Дружествата, правилата за управление на предаване тип от компанията-майка на дъщерните дружества е от съществено значение, дори във времена на бърз растеж на бизнеса, но след това проблемът не е дадено необходимото внимание. Днес, по време на криза, стопанства и групи от фирми е трудно да се оцелее без делегация, включва не само прехвърлянето на функции, но и за поддържане на контрол и управление на консистенция.

Проблемът пред модел за управление на кризи

В случай на проблеми във всеки един от клоновете на решаването им участват ръководителите на управляващото дружество. И за да се избегнат затруднения в бъдеще, като въведете валиден процедури за одобрение, свързани с проблемното място, да се въведе практиката на редовни отчети, назначени служители. От тази работа не е бил облечен системен характер, решенията не винаги са логични, а понякога и се свеждат до "дребни" контрол. В зависимост от спецификата на фирмата, тя може да се изрази в различни форми. В един случай, за закупуване на офис консумативи в бранша изисква виза CFO родител холдингово дружество, за които този въпрос е един от последните в списъка на приоритетите. В друг случай, сключване на изгоден договор е било забавено в продължение на месец, поради липсата на лицето, което е в кръг, за съвпадение само на формални основания, а не реалните заинтересовани страни.

Основната причина за разпространението на тази практика може да се нарече желанието на собствениците на фирми да получат бързи резултати, а не развитието на ефективни технологии за контрол. Ситуацията се изостря недостигът на квалифицирани специалисти в функционални области, нежеланието на собствениците да инвестират в обучението на персонала на клоновете, желанието на мениджърите да покажат своето значение и влияние чрез обхвата на власт и сила, достъпно само на отдалечени места. Друг недостатък в корпоративния център на много компании е действието дисонанс функционални отдели. Не осъзнават, че до края трябва да се следи, и това - да делегира управлението на Наказателния кодекс в създадените структури, които дублират всички области на дейност на клонове. Например, в допълнение към необходимата финансова единица, корпоративни адвокати и КРУ, Управляващото дружество може да получи контрол обслужване и развитие на производството, отдел за разработване на продукти, маркетинг, HR-отдел се занимава изключително с проблемите на даден клон. След решаването на проблема експерти такива отдели декорирани в структурно звено от Наказателния кодекс, започва да "оправдае" съществуването си чрез плъзгане функция на регионите към центъра.

В резултат на това на клоновете са започнали да работят по докладите, загубени на инициативата, отговорността и рамки. Въпреки това, тя е била оправдана до определена точка в надпреварата за ръст на капитализацията и финансови резултати.

В началото на кризата доведе до рязко намаляване на производството и последващо съкращаване. Значителна част от уволненията не дойде толкова на производствения персонал, но на офис персонал от Наказателния кодекс. Те подкрепиха управлението на системата supercentralized, така че в резултат на съкращения, тя започва да се провали: управляващите дружества вече не могат да изпълняват функциите и клони - все още не може, тъй като необходимите промени в тях все още не са настъпили (същите хора, същата технология). Се адаптират към новите условия на Наказателния кодекс имаше стопанства.

Помислете за промяна в системата за контрол, причинени от кризата по примера на една организация, работеща в сферата на телекомуникациите. Компанията има няколко клона, той е с висока степен на интеграция с доставчици и подизпълнители. Фирмата разполага с всички характерните черти на предкризисния модел на управление на:
• присъствие в състоянието на заместник-директора на клона със своите подчинени устройства;
• задължение на ръководителите на всички функционални отдели наблюдава дейността на клоновете на посоката;
• централизация на функцията на доставките, както и от 9 Unit 5 служители, ангажирани в работата директно с клонове;
• централизация на общите функции на изпълнители по договори, включително и технически контрол.

В продължение на шест месеца кризата е намалял обемът на работата по няколко пъти и като резултат - намаляване на броя на служителите на управляващото дружество. Брой служители на своите отдели, участващи в организацията и поддържането на общите договарящите се работи, е намалял от 32 до 11 души. Отделът отговаря за централизирана доставка, имаше 3-ма души от 9. И уволнен, на първо място, функционалните експерти по технически надзор, регионално доставка, договор за работа. Тя е засегнала всички области на организацията, но особено очевидно в клоновете на системата за контрол.

