Като се започне от определянето на заплати дадени в статия 129 от RF на LC, можем да разграничим неговите компоненти. Заплата структура се състои от следните части:
1. Основната (постоянен) част на заплати;
2. обезщетение;
3. поощрителни плащания.
Основната част от работната заплата се определя въз основа на тока с работодателя системата на заплащане и не може да бъде по-малка от законната минимална заплата. Основната част от заплатата му е постоянен компонент, това не зависи от печалбата, продажбите и други показатели. Основната част от заплатата се начислява за работил действителното време, или действително извършената работа по тарифни ставки, официални заплати.
Задаване на основната част от заплатата, работодателят трябва да се ръководи от следните принципи:
- заплатите на всеки работник трябва да зависят от уменията си, сложността на работа, количеството и качеството на вложените;
- Тя забранява какъвто и да е дискриминация в създаване и промяна на условията на заплащане;
- за труд с еднаква стойност, работодателят трябва да осигури равно заплащане на работниците и служителите.
Компенсационни и поощрителни плащания са част от променлива работна заплата, която зависи от гаранциите, установени от държавата, както и условията за плащане, определени от дадена работодател.
Компенсационни и поощрителни плащания не са свързани с плащания за действително изработеното време, или действително извършената работа.
За тази част от заплатата е по-присъща на метода за локален контрол, особено за поощрителни плащания, при определяне на законодателството на основните правила за тяхното създаване.
Редица компенсаторни плащания, установена със закон, плащането им - задължението на работодателя:
а) за извършване на работа при специални условия (труд в тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условия на труд, труд, за да работят в области със специални климатични условия);
б) за работа в районите, засегнати от радиоактивно замърсяване;
в) за извършване на работа при условия, които се отклоняват от нормалното (изпълняващи различни квалификация работа, работа при комбинирането на сделки (позиции), разширяване на обслужваните райони, увеличаване на обема на работата, или за изпълнението на функциите на временно отсъстват служител без отпуск от работа, определен трудов договор, извънреден труд, работят през нощта, през почивните дни и официалните празници и извършване на работа при други условия, отклоняващи се от нормата);
Специфични измерения на обезщетение се определя от колективен трудов договор, споразуменията, местни нормативни актове, трудов договор и не могат да бъдат по-ниски от установените трудови закони и други нормативни актове, съдържащи правни норми на трудовото законодателство.
В допълнение, Кодекса на труда предвижда засилена обезщетение на лица, които работят на смени и лица, работещи в Далечния Север и еквивалентни области чрез въвеждането на работна заплата след плащания:
- лица, които работят на ротационен принцип, при условие квоти за метод смяна на работа "за всеки ден от престоя си в местата за производство, работа в периода на наблюдение, както и от действителното местоположение на дните на пътя от местоположението (събирателен пункт) на работодателя преди на мястото на работа и обратно" ;
- лицата, които работят в Далечния север и еквивалентни области, обезщетението се извършва с използването на регионалните фактори и допълва процентни заплатите.
Така, че основната цел на компенсация - Компенсация на наетите допълнителна работа, които са свързани с режима на работа, условията на труд, особеностите на заетостта и естеството на някои видове труд. Те са обвинени в допълнение към официалните заплати и тарифни ставки.
Премийните плащания (бонуси и надбавки за стимулиране характер, бонуси и други поощрителни плащания) - променлива част от заплатата, която може да зависи от печалбите от приноса на отделния служител за резултатите от операциите и така нататък.
Бонуси и други поощрителни плащания, за разлика от по-голямата част от компенсация на законодателно равнище не е регламентирано, и тяхното изплащане - това е правилният работодателя. Но трябва да се отбележи, че ако премията и други поощрителни плащания, предвидени система заплата, тогава работодателят ще е длъжен да ги плащат, и на работника или служителя при изпълнение на показателите и бонус условията има право да изисква заплащане на тези поощрителни плащания.
По този начин, поощрителни плащания като част от заплатата могат да бъдат описани като паричните плащания за постигането на определени резултати в работата си.
Основната цел на използването на системи за доплащането, надбавки за стимулиране и бонус системи е насочена към служителите на материален интерес от постигането на тези показатели, които не са предвидени в плащането на преференциалните цени и заплати, както и стимули за работниците и служителите за повишаване на професионалното ниво, намалява текучеството на персонала, привличане на необходимата висококвалифицирани специалисти.
могат да бъдат създадени за стимулиране на плащанията (платен или премия):
- за висококвалифициран;
- работим опит в организацията;
- владеене на чужди езици и др.
За да се насърчи служителите се интересуват от подобряване на качеството на организацията е бонусната система. Изплащането на премиите е награда за правилното изпълнение на работните задължения. Награда могат да бъдат разделени в две групи:
а) Award, включени в системата за възнаграждение.
Право да получат тази награда от работника или служителя, и по този начин задължението си за плащане за работодателя, не е предмет на постигането на конкретни резултати по-рано поради бонусната система. В противен случай, правото да отпусне не възниква.
б) не са предвидени награди система възнаграждение.
Тези награди имат характер на промоция еднократно за едностранно преценка на работодателя и се внасят, като правило, нередовен, освен това, не е свързано с конкретни постижения в областта на труда. В този случай, бонус стимул е право, а не задължение на работодателя, така че тя трябва да бъде определена от тяхната собствена и не изискват авансови формални основания.
индикатори бонус трябва да отговарят на вида и целите на производството, което показва връзките с приноса на труда на всеки служител и на екипа като цяло. Броят на параметрите и условията на бонуса не трябва да надвишава две или три, или може да се загуби връзката между системата на бонуси и основните задачи на производство. Индикатори не трябва да си противоречат - известно подобрение, не трябва да се влоши, от друга.
Резултати и условия за възлагане на работниците, техните референтни нива, определени в съответствие с планираното изпълнение на управлението на работната зона в зависимост от степента на влияние върху работата на тяхната промяна.
Докато стимулиране качеството на продукцията. строителни работи, услуги се използват следните показатели:
· Подобряване на качеството на продуктите,
· Липсата на претенции за продукти.
С цел насърчаване на намаляването на разходите за материали, определени бонуси:
· За икономия на суровини, материали,
· Горива и енергийни ресурси, инструменти, резервни части,
· Намаляване на отпадъци за единица продукция.
Ниво бонуси индикаторни постигането могат да бъдат определени въз основа на напредъка в базовия период или по-висока. Размер премии трябва да бъдат диференцирани базирани напрежение определен бонус резултати чрез прилагане на различни скали с пропорционално увеличаване на размера или прогресивни бонуси зависимост остеопения подобрена производителност в сравнение с базовата линия.
Честота на бонуси (месец, тримесечие, година) трябва да вземат под внимание особеностите на организацията на производството, естеството на продукта, продължителността на производствения цикъл.
Бонуси за основните резултати от операции могат да бъдат индивидуални или колективни.
Индивидуални бонуси уместно да се прилагат, където стимулира способността да се работи по специална техника, която изисква специални умения, или в случаите, когато организацията на производството, когато всеки работник да работи самостоятелно.
Колективен бонус е да се създаде членове интереси на персонала като цяло резултатите от отбора, ръководството на строителния обект. Разпределението на общия премиен труда колектива независимо трябва.
Свързани статии