Резюме получава от Peter Alaev
Новият институт за хуманитарни науки
Управление на изпълнението - неразделна част от управлението на промишленото производство. управление на изпълнението, както добре. както и общото управление, на научна основа, за първи път е представено FW Тейлър, който "упорито настоява за нуждата и възможността да се определи точно ограничение на скоростта, с която работата може и обикновено не се забави през целия ден през целия си живот и не предизвикват работника няма нищо лошо, но остава икономичен по отношение на времето" ,
Подход. Тейлър предполага, че не само е възможно да се определи точно продуктивността на служителите, но и значително ще я подобрим, художниците работят като регулирани както на работното оборудване.
Въпреки това, тази работа всъщност извършват изцяло само в специални случаи и в някои от тях, не е най-сложните операции. В един по-сложен производство, когато това е необходимо за нормализиране на десетки хиляди все по-подобряващи операции във фонов режим непрекъснато замени гама от продукти, като работата е не само изключително трудоемко, но често не е технически възможно.
С развитието на техническата ръст на производството се подлага на усилената работа на изпълнителния регламент, ако работата се извършва на транспортна лента, не е било невъзможно.
Поради тези причини е важно, придобити в системата на материалните и моралните стимули.
Ако Тейлър и незабавни неговите последователи считат работата на всяко физическо лице, в определен производителност с много малка част от неговите варианти настоящите мениджъри са много по-необходимо да се вземе под внимание факта, че различните работници в различните операции са в състояние да осъществява както в количествен и качествен различава значително количество работа.
механичното изпълнение на щепсела между най-доброто и най-лошото функциониране може да варира в доста широки граници. Най-добър служител изпълнява три пъти повече работа, отколкото най-лошото.
Очевидно е, че такава гама от дълго време е съществувал във всеки случай, дори ако Тейлър, обаче, способността на работника или служителя да изпълнява нормално за по-голямата част са били оценени в съответствие с принципа - той го изпълнява, или не спазва (да или не).
С невъзможността да се проведе подробно регулиране и контрол се превърна в норма в границите на мениджъри и задача е да се стимулира работници, които работят по-близо до горния край на диапазона, който е по-продуктивни.
Този диапазон е съотношението между най-добрите и най-лошите служители могат да бъдат представлявани от нормално разпределение.
Този вид отношение на производителността на труда (3/1) е характерно не само за физически лица, но също така и за фирми и дори цели държави. Подобряване на компанията до голяма степен зависи от методите и начините за неговото управление (въпреки че, както знаем много се определя от външни фактори). Подобряване на ефективността на физическите лица, в зависимост от съответния Matisse.
Какви производителността може да се постигне от изпълнителния?
Робърт Нолан. Председател на една и съща фирма, предлага следната градация на показатели за изпълнение:
50% - Ная изпълнение - обичайното ниво на изпълнение, когато не се вземат сериозни мерки за нейното подобряване. Гамата от 40-60% (т.е. 50% ниво) не означава, че само хората, които работят на половин работен ден. 50% ефективност означава, че извършителите на всички предписания на времето за извършване само половината от регулираната дейност.
70% - Ная изпълнение - ниво, което може да се приема като минималното допустимо. Работа с по-малък капацитет, който не е изгодно за фирмата: работно пространство, оборудване и в някои случаи заплатата не се компенсира с подходяща обратна връзка.
100% - Ная изпълнение - се приема като отправна точка. Това ниво на изпълнение може да осигури на работника със съответната средна умението без излишно натоварване (т.е. "от Тейлър" могат да работят като непрекъснато).
Определяне на нивото на изпълнение - процесът е до голяма степен субективна, така че експертите са представени съответните изисквания (професионализъм, опит, обективност, морален характер). Освен това, нивото на изпълнение не може да бъде изчислена например един работник, в резултат на наблюдения на група от изпълнители и се оказва след статистическа обработка.
Не всички служители са в състояние да покаже 100% изпълнение. Долна граница производителност, чрез който изпълнителят трябва да излезете, която има определен трудов стаж, нивото е 85%.