Лидерите в региона, за да продължат да се извършват строги инструкции наредби и заповеди в координиране на определени действия. Но в действителност, управляващото дружество има никой, който да отговори на тях. Технически надзор и в старите дни се извършва редовно и в ситуация на криза образуват Конституционният съд е подписан без проверка на съответствието с декларираните обеми реални. В действителност, от Наказателния кодекс е престанала да изпълнява централизирани функции, без да се налага да клонове, работещи технологии за вземане на решения. Дистанционни единици започна бързо да се загуби контрол, имаше случаи на неконтролирани търговски дейности, беше нарушено от няколко договора за доставка на (най-вероятно те са били прехвърлени на приятелски управлението на браншовата организация).

Мениджъри от Наказателния кодекс трябваше да се построи нова система за управление на клон подходящо да се кризисна ситуация.

Изискванията на модерните времена

Преди описване на промените, свързани с кризата, помислете за основните му характеристики:
• значително намаляване на обема на работа;
• увеличаване на исканията на клиентите за качество, цена и условия;
• промени в правилата за получаване на поръчки и плащания за извършената работа;
• по-голяма конкуренция, цените войни;
• увеличава необходимостта от активно взаимодействие с потенциални клиенти и клиенти;
• увеличаване на изискванията за професионалисти за квалификация и производителност, се дължи на намаляване на персонала и разширяване на обхвата на работа;
• принудени да променят бизнес процеси във всички функционални области на дейност.

Всички по-горе изисква фокуса на управляващото дружество за бизнес придобиването, включително на регионалните пазари, преструктуриране на кредитния портфейл, оптимизиране на разходите, по-специално в областта на управлението. На процедурата по обичайните решения и одобрение е нито времето, нито ресурсите. Съответно, трябва коренно да промени ролята на Наказателния кодекс. Тя трябва да бъде възможно да се прехвърлят дадена област на работа, но имайте обработка и управление.

Можете да посочите трите основни пътища за излизане от тази ситуация: традиционната, наука и реалистични.

Традиционният подход предполага, че управляващото дружество официално преминава целия обем на централизираното разрешение за клонове, оставяйки най-критичните функции (например одобрение на бюджета, за назначаване на директора и заместник). Тъй като появата на различни трудности в клоните са свързани с тяхното решение на наказателен състав, и започва хаотично, но постоянен връщане на управление на електроенергията. В действителност, почти напълно повтаря ситуацията преди кризата, тъй като специалистите в клоновете не е добавен, а броят на проблеми се е увеличил. Тази опция не е подходящ за оцеляване в новата среда - на управляващото дружество твърде малко ресурси, както и ефективността на метода е твърде несигурно.

Science. или хай-тек подход (като McKinsey подход *) - това е правото, пътят на системата. Ръководството на дружеството определя какъв тип холдинг ще изгради, избира подходящи инструменти и започва да се променя (и в действителност, за да пресъздадете) правната, финансовата и организационната структура, процесите на управление. За съжаление, тази опция не е за всеки, тъй като тя се нуждае от финансова стабилност, дълго време (което не е), участието на професионални мениджъри (те не станат по-големи) или консултанти (и няма пари за услугите си).

Реалистичен начин - най-подходящи при сегашните условия. Това е делегирането на власт чрез системата за преодоляване на проблемите, възникнали в клоните. Управление на отдалечени единици се прехвърлят правото да вземат самостоятелни решения, отговорността за тях, както и ясни и недвусмислени правила, по които трябва да се направят тези решения. Освен това, такъв превод се извършва не наведнъж пълния пакет (това отнема време), както и определяне и трудности при намирането на изход от тях. Криминални експерти помагат на клона (но не по-ниска от "отгоре" команда), а преди това, работещи по себе си по-подробно за решаване на проблемите. Разбира се, те трябва да бъдат от значение, както и техните решения - изразени по отношение на измерва текущата счетоводна система за управление.

По този начин, засиленото участие и отговорност на ръководители и служители в региона.

Ние илюстрират този подход е пример за делегиране на управлението на фонд работна заплата (ТРЗ) клон.

