Служител E (най-ниска ефективност на персонала)
Класацията е подходящ само за малък брой служители оценяват, при условие че задълженията им са почти идентични. Но дори и в този случай, класирането се използват при оценката на персонала може да бъде много субективен подход и води до по-голяма сложност в оценката на служители със средни резултати.
Един от най-популярните съвременни методи за оценка на персонала.
В рейтинговата скала се определя от различни нива на производителност или провеждане умение производителност и всеки един от тези нива се свързва резултат.
С този метод е възможно да се направи оценка на резултатите от един служител, степента на постигане на индивидуалните цели, както и степента на ангажираност на всеки качество умение или бизнес служител.
Този метод предлага единен подход (на базата на общата скала) за оценка на различни служители, като по този начин осигуряване на единна база данни за оценка на персонала във всички отдели на организацията.
Тя ви позволява бързо да се оцени много служители. Когато рейтингът се изчисляват, като методът улеснява сравнението на членове на персонала.
Интервюта, тестване, разпит
Най-гъвкав начин за събиране на информация, свързана разговор (на определен план) с респондента, директен личен контакт с респондента формулира отговора си напълно самостоятелно.
Очаквано интервю може да се използва, за да се получи информация за нивото на развитие на ключови компетенции, както и наличието на познания по конкретни въпроси на професионалната дейност.
Това дава възможност да се получи повече информация за служителя.
Структурирана оценка интервю - разговор с член на специално съставени въпроси. Този метод изисква отнема много време да се извърши и се измерват на служителите за постигане.
диагностичен метод за използване на стандартизирани въпроси и проблеми (тестове) с определена стойност мащаб. Критерият е наличието или липсата на знания.
Тя позволява на определена степен на вероятност да се определи действителното ниво на служителя има необходимите умения, знания, личностни характеристики, мотивационно форма профил и психологически персонал в профила.
Способността да се измери потенциал служителя да се оцени повече персонал потоци.
То не изисква значително време и разходи за труд за, обработката на резултатите.
Недостатъците са, че постиженията не се измерват шаблон оценка на служителите и осредняване на резултатите.
Този метод е един от най-често срещаните. Профил състои от набор от въпроси и описания.
Систематичен преглед на квалификация и умения на служителя, за да се определи нивото на неговата подготовка и офис съответствие. Форма на оценка на персонал, отразени в трудовото законодателство на Руската федерация се управлява от федерални разпоредби и Кодекса на труда. [1, 2]
Нормативни документи, регламентиращи атестация са "Правилника за сертификация на" листове сертифициране.
По време на сертифициране на професионалните знания и умения на служителя, както и резултатите от работата. За всеки служител, подлежи на сертифициране, изготвен необходимата документация: под формата на оценка на служителя, инструкцията за попълване позиции и изисквания за атестация.
За сертифициране формира специална комисия за разработване на критерии и показатели за оценка.
Според резултатите от сертифицирането на един служител може да бъде назначен за една от групите:
Съответства на пост;
Тя отговаря на пост подлежи на усъвършенстване и прилагане на препоръките на Комисията за сертифициране;
Не съответства на неговия пост.
За разлика от другите форми на оценка на резултатите от оценка на изпълнението може да служи като основа за уволнение на служител поради позицията му несъответствия.
процедура по сертифициране, описана подробно в "Правилник за атестация", така че е лесен за използване.
По мое мнение, този метод не се оцени потенциала на служителите, както и процедурата е много формализиран.
управление по метода на цели (MBO - управление чрез цели)
Този метод за оценка е по-популярен в чужбина. Появата на понятието "управление чрез цели", свързана с името на Питър Дракър, който в своя труд "Принципи на управлението" за първи път е описан от същността си, както и с компанията «General Electric», който се смята за първият, който въведе този метод на управление в организационните практики.
Той предложи да споделят отговорността за цялостния успех на всички работници и служители в съответствие с позициите си.
Този метод се фокусира върху оценката на окончателните резултати от оценявания служител. Мениджърът и подчинените съвместно определяне на ключовите цели на работника или служителя за определен период.
Необходимо е, че всички цели, генерирани от оценката съответстват на стратегията на компанията и техния брой за определен период не трябва да надвишава 06:55. От тези цели трябва да са ясни какво принос на труда се очаква да получи от главата на човека, и подчинените му други звена, на които са и конкретни цели.
Поставяне на цели се извършва в SMART формат [27]:
Обвързани със срокове - за ограничено време.
Но с известни усилия, за определяне на целите трябва да се настрои, както за професионалното развитие на служителите и да се подобри организацията.
