Степенуването система изграждане интелигентно

Оценка на качеството (от английски клас -. Ниво, степента, ранг, клас ранг) - система за оценяване и класиране позиции процедури, чрез които те са разделени на групи (Грейди) в съответствие с тяхната стойност за компанията. Система за оценяване могат да се изграждат, като се свържете със специалист на компанията, и независимо, като се използват вътрешни ресурси. Той е приложим за всеки тип компания, независимо от техните производствени съоръжения.

Структуриране на работни места и работници е тясно свързан с оценката на това как работят служителите и личните характеристики на персонала. нива на системата, описващи специфичните области на дейност на служителите, образува йерархия. В нея за всеки ранг има горни и долни граници на заплати, компетентност, отговорност и принос към общата кауза.

Днес държавните предприятия за изчисляване на заплатите, използвани предимно тарифа квалификация за справка. Бюджет финансиране е твърдо свързана с нормативните правни актове на трудовото законодателство. Частни компании имат по-голяма свобода и все повече се използват, което дойде при нас от Запада относно степенуването Хей метод. Основната разлика между западния подход на вътрешното: добър специалист може да получи по-голяма заплата от прекия си ръководител.

Митове и реалност за прилагането на система за оценяване

Първият мит. Ако въведете система за класифициране, тя ще разреши всички проблеми с плащането. Системата за качество е панацея за недоволството на персонал и управлението на настоящата система за плащане.

Реалността е. Магически ефект върху персонала на думата "Грейди" само по себе си не трае дълго. След като служители разбират системата - това, както всеки друг, има поддръжници и опоненти. От тази гледна точка, не е по-добре от останалите. Истинският плюс на системата е, че тя определя недвусмислени правила за:

определяне на относителното значение на позициите на дружеството;
сведе до минимум въздействието на ситуационни и субективни фактори за нивото на заплащане;
осигуряване на прозрачност на разходите за труд.

Вторият мит. всички математика на мястото си. Ако си харесва метод за оценка на работата, за да се оцени всичко, системата автоматично осигурява подходящ баланс на мнения.

В действителност, няма универсални методи и рецепти, които са гарантирани за да доведе до желания ефект. Решения за броя на степени и целева йерархия на позициите, заемани от самото дружество.

Третият мит. Трябва да видим най-добрите практики и да се направи системата ", тъй като всички нормални хора."

Въпреки това, за да се запознаят с най-добрата практика може да бъде и, разбира се, е необходимо, но прехвърля в чуждестранна компания собствен опит в справянето с трудни, и най-важното е, че е неуместно - в друга икономическа и организационна действителност тя просто не може да работи.

Ако системата за окачествяване не се реализира в момента на установяване на дружеството, желанието или трябва да направим така, възниква от главите, когато броят на служителите постоянно нараства, администрацията на системата за възнаграждение е сложно и неясни позиции имат функционален и / или име.

В този случай, не е разбиране на основата, на която да се установи заплатите на работниците и служителите, както и как да се отнасят сегашното ниво на плащанията от страна на пазара.

Съответно, първият, но не и последната задача, че компанията първоначално искат да решат с въвеждането на системата за окачествяване - е управлението на възнагражденията на служителите. Това означава, че за да се създаде напълно прозрачна и ясна система за управление, която дава отговор на въпроса: "На кого, за какво и колко да плати?".

Други също толкова важни задачи калиброване на:

задаване на обективната стойност на всеки служител,
повишаване на прозрачността на перспективите за кариера на служителите,
повишаване на ефективността на работната заплата от 10 до 50%
качествена оценка на действащия състав,
за привличане на вниманието на потенциални кандидати на пазара на труда и др. г.

Вземем примера на стъпки за изграждане на система за оценяване.

Цел: prostroen точкова система за всички продукти, производство на компанията, от главния изпълнителен директор на портиера. Броят на персонала към момента на проектирането на системата - 200 души.

Важно е да се оцени не официално, а гредата. В тази позиция, тъй като тя съществува сега, а не това, което беше в миналото. Вие трябва да отидете до основните характеристики на позицията, а не случайни или временни задължения на работника или служителя.

Алгоритъм система за оценяване дизайн е: идентификация и определяне на всички процеси в производствения цикъл. След съставянето на списъка на работниците и служителите (позиции), които са включени във всеки от процесите. Следващата стъпка - определянето на компетенциите (ключови умения) на всеки служител на длъжността и развитието на компетенциите на таблицата, която следва да отразяват ключовите умения и характеристики, които са от съществено значение за цялата компания.

