Дебатът за изплатеното възнаграждение през периода на отстраняване от работа
Кодексът на труда на Руската федерация специална концепция за "отстраняване от работа" не е установен. При отстраняване от работа се отнася до забраната за принудителен служител да изпълнява задълженията си, инициирани от работодателя или друг упълномощено лице.
Случаи, в които работодателят е задължен да премахне служителя от работа, са изброени в чл. 76 LC RF. Те включват:
- външен вид работник по време на работа в алкохол, наркотични или други токсични вещества;
- Неспазването на служител по съответния начин на обучение и тестване на знания и умения в областта на безопасните и здравословни условия;
- Неспазването на служител в съответствие с установената процедура на задължителен медицински преглед (проверка), както и принудително психиатрично изследване в случаите, предвидени със федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;
- идентифициране в съответствие с медицинските заключения противопоказания за извършване на работа на служителите поради трудовия договор;
- спиране на до два месеца, специалните права на работника или служителя, ако тя води до невъзможност за изпълнение на задълженията на работниците и служителите по трудов договор, а ако това е невъзможно да се прехвърлят на служител на писмено съгласието си за друга достъпна за работа на работодателя, работникът или служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние;
- Изискване органи или длъжностни лица, упълномощени от федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;
- в други случаи, предвидени от федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация. Също така е възможно спиране за срок до четири месеца - в случай на установяване, на базата на медицинския доклад за необходимостта от прехвърляне на работника или служителя, в случай на невъзможност за подобен трансфер. Това задължение произтича от работодателя, независимо от причините за невъзможността за превод (собствен отказ служител, за да се прехвърлят или липсата на съответната работа от работодателя). Уволнението е направена върху целия посочен в медицинския доклад период с опазване на работно място (длъжност) (чл. 73 от КТ RF).
Въпреки това, един факт е посочено по-горе в статията не са достатъчни, за да отстраняване от работа бе разпознат. От голямо значение е правилното му дизайн. Да разгледаме следния пример.
Р. подал съдебен иск срещу компанията "Astrakhangazprom" възстановяване, възстановяване на средните доходи по време на принудително негово отсъствие, морални щети.
Решението на Районния съд на Красноярск иск бе изпълнено.
Определяне на съдебната борда на граждански дела на първа инстанция съд уважи.
Робърт е бил нает от ответника и е служил като оператор на технологични инсталации. Поръчка на ответника уволнен дойдохте на работа в нетрезво състояние.
Съдът, отговаряща на изискванията на ищеца правилно установяване на обстоятелствата от значение за случая, и им даде правилна оценка.
Външният вид на работника или служителя на работа в състояние на алкохолни, наркотични или токсични вещества трябва да бъде доказано от работодателя.
Състояние на алкохолно, както и токсични или наркотици работник, работодателят се определя своевременно.
Резултатите от медицински преглед, за да се установи, че употребата на алкохол и интоксикация може да се счита за валидна, при условие че те са получени по време на медицински преглед, извършен в съответствие с тази инструкция, и лабораторни изследвания са били използвани само за методи и средства, разрешени за употреба в продължение на преглед.
В рамките на производство пред съд, беше установено, че медицинският доклад, изготвен в лазарета на MSH NFM не може да бъде надеждно доказателство достатъчно на служител е в нетрезво състояние, тъй като не отговарят на изискванията, които са от значение и допустимостта на доказателствата.
Според заключенията на медицинския преглед, проведено от Р. Огуз "Addiction диспансер", установи, че употребата на алкохол, са били идентифицирани интоксикация. Този извод се потвърждава и от Наркология на слуха. от свидетелите не се потвърждават факта на ищеца в алкохолна интоксикация разпитан в съда.
От лицата, по отношение факта за уволнение на служител п.п. "В" на параграф 6 от член 81 от Кодекса на труда не е фактът на алкохол, а именно състоянието на интоксикация, съдът заключи, че уволнението на служител е незаконно и подлежи на възстановяване по пощата, е оправдано.
Заключение: отстраняване от работа следва да бъдат надлежно изпълнени.