производителност 120% -та "- най-uroven- което ориентира системата за материално стимулиране. "Средния" работник може да работи на това ниво със значителен щам своите сили. Ето защо, работа с това изпълнение трябва да бъде подходящо стимулирани.
Нивото на този спектакъл в страната ни постига с огромно мнозинство на работниците. Не е до него само няколко. Това е така, защото 100% - то ниво на изпълнение съответства на ниски доходи, така че отделите, включени в оценката на работа, съответстваща на чертежа изпълнение. т.е. подценявайте норма. Въпреки това, ако работникът изпълнява нормата със 120%, E е след известно време те автоматично ще се увеличи. По този начин, нивото на изпълнение не зависи от качеството на оценката и на системата на заплащане. Напоследък, ситуацията започна да се променя (но само на заплатите, а не дажби).
135 процента -s изпълнение - може да се постигне с максимален стрес сили и много добри майстори. За изпълнението на тези правила е необходимо с подходящи умения.
Разбира се, това до голяма степен градация е приблизителна и ще варират от индустрията за индустрията, в зависимост от вида на производството, вида на работа и т.н., но съотношението на 1 \ 3 като цяло остава непроменен.
Освен това, следва да се отбележи, че не всички работа може да се стандартизира. художник работа няма смисъл да се регулира, ако работата не е на постоянен характер, обемът на работа е малък, служители изпълняват различни задачи.
Има много различни методи на дажби на работа са разделени на 3 групи:
неформални методи - са силно субективни и не са точни, макар и доста прости и относително евтини. Тези методи се основават на експертно мнение. Трудностите, произтичащи от използването на този метод, точно описани от следния пример: "Началник вярва, че подчинените трябва да носи 50 единици. работа в час, а той изпълнява около 30. Ако служителят казва той прави всичко възможно, и да работи на пълен капацитет, началник ще бъде трудно да се обоснове валидността на исканията си. " Подобна ситуация възниква на дневна база в нашата практика. Това е доста спешно за изследователски и образователни институции.
по този начин неформални методи могат да бъдат използвани само като първа стъпка при определянето на възможности за изпълнител.
Полу-формални методи - на базата на наблюдения на работниците. Точността на гореизложеното, на цената на по-високи дажби. При определяне на съответните стандарти изискват известно време за събиране на статистически данни. Първоначалните статистика се основава на проби, които не покриват цялото тяло на работата на художник.
Официални методи - голяма степен въз основа на разпоредбите на Тейлър и F.Gilberta, но адаптирани по отношение на текущите условия, включва използването на математически инструменти.
Като цяло, използването на различни методи за стимулиране ви позволява да се повиши нивото на художник производителност. Прехвърляне на приемливи нива нагоре.
мениджъри на Задача, обаче, са намалени до голяма степен да не се, да се намери система от стимули, които максимизират правото да измести криви, а този, който най-добре ще отговаря на физиологичните и психологическите възможности на човека и му позволява да работи в стимулиран режим без увреждане на здравето.
При определяне на начини за насърчаване, че е желателно да се вземе предвид позицията на теорията на Фредерик Херцберг, което доказва, че там не са само организаторите, но и antistimulyatory, че са свързани с почти целия спектър от производствения процес на факторите на производството, т.е. със стратегията на компанията, както и с настоящите методи за контрол и работната заплата система.
В същото време, възможности за работниците не винаги съответстват на възложените им функции.
Когато един талантлив инженер да предложи занимава с рутинна работа, или да го престане да отговаря на ролята на винтче в производството на гигантска машина, когато машинописец зее между две работи, отнема 10% от потенциала си, увеличение на заплатата на производителността на не увеличава значително.
Това, което много хора изкарват прехраната си, че не са интересна работа, дългогодишен проблем chelovechestva.F.Hertsberg видя това споразумение за производство на пътя на проблема и предлага начини за решаването му, въз основа на пожелателно мислене, не е човек, трябва да се адаптира към работата, и работи при мъжа.
