-добре правилата на потока трябва да вземат предвид всички характеристики на един бизнес, включително и броят на хората, които не могат да бъдат сертифицирани, персонала на природен грижи (например, пенсионери или в отпуск по майчинство), както и сезонния фактор (броя на съкращенията, зависи от времето на годината). Планирайте необходимостта от персонал за следващата година, като се вземат предвид всички фактори. При съставянето на бюджета за обучение на служители препълвайте сумата, която ще бъде необходимо да се проучи Къбс, въвеждането им в люлка на нещата. Между другото, различни отдели в една и съща фирма може да има неговата скорост на потока.
Пресни сили и нови кадри са от значение, например, позициите на търговските представители. Такива позиции често са студенти, завършили гимназия година по-късно, за ново място изглеждаш. Не е тайна, че ентусиазъм завършва точно след една година на монотонната работа. Също така се счита за полезно оборот сред работещите в складове. За "старите" вече уморен, за да се премине кутии и прочетете статии, както и повече от младите хора, наясно какво и къде може да "открадне" от склада в собствения си джоб.
През последните 90-те години тя е популярна да вземе служители в продължение на 3-6 месеца, си потенциал, и след това уволнен без обяснение. Това е така, защото много фирми са работили "груби" и наемат служители без регистрация, се твърди, че на изпитателен срок. Съответно, и заплатите на тези работници е бил по това осезаеми икономии за фирмите. След изтичането на 10 години е трудно да си представим. Днес бизнес е построен малко по-различно.
Добър пример може да послужи като успешна търговска фирма. В своята търговска разделение само 30% от "правенето на пари" и се движат в компанията, а 70% просто съществуват. Освен това, 30% - това не е същите хора, хората потоци плавно от активното вещество за пасивна група, и обратно. Важно е, че в този организъм навлиза "свежа кръв" нови специалисти. Ето защо, организацията започва голям процент от оборота, докато (или може би заради това) тя процъфтява.
Както видяхме, да запази специалисти материал става все по-трудно. Когато несъвършена система мотивация увеличава текучеството на персонала, а понякога и бизнес е застрашено. Служителите ще работят само при условие, за да отговори на нуждите им, и то не винаги се изразява в пари. Към днешна дата, за засегнатите работници за охранителни фирми, доверието в нея, и затова в бъдеще. Експерти искат да бъдат в състояние да реализират своите собствени интереси и да се чувстват важността на тяхната работа. Но ако не може да се избегне рутинна работа, опитайте се да го вземе под контрол. Въведете сертифицирането, правят периодична оценка на персонала, във времето, за да се разбере нивото на своите специалисти. Провеждане на редовни проучвания на удовлетвореност от работата. И, най-вероятно ще бъде по-лесно да следим тенденциите в миграцията на служителите във вашата организация.
Нормално оборота в индустриалния сектор - около 10%. Но в лицето на силен растеж и развитие на дружеството, когато е налице масово наемане е разрешено и 20%. За ръководните служители на производствените единици по време на ефективността може да продължи с години. Тук, нормално ниво на стрес трябва да бъде под 5%.
В търговията на дребно и норма на застрахователната индустрия е 30%, това ниво се постига чрез "миграция" на търговски представители и мениджъри по продажбите, които не остават в компанията за повече от 1,5-2 години.
В сектор HoReSa (хотелиерство и ресторантьорство), най-голям процент от оборота - 80% - и това е добре.
Свързани статии