Редът на отстраняване може да бъде описан като последователност от действия на работодателя:
1. Идентификация на обстоятелствата, посочени в чл. 76 LC RF.
2. Осигуряване на служител писмено уведомление на предлаганите свободни работни места на работодателя (с работа). Тъй като задължението за предлагане на друга работа при работодателя възниква само в два случая: ако има консултация с лекар относно временното прехвърляне на "лесни" труд и спиране на специалните права на работника или служителя, преминаването на разглеждания етап работодателят предлага на работника или служителя на работа, предоставена само в тези случаи. В случай на съгласие за прехвърляне на работодателя извършил стандартна процедура прехвърляне на работника или служителя на друга длъжност.
3. При липса на свободни работни места и друга работа, работникът или служителят може да изпълнява и във всички останали случаи, - публикуване на заповедта на уволнение на служител от поста си със задължителното посочване на срока на временното спиране и причините за това. Формата на поръчката е произволно, тъй като стандартизиран формат на документа не е законно одобрени.
4. Въвеждане на служител с поръчки за неговия подпис. С отказа си от инспекция или сертификат, подписан от факта на познат - съставяне на акт за това.
5. действителното премахване на работата (за предотвратяване на хартия).
6. След премахване на обстоятелства, които са станали причина за отстраняването на един служител от работа - публикуване на реда на допускане до работа и действителното поемане на работника или служителя на работа. От заповедта на работника или служителя трябва да бъде запознат под подписа си. В случай на отказ да подпише комисия работодател е подходящ акт.
Разпределени грешка, когато работодател използва отстраняване от работа дисциплинарно наказание. Да разгледаме следния пример.
К. подал иск срещу ответника за възстановяване, възстановяване на заплатите, възстановяване на средните доходи по време на принудително негово отсъствие, обезщетение за неизползван почивка и неимуществени вреди. В подкрепа на твърдението, К. посочи, че е работил в компанията на "Royalty мебелите." Според резултатите от следващата среща от основателите на обществото е уволнена поради липса на доверие. Ищецът иска да признае незаконно отстраняване на своята работа и да задължи ответника да може тя да работи; възстанови от ответника в средния доход на всички незаконно отстраняване от работа. Представители от обясненията на подсъдимия показва, че причината за отстраняване на ищеца от работа беше да го недоверие, призна го е причинило обезценката. По този начин, мярка подсъдимия използва като дисциплинарно наказание, което възнамерява да извърши уволнението на ищеца, но не е изпълнил всичко по чл. 193 TC RF задължително действие за прекратяване на трудовия договор. Въпреки това, както бе посочено от Съда, такава мярка не е предвидена чл. 192 TC RF, установява списък на дисциплинарни действия. Неговата молба е предвидено и изкуство. 76 TC RF, се изброяват възможните случаи на освобождаване от работа.
Спиране на работата не може да се използва при възстановяване kachestvedistsiplinarnogo.
Спиране може да се използва само по причини, посочени в Кодекса на труда. Следният пример показва как да не се предоставя на работодателя се прилага за премахване на основата.
Ответникът е обжалвал пред въззивния жалбата, в което той поиска от съда да отмени решението за предприемане случай на ново решение, за да се отрече твърденията.
Съдът право получава похвали по реда, определен как точно отстраняване на ищеца от работа, въпреки използването на терминология, за "да се отстрани от длъжност", тъй като концепцията за "отстраняване от длъжност," Кодекса на труда не предвижда.
Изчерпателен списък на основания за отстраняване на служител от работа е дадено в чл. 76 TC RF, и то не предвижда възможността за освобождаване от работа във връзка с официалното разследване на недостига на главния счетоводител на дружество с ограничена отговорност въз основа на заповед на едноличен орган на изпълнителната власт на Дружеството.
Връзки обжалват за изпълнение от страна на ответника като работодател на изискванията на чл. 247 TC RF за определяне на причините и размера на материалните щети, причинени от работника или служителя, както и необходимостта да се фиксира работодателите трябва да се ангажират Л. престъпление по чл. 160 от Наказателния кодекс, нямат правно значение, за да оправдае законността на ответника от ищеца оспорва заповедта за отстраняване от работа.
