Въвеждане на ограничителен режим на труда: съдебен спор
Същността на регулирането на труда - определянето на работниците в рамките на квотите за производство в съответствие с нивото на техниката, технологията, организацията на производството и труда, който не надвишава човешки капацитет, но го кара да работи по-ефективно за предприятието.
Важно е да се отбележи, че определянето на оптималните трудови стандарти - сложен и отнемащ време процес, който често правят грешки. Ако трудови стандарти са твърде високи, това ще доведе до намаляване на заплатите, съответно, намаляване на служителите интересувате от повишаване на производителността и качеството на работа. Понижени са стандарти също така да насърчават осъществяването на висока производителност.
Трудови стандарти не са установени веднъж завинаги, а напротив - трябва да се работи постоянно, за да се идентифицират резерви за намаляване на разходите за труд и да променят остарелите правила с подобряване или въвеждането на нови техники и технологии за растежа на производителността и използването на остарялото оборудване.
В съответствие с член 160 от Кодекса на труда, трудовите стандарти, установени от работодателя в колективния трудов договор, като се вземе предвид мнението на избран орган на първичната синдикална организация, както и при липса на последното - като се вземат предвид становищата на представителен орган на работниците. Това означава, че работодателят трябва да информира представителен орган на работниците и служителите на приемането на нови регулации за труд, но мнението на работниците и техните представители не е задължителна за работодателите.
Поради това, на практика, работодателите, определени правила, които са по-благоприятни за тях, което води до злоупотреба с работници, и по-строгите стандарти на труд, тъй като намалява разходите за производство, а оттам и намаляване на производствените разходи. Кодекс на труда, за да се запазят и защитят законодателство права на работниците предвижда възможност за преразглеждане на трудовите стандарти, но съдебната практика в подобни спорове е на страната на работодателите.
Помислете за един практически пример: Решението на Централния районен съд на град Толиати
При издаването на тази местна наредба са били нарушени нормите на руския закон, а именно 132, 160 от Кодекса на труда.
Причини за преразглеждането на стандартите за времето на разположение, както на всички видове работи се извършват на старата технология, без въвеждането на нови технологии. Организационни мерки за гарантиране на растежа на производителността на труда, се провеждат.
Съдът, след като изслуша обясненията на страните, счита иск не е обвързано с изпълнението на следните причини.
Съдът счита, разумен довод на ответника, че определянето на стандарти за време за планиране на работата на педагогическия персонал, трябва да се вземат предвид спецификата на работата и на факта, че тези стандарти не са били установени за работа в определена времева рамка, и необходимостта от планиране. По този начин най-учителите не се променя продължителността на работното време, работна седмица и заплати.
Обясненията на подсъдимия показва, че новите правила ще позволят на времето за извършване на текущ образователната реформа, насочена към увеличаване на самостоятелна работа на студентите, както и въвеждането на технологията може да се осигури оптимална реализация и усвояване на образователни програми, до степен и както е предвидено в образователните стандарти на държавата.
При оценката на представените от страните доказателства, съдът счита, че изискванията на член 160 от Кодекса на труда, работодателят не е нарушено.
Според част 1 на член 132 от работна заплата на Кодекса на труда на всеки работник, зависи от неговата квалификация, сложност на работа, количеството и качеството на вложените.
Според част 1 на член 333 за педагогическия персонал се определят по-кратки работни часове, не са повече от 36 часа на седмица (1540 часа годишно).
Разпоредбите на членове 160-163 от Кодекса на труда не забранява такива последствия, приемането на нови стандарти като намаляване на персонала, поради което доводите на ищеца за възможно намаление на наетите лица не са в противоречие с посочения закон.
Въз основа на горното съдът счита, че разпоредбите на правилата на време, за да планират обучение и други видове работа, извършени от преподавателския състав, съгласно действащото трудово законодателство.
В съдебната практика, такива спорове много. Работниците е трудно да се докаже в съда, че са нарушени правата им. Във връзка с държавата, е препоръчително да се въведат мерки за подкрепа, като например:
се превръща в образец за работа на минималния и максималния нивото на изпълнение на трудовите стандарти и на работното темпо;
разработване на система за отговорност законодателни мерки за работодателите, което надвишава нормалния ритъм на работа;
изискваща работодатели на трудови договори или вътрешни актове на предприятието, за консолидиране на възможността за промяна на правилата, само когато промените в организационните и техническите среди.
Трябва да се отбележи, че индивидуалните предприемачи могат също така да определят стандарти на труд, но това право трябва да бъдат поставяни в трудовия договор.
Организации и индивидуални предприемачи могат да кандидатстват съществуващите трудови стандарти, установени от органите на изпълнителната власт. трудови стандарти, могат да бъдат най-общо задължителни, ако съответната позиция имат резерви за тяхното използване е задължително във всички предприятия, независимо от собствеността.
Трябва да се отбележи, че на високо ниво на производство на някои служители във връзка с прилагането на иновативни технологии, нови методи на работа и подобряване на работните места, не е основание за преразглеждане на установените по-рано трудови стандарти.
Възложител малко да се създаде трудови стандарти, в съответствие с член 163 от Кодекса на труда, той е длъжен да осигури нормални условия за изпълнение на съществуващите служители в производствените стандарти на фирмата, като например:
осигури на служителите на адекватни качествени материали и необходимите инструменти, включително техническа и друга необходима документация;
осигуряване на техническа изправност на помещения, сгради, машини, инструментална екипировка и оборудване;
условията на труд, трябва да отговарят на изискванията за опазване на труда и промишлена безопасност.
