Макс Тъкър, съосновател и изпълнителен директор на книги в кутия каже какво да правя, за работника или служителя след уволнението не опази недоволство срещу техния работодател, а от друга страна, беше благодарен. В рубриката си в предприемача Тъкър сподели интересна история. Неговият превод - в категорията "Неговото дело."

Не толкова отдавна, нашият нов главен изпълнителен директор наредено да освободи почти половината от нашия екип. Емоционално такова решение беше трудно. Как да се обясни добри, много добри хора, че те са неподходящи за нашата компания? Освен това, как да го направя така, че лицето не е емоционално смазан?

Новият изпълнителен директор на компанията ни показа как да уволня някого не само с достойнство и уважение, но в резултат на това да получи благодарности от уволнен служител. В действителност, три от всеки пет понижен след това пише членове на екипа му по електронната поща писмо с топла "благодаря".

Преди да уволня някого, че е необходимо да се определят ясно сфери на отговорност, с която работникът или служителят не е в състояние да се справят. Това трябва да се направи не само за себе си, но също така да докаже човек, който рискува да подаде оставка. човек трябва да бъдат тествани преди уволнението, поставят задачата да се установи ясен график на работа и да определят цели. Ако успее, той ще продължи да функционира. Ако не, то ще бъде отхвърлено.

Уволнение в този случай ще действа като един вид тренировки. С човек, че е необходимо да се работи усилено, за да разбера защо той не може да се справи с тази задача. Важно е да се намери един служител с жажда за нещо друго. Може би той не обича да работи в областта на фотографията, но тя работи в отдел статистика? Помогнете да се разбере човек, сам по себе си показва, че това е наистина важно.

Нашият нов главен изпълнителен директор, казва: "Възможно е, че хората не са просто седи на този стол." Преди да отправи удар служителят е важно да си зададем въпроса: "Ако можех да направя някоя работа в компанията, какво ще бъде то," Ако отговорът е решителен офицер, трябва да се прецени дали той ще се справи с това наистина. Ако разумни основания за отказ не му дават възможност да се опита ръката си в желаната роля.

Ако отговорът служителя нерешителен, така че той не вижда себе си по-нататък в тази фирма. Тази идея трябва просто да предадат за уволнение.

И сега, а тет-а-тет ръководители и подчинени в разгара си. Няма нужда да се оказва натиск върху недостатъците на хората, трябва да унищожи тяхното самочувствие, не говорете с човека, суха и груба, да се грижи за него, той е добър и достоен за съответното правоотношение.

"Бъдете откровен. Откровение - това е начин да бъдат добри "- казва нашият нов главен изпълнителен директор.

окончателен разговор мениджърът и подчинените трябва да бъде такова, че да отхвърли осъществява от директор може да очаква помощ в бъдеще. Можете да използвате изрази като "Без работа не остана", "Имам един приятел, който има нужда от такива и такива експерти" и др От съществено значение е, че служителите разбират: В края на мандата си в компанията, това не е края на връзката си с някой от лидерите.

Ако следвате тези правила, съкратени служители да научат за себе си много. Те разбират какво могат да направят, на място дали работят или искат да променят коренно на обхвата на дейностите. Когато те се намират, за да бъдете сигурни, че ще ви изпратим писмо с топла "благодаря" или да се обадите.