Създадена от труда и наказателно-процесуалното законодателство на Руската федерация процедурата за привеждане на работника да физическо или наказателна отговорност в случай на недостиг на материални запаси, не предвижда премахването на един служител, заподозрян в незаконно присвояване или задача, поверена му стойностите по заповед на работодателя при липса на орган или упълномощено практика по прилагането на подходящи превантивни мерки.
В нарушение на чл. 56 Руската федерация от Гражданския процесуален кодекс ответникът представя на съда доказателства за възбуждане срещу L. наказателно дело по обвинение за извършване на престъпление и прилагането на това от упълномощените органи такива превантивни мерки като временно отстраняване от длъжност по чл. 114 НПК.
1. Използването на терминологията, с цел "да се отстрани от длъжност" е еквивалентно на понятието "отстраняване от работа", защото понятието "временно отстраняване от длъжност," Кодекса на труда не дава, а освен това по същество означава загуба на трудоспособност.
2. изчерпателен списък на основанията за отстраняване на служител от работа е дадено в чл. 76 TC RF, той не предвижда възможността за освобождаване от работа по други причини, включително и във връзка с официалното разследване.
Като общо правило, в периода на отстраняване от работа заплатите не са платени. Но това правило има изключения.
В случаите на освобождаване от длъжност на работа на работника или служителя, който не е преминал обучение и валидиране на знания и умения в областта на закрилата на труда или задължителен предварителен и периодични медицински прегледи (преглед) не е по тяхна вина, то се дължи на час. 3 супени лъжици. 76 LC плащане RF се прави за всички периода на спиране на изпълнението едновременно проста (чл. 157 от КТ RF).
Важно! Трудовият стаж, правото на платен годишен отпуск, на времето на престой е включена в последващото възстановяване, както и периода на спиране на работника или служителя не е преминал задължителния медицински преглед, не е по тяхна вина (чл. 121 от Кодекса на труда).
Ако е необходимо, временно освобождаване от длъжност на заподозряното лице или обвиняемия в съответствие с чл. 114 НПК, временно отстраняване от длъжност на заподозрения или обвиняемия има право на месечна надбавка състояние, което е платил за него в съответствие с параграф. 8 ч. 2 супени лъжици. 131 Наказателно-процесуален кодекс на Руската федерация в размер на пет пъти минималната работна заплата. Косвено тези плащания са процесуалните разходи, които се възстановяват от бюджетните средства на федералните или средства на участниците в наказателното производство.
1. Работодателят заплаща на работника или служителя не са получили заплатите им във всички случаи на незаконно лишаване от способността му да работи, включително и в случаите на незаконно уволнение. Най-често това действие се счита за незаконно, ако дисквалификацията се дължи на база, която не е предвидено в закона, или никаква причина за такава мярка. Също така, могат да възникнат проблеми, ако спирането от работа е формулирана неправилно.
2. Възложител плащане на Временното окачване трябва да се диференцира в зависимост от това дали служител на чувство за вина. Спомнете си, че според чл. 157 TC RF престой:
- по вина на работодателя изплаща в размер на не по-малко от 2/3 от средната заплата на работника или служителя;
- по причини независещи от служителя и на работника или служителя се изплаща в размер не по-малко от 2/3 скорост, заплата (заплата), изчислена пропорционално престой.
Забележка. Съгласно чл. 72.2 TC RF от престоите разбере временното спиране на работа поради икономически, технологични, технически или организационен характер.
Следователно, ако обстоятелствата, поради които работникът е обект на спиране, са възникнали по вина на работника или служителя, а след това плащат за такова отстраняване не е необходимо.
Анализ на съдебната практика показва, че при наличието на грешки от страна на работодателя към момента на уволнението на служителите от работа вероятността за признаване на заповедта за уволнение е незаконно и отговарят на други изисквания служител достатъчно висока. За такива спорове са по-склонни в сравнение с други трудови спорове, характеризирани от страните за постигане на споразумение и за сключване на споразумение за уреждане.