На практика с фирмата борят antistimulyatorami налични методи, като например: промяна на продължителността на работния ден, промяна в методите и формите на заплати, разпределение на печалбата. Въпреки това, западни експерти смятат, успехът на фирми в тази област са сравнително малки. Това не е изненадващо. Човек на производството се определят по-разрушителни, отколкото конструктивен. "За около 10 години е бил огледа около 500 мениджъри, за да разберете отношението си към конфликта. Почти всички от тях са готови да отидете на конфликта, освен ако друг метод за постигане на целта не е налице, а един от тях каза, че той умишлено провокира конфликти, за да самоутвърждаване и определяне на техните права, ако те не са строго указанията са фиксирани ".
Мотивация на персонала като посоката на управлението на науката подкрепена от голям изследователски материал. Human отговор на въздействието на производствената среда постоянно се излъчва.
Дисхармония, разминаването между възможностите на изпълнителя и на изискванията, които се прилагат към него на производствения процес, независимо дали е над или под изискванията е един вид регулатор при определяне предизвикателни нива. В противен случай, ако не се вземе това предвид, възвръщаемостта на служителите ще бъде непълна, може би има отрицателно въздействие върху здравето.
Решаваща роля в организацията на мотивация стимул играе. Важността на въпроса за мотивацията е в съответствие с вниманието, което му е било дадено от теоретици на научно управление. За най-голяма степен отговаря на изискванията на практическа теория мотивация, разработени в 40-те години от Аврам Маслоу.
Според тази теория индивидуалните цели са подредени по степен на важност, както следва:
необходимостта от сигурност
нуждата от самоуважение
необходимостта от самоутвърждаване.
Изисквания от първи ред - основно изискване. които са свързани с осигуряване на оцеляването (храна, облекло, подслон). След като тези изисквания са изпълнени успешно доминира значение са следващото ниво на нужда, т.е. необходимостта да бъдете сигурни, че основните нужди са и продължават да се спазват.
Необходимостта от самочувствие, трябва да отговарят суетата на човека и необходимостта от себеактуализация - е необходимостта за себеизразяване и на желанието.
Заедно с mativatsii на теория и йерархията на потребностите на Ейбрахам Маслоу в литературата разпределят редица теории, кратко разглеждане на който също е от значение.
F.Hertsberg разработен модел му на мотивация в зависимост от нуждите. Всички причини да работи са разделени на хигиенните фактори, свързани с околната среда, в която работите. и преки мотивация - фактори, свързани с характера и същността на работата. Хигиенни фактори не са мотивирани, но недоволството възниква, когато bneobespechenii.
Друг теоретик - Дейвид McClelland смята, че хигиенните фактори не се вземат предвид разходите, тъй като въпросът за задоволяване на физиологичните нужди са били разрешени, трябва да се обърне цялото внимание само три човешки потребности:
Теорията, която е пряко свързана с нуждите на съдържание се нарича теория на мотивацията и обща ориентация към нуждите на две групи:
първични - свързани физиологични фактори
вторична - които са психологически характер.
Друг подход към този проблем предлага процесуална теория за мотивацията. Victor Vroom теория е разработен, в която мотивацията зависи от 3 фактора:
в очакване на възможно резултат
Очаква награда от този резултат,
очакваната стойност награда.
Друго обяснение за мотивацията, даден от теорията на справедливостта, който гласи, че хората субективно оценка на валидността на възнаграждение за усилията, похарчени от тях, и го сравнява с плодовете на други хора. Ако неудовлетворени получават възнаграждение в човешкото време не мотивира, това значително ще намали интензитета и качеството на работа.
Limon Портър и Едуард Loller разработен модел на мотивация, лишавам от очаквания теория и теорията на справедливостта. Според този модел, нивото на усилие се определя от стойността на възнаграждението и степента на доверие, че нивото на усилие води до определено ниво на възнаграждение.
Различни теории за мотивацията обикновено не противоречат помежду си, но се допълват взаимно, отразявайки гъвкавост и оригиналност на процеса на мотивация и предопределящи необходимостта от цялостен подход към този сложен проблем.
Всички материали в "икономика"
Свързани статии