Проблемът за делегацията

В момента на образуване на един от клоновете на телекомуникационна компания (вж. По-горе) в своята структура са направени достатъчно високи заплати. Първоначалната цел на проекта беше добро - да вдигне на местния пазар най-добрите специалисти, необходими за организацията. Заедно с регионалния клон на квоти на доходите на работниците и служителите с 15% по-висока от средната за пазара. Но заедно с това, че управляващото дружество е предприела значителни финансови ангажименти за доходи на наети лица, което прави създаването на фиксиран лихвен процент, не е имало връзка с работната заплата на развитието и резултатите. С изключение на бюджетните резултати, нищо не е ограничен растеж ведомост. Бюджетът обаче не е основен инструмент за контрол: първо, тя се коригира, и второ, има много начини да се скрие истинската цел на плащания чрез сключване на договори за гражданско право, договори за подизпълнение и въвеждането на подобни схеми.

Прекият резултат на този подход да стане непрозрачна работни заплати, съмнения относно обективността на бюджетния изпълнение в докладите управители на клонове и подготви почвата за финансови злоупотреби от тяхна страна. Задачата на намаляване на постоянен трудов договор, а доходите на връзката да се работи, поставя пред ръководителите на отдалечени звена, под различни предлози, не решен. Ситуацията изисква бързи и най-важното, нискобюджетни решения. То трябваше да се подготви за изпълнение на управляващото дружество и на клона.

Получаване на разтвори

В първия етап експерти Заплати и планиране на персонала и икономически живот на наказателното анализирани всички характеристики на работната заплата:
• Изясняване на процедурата и условията за плащане на регионални бонуси;
• Независим мониторинг на нивото на заплатите в регионалния пазар на труда в ключови специалности;
• Проучване на правните възможности да намалят работната заплата;
• анализ на работна натовареност, включително преминаващите и дългосрочна потвърдени договори;
• динамиката на фонд работна заплата за текущата година по отношение на развитието.

Въз основа на тези данни, е взето решение да се промени системата на заплащане и изготвяне на основните документи за бранша:
• режим на пълно работно време въз основа на мрежа от диференциран заплата (т.е., с промяна на освобождаване от отговорност и да плати нива, но без да се позовава на действителната оценка на работното място и обучение ..);
• проект за допълнение на Правилника за заплати, въвеждане на променлива част, в зависимост от обема на производство;
• проект на заповед осъществява законно намаляване на фиксирана заплата с 20%, допълват от проби от съответните документи (забележете, допълнителни споразумения и така нататък. Н.).

Изпълнение на решения

Твърдостта на времето, специфичните изисквания и сложността на тяхното изпълнение накара клон ръководството за укрепване на своите служители. Директорът връчи задачата посочено по-горе техните заместници (на финансите и икономиката, HR), които, след като се консултира с работниците и служителите, са решили, че не може да направи без помощта на Наказателния кодекс.

Материали от управляващото дружество за предоставяне на измерени и, ако е възможно, в "сирене" (незавършен) форма. Например, един режим на пълно работно време е била прехвърлена на електронни таблици Excel с готови формули за изчисляване на заплатите и бонусите в зависимост от нивото на ниво плащане и умение, но без мрежата, имената и заплатите. Интересно е, че обичайната практика на изгонване на готови решения, обратна връзка клон даде последния ден и, като правило, а не по същество, а по-скоро "Отписване". При предаване на информация на малки порции, тя се обработва много бързо, на клона изпраща редовно, за да се покажат различните версии на документите. Не само на експертите от Наказателния кодекс, но и лидерите в региона се опитват да разберат всички правила.

Целият пакет от документи е разработен клон на 4 седмици, с внимание към най-малкия детайл - на формулите, формуляри, фразите.

Окончателният пакет от документи е бил малко по-различен от този, който е получен от управляващото дружество в първия етап. Всички промени се вземат предвид реалната ситуация в бранша, както и няколко въпроси, определени в хода на развитие.

След официално одобрение от клона на управляващото дружество се премества в нова система на заплащане на персонала. И сега експертите от Наказателния кодекс за заплати и икономиката могат само да наблюдават прилагането на правилата.

По този начин, на клона не беше еднократни инструкции, както и постоянни правила. Те определиха не само курс на действие фигури и ограничения, но и степента на свобода при вземането на самостоятелни решения. Тези правила са записани в документите, които не им позволяват да се разбере много ценени.

този тип управление на фирмата позволи на делегацията:
• намаляване на броя на заместник-директора на клонове;
• Намаляване на честотата на мониторинга и тежестта за специалисти в поведението си;
• оптимизиране на прехвърлен от докладите на клонове размера и повишаване на тяхната гъвкавост;
• премахване на второстепенни функции на филиали.

Прочетете този месец