Тези условия са общи и задължителни за всички производството и изпълнението на всички стандарти на труд, съответно, трябва да бъде предоставена от страна на работодателите за всички служители. Този списък е отворен и може да бъде допълнен.
Един служител има право да изисква от работодателя да осигури нормални условия за работа на изпълнението на производствените стандарти. В случай на нарушение на условията, предвидени в член 163 от Кодекса на труда, работниците имат право да кандидатстват за защита на техните интереси в прокуратурата.
Важно: ако работникът или служителят не отговаря на установените норми за производство във връзка с неспазването от страна на работодателя на тези условия, като се смята, че провалът на правилата е настъпило по вина на работодателя. В съответствие с това заплатите в този случай се извършва в съответствие с правилата на член 155 от Кодекса на труда, което е в размер не по-малко от средната работна заплата (в случай на признаване на вината на работодателя) или 2/3 от основната ставка (ако не е извършено от нормите не зависят от обстоятелствата на страните) ,
Исканията, че неспазването на трудовите стандарти, неизпълнение на задълженията на заетост са настъпили по вина на работодателя.
Съдът, след като изслуша становищата на страните, разгледа материалите по делото, тя идва към следващата.
В съответствие с член 163 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да осигури нормални условия за изпълнение на работата на служителите норми.
По този начин, Съдът заключава, че неуспехът на служителите на техните задължения по вина на работодателя, поради това, недовършени до нормалните часове трябва да бъдат платени в съответствие с член 155 от Кодекса на труда, което е в размер не по-малко от средната заплата на служителя.
От файла: В. Той заведе дело срещу компанията "Бунге ОНД" относно премахването на реда на прилагане, за да го на дисциплинарни мерки под формата на порицание. В подкрепа на исканията си жалбоподателят посочва, че дисциплинарното наказание се прилага неправилно, упълномощена задача не може да се извършва лично от него, тъй като е трябвало да се проведе през нощта, в отдалечено място, на височина над 15 м, при липса на осветление и ограда, че представлява опасност за живота и здравето.
В жалбата, "Бунге ОНД" LLC поискано да отмени решението като незаконосъобразно и необосновано на основанията, посочени в жалбата.
Съдебната съвет не намира причина да се даде възможност на жалбата.
Всяко неизпълнение на служебни задължения е виновен, ако работникът или служителят е действал умишлено или по непредпазливост. Тя не може да се счита за официален отказ нарушение или неточно изпълнение на задълженията поради причини извън контрола на служителя.
Част 7 на член 220 от Кодекса на труда предвижда, че един служител откаже да работи в случай на опасност за изискванията за защита на труда на живота и здравето на vsledstvienarusheniya не водят до довеждането му до дисциплинарна отговорност.
Удовлетворяването на иска Ц. съд стигна до правилния извод, че ответникът не разполага с доказателства в подкрепа на валидността на налагане на дисциплинарно наказание на Цв
Ответникът не се отрича от твърденията на ищеца, според което отказът му да извършват работа, свързана с наличието на опасност за живота и здравето в резултат на нарушения на изискванията за защита на труда.
При такива обстоятелства, съдът стигна до разумен извод за незаконосъобразност, наложена на Ц. дисциплинарни мерки.
Трябва да се помни, че в съответствие с параграф 1 от член 5.27 от Административнопроцесуалния кодекс на Руската федерация работодателят може да подлежи на административна отговорност за нарушение на законодателството за защита на труда, до спиране на операциите на до 90 дни. Ако при изпълнение на служебните задължения на здравето на работника или служителя се навреди, работодателят е длъжен да го компенсира по начина, предвиден за обезщетение за вреди, причинени от професионални заболявания и травми.
Проверка на валидността на решението на съда от първа инстанция, панелът на съдиите идва към следващата.
Съдът констатира, че N.A.A. Тя е в трудови отношения с ремонта на Локомотивно депо.
От материалите по делото, че заплатите натрупани N.A.A. като работник с надници парче курс в интегрираната бригада на базата на изпълняваната обема на строителните работи и да зададете тарифна ставка. членове Заплатите на екипа зависи от количеството на извършената работа през последния месец.
Отричайки твърденията, на Първоинстанционния съд изхожда от факта, че неспазването на изходните квоти е по вина на работника или служителя.
Този извод на съда съдебният състав е правилно.
В съответствие с член 155 от Кодекса на труда на Руската федерация за несъответствието на трудовите норми по вина на плащането на служител на нормализирана работна заплата се извършва в съответствие с обема на извършената работа.
Trial съд установи, че причината за дефекта е неспособността да се генерират правила бригада ищец извърши подмяна на работни места в резултат на неизпълнение или лошо изпълнение на допълнителни работи, регулирани от Наръчника на текущите поддръжка и ремонт на локомотиви, което води до забавяне издаването на ремонт на локомотиви.
След като се установи по-горе факти, свързани със спора, съдебния състав стига до заключението, че Първоинстанционният съд правилно е отхвърлил твърденията N.A.A. като надеждна и допустими доказателства, за да покаже, че неуспехът на производствените норми по вина на работодателя, не е представена в съда.
Заключение: създаване пропорционални и технически издържано трудови стандарти насърчава служителите да се постигне по-висока производителност, подобряване на качеството на производство, и увеличава точността на разходите финансово планиране и печалба. От особено значение е оценката на работата за осигуряване на правата на работниците и тяхната защита. Въз основа на гореизложеното е очевидно, че един от основните фактори, допринасящи за изпълнението на трудовите стандарти, установени от работника или служителя се създадат благоприятни организационни и икономически условия, както и съответните технически работни места оборудване.