Вие също ще трябва определянето и представянето на точките по скала от 100 точки за всяка компетентност, в зависимост от стойността, която тя има за длъжността (0 - най-малко точки от 100 - най-високата).

Там не може без оценка на стойностите на всяка компетентност за всяка конкретна позиция. За да направите това, вие трябва да създадете комисия за оценяване, която включва ръководителите на функционалните области на компанията, които идват заедно, за да се постигне консенсус по прогнозните позиции. Също така се препоръчва да се използва при обсъждането на работа на работниците инструкции.

Заключителен етап - разработване на метода (или приемането му в литературата, и от други източници) и определяне на теглото на всеки резултат от гледна точка на пари. И накрая, в състава на нивата на степен на масата.

Заслужава да се отбележи, че в резултат на развитието на системата може да се случи, че на едно ниво ще публикуваме механизъм за сравнение, към които разработването на системата е неясно. Например, един счетоводител изведнъж стане на едно ниво с квалифицирани работници. Вследствие на заплата на постовете след въвеждането на класове трябва да бъде същото, че се съгласявате, че нереалистично.

Специалисти с развитието на уменията на системата за окачествяване на пазара на труда не е толкова много. За всеки директор 10 автобиография HR (и, като правило, специалистът притежава уменията да окачествяване) трябва да се възобнови "правилната" експертът. Що се отнася до срока на разработването на система за плащане на базата на системата за окачествяване, тя е равна на три до шест месеца интензивна работа (въпреки всичко индивидуално и зависи от броя на работниците и служителите и мащаба на компанията).

Ако проектът се дава на страната, съветват експерти за прилагането му все още имаме екип човек, който е имал опит в изпълнението на подобни проекти. Или един служител с много силна мотивация за изпълнение на такъв проект. Липсата на опит се компенсира в този случай, неговата ангажираност и желание за постигане на високо качество на крайния резултат. И, разбира се, трябва да се слушат на консултантите. Ако само защото консултантите видят голямата картина малко по-широк, а не веднъж преминал всички етапи от началото до края.

В този случай ние се занимаваме с промяна в организационната работа околната среда. Ето защо, в тази ситуация, някои страни в условията на трудов договор не може да се записват и могат да ги промените от работодателя. За тази цел, като посочва причините за необходимостта от такива промени, работодателят трябва да уведоми работника или служителя в писмен вид, не по-късно от два месеца. Ако служителят в резултат на въвеждането на нова система за заплащане, е увеличаване на приходите, като правило, от негова страна да възникнат никакви оплаквания. В този случай, работодателят изготвя допълнително споразумение към трудовия договор.

Ситуацията е по-трудно, когато заплатите на служителите в резултат на намаляване на иновациите. Той не можеше да се съгласи да работи при новите условия. Има два начина. Първият - да убеди служителите. Как? Това зависи от ситуацията. Например, за да се демонстрират възможностите на кариерата и, съответно, финансов растеж. Вторият - да действа в съответствие със закона. В този случай, работодателят е длъжен да предложи в писмен вид на служител друга информация, с която разполага, за да работи (като свободна позиция или работа, която отговаря на квалификацията на служителя и свободни ниска позиция или платена работа), служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай, работодателят е длъжен да предложи на работника или служителя всички отговарят на тези изисквания на разположение на свободните работни места към него в района. При липсата на въпросната операция или отказ на работника от предложения договор работа заетостта прекратено в съответствие със закона.

Окачествяването - е един от "градивните елементи" привлекателността. Това е, което прави атмосферата прозрачно и разбираемо. В крайна сметка, това е, което се отразява на участието на заетите лица за постигане на общите цели. Според проучвания, печалбите на фирми с високо ниво на участие на персонала в пъти на две и половина по-високи от тези на конкурентите. Служителите са по-ефективни, и да ги плащат с по-малко.

Най-често срещаните грешки. които могат да възникнат в процеса на разработване и внедряване на система за оценяване:

стойност на проекта не е очевидно за управлението на дружеството, така че проектът може да се стартира без участието му;
няма ясен план за комуникация;
няма ясна представа за това, как след системата за подпомагане на проекти (основно начало, но ще видим?).

За да се избегнат подобни грешки, първо трябва да се изясни, лидерство, тъй като проектът е изграден, всички проблеми ще бъдат решени с помощта на новата система, както и да привлече подкрепата им. Да не забравяме, че много ръководители ще видим как този проект се отнася до висшето ръководство.