Методът за оценка "360 градуса"
Този метод е "кръгла" оценка офицер от неговите мениджъри, колеги, подчинени, клиенти (фиг. 1.1).
Фиг. 1.1. Методът за оценка на служителите "360 градуса"
Това позволява използването на двете външни и вътрешни източници, за да се получи по-точна и пълна информация за техните служители. В действителност, всеки, който има полезна информация за това как работникът или служителят изпълнява работата си, може да бъде източник за оценка.
Методът може да се използва както поотделно и заедно с други оценки, в допълнение към основната система за оценка (например контрол на цели или управление на изпълнението).
Фиг. 1.2. Резултатите от оценката от страна на "360 градуса"
В резултат на обработката на всички списъци, осигуряване на визуален резултат. За да се запази конфиденциалността на някои фирми за събиране и обработка на резултатите за привличане на външен независим експерт или да използвате специален софтуер за незабавно обработване на информацията, въведена.
За оценка "360 градуса" се решават [21]:
преместване офицер позиции или в друг отдел в рамките на компанията,
идентифицира силните и слабите страни на дейността на служителя,
служител се присъединява към екипа на проекта (работи в определена отбор).
Начин на центрове за оценка ( "Център за оценяване")
Специализирана агенция, която с помощта на методи и програми за оценка на персонала. Този метод е най-ефективен за оценка на мениджърите е скъпо, но резултатът е точна и надеждна, плаща за всички прикачени файлове.
метод център за оценка се счита в света на управление на персонала практика, най-точен и ефективен инструмент за идентифициране на компетенции и възможности за управление на служителите в организацията.
Същността на технологията на център за оценка е да се създаде добре дефинирана последователност на процедурите за определяне на тежестта на ключа за определена организация на компетентност на персонала. Те бяха оценени като външни експерти и обучени служители.
Въз основа на тези заключения данни за потенциални и личен бизнес качествата на отделните служители.
Тя ви позволява да се определи индивидуалният мениджърът програма за обучение за развитие на способностите му, поведенчески умения, лични и професионални качества.
"Център за оценяване" - процедура, която осигурява точна и обективна оценка на реалните умения и развитие на служители от управлението, за конкретна задача (например, при избора на кандидати за най-горната позиция, за назначаването на резервен персонал). По този начин, не е стандартизирана многостранна оценка на персонал.
Начин на критични случаи. Методът за оценка на поведение
През периода на оценяване в ход записват поведението на всеки служител, в тези записи се записват примери за успех и провал на поведение в критични ситуации.
Наблюдавайки поведението на работника в процеса на разрешаване на критични ситуации (конфликт, като отговаря за комплексно решение, резолюция неизвестен проблем).
Този метод обикновено се използва в комбинация с други методи за оценка персонала.
Разработено везни, въз основа на описанието на поведенческите фактори. Стандартни скали са свързани с описанието на примери на поведение, пряко свързани с най-важните аспекти на работата.
Служителите независимо разказват за съответните случаи на неговото практика след това се събират и предават експерти, разположени скала за оценка.
Експерт пише в описанието на класиране на въпросника на всеки критерий и поставя отпечатък върху скала в съответствие със становището на оценените за тяхната хипотетична поведение. Въз основа на характеристиките, той определя общата класация и да направи бъдещите прогнози.
Свързани работи:
. Онлайн лакиране и lithographing калай (naprimereOOO "украински Аерозоли")
Курсова >> Икономика
lithographing калай (naprimereOOO "украински Аерозоли". "с най-модерното оборудване. Компанията. Grand условия. производствените труда персонал. наето услуги. Оборудване осъзнават своята оценка. метода на измерване.
Фактори, влияещи върху иновациите в обучението. като предприятие ООД Nestle Русия
Оценка на ефективността на бизнес търговци на дребно
Курсова >> Маркетинг
организация на бизнеса на дребно naprimereOOO «Domo». Постигането на тази цел е предвидено. оценка на подбор доставчика фактори на "Домо" номер P / N фактор при избора на доставчици Доставчици на "Rean" Дружеството "Риджънт" "Grand.
Sovremennyemetody насърчаване на продажбите
компетентността на персонала. На този етап. аудитория. Например. кана за кафе. събития. Оценка на POS - материали. Оценка. ЖП клон на LLC "Гранд" в -Tehniks. съвременни изисквания. Заключение Провеждане на реферат на тема "Sovremennyemetody.
Дейностите на "Гранд Байкал"
на практика доклад >> икономика
на подвижния условия, отдаване под наем или лизинг; продажба и оценка. Следното диагностични методи: функционален. числа днес - е най-модерният пенсия. Например. ако. персонала на фирмата определя себе си. В "Гранд.
Свързани статии