Имайте предвид, че режим на смени на работа и задачата за изграждане на заместващи работни графици за работа режим на смени, е тясно свързан с най-малко четири други въпроси:
- как да се избегнат извънреден труд, в легнало положение в правилата на работната седмица от руския закон;
- как да се разпределят на работното време на част бране на персонала, като се избягват часовете извънреден труд;
- как да се съчетаят (за сравнение, баланс) производство мишена за месец с насрочването на персонала;
- как да се изчисли необходимия брой персонал, който да отговаря на изискванията на трудовото законодателство, които да гарантират изпълнение (доставка) разписания, а оттам и изпълнението на работни места в производството.
По същия начин, в тясно сътрудничество с разглеждания проблем са свързани така наречения проблем - "компилация (на сграда, планиране, формиране) график ваканция", а задачата - "дефинира изисквания за персонала."
В контекста на руския пазар на труда най-ефективният метод за контрол на графика за смяна в предприятието е постоянна настройка на графиците за смяна, седмични или месечни. Но в това отношение е налице противоречие с правната норма, че служителите трябва да получат предварително информация за промяната на смяна график. Ето защо, в този случай, от правна гледна точка на работодателя на е необходимо да се включат служители въз основа на това извънреден труд.
Важно е също така да се направи графика за смяна не е цялата компания, а за всяко отделно подразделение и отдел, като се има предвид спецификата на производствените процеси.
Случаи, в които работодателят могат да привлекат служители да работят извънредно, са изброени в чл. 99 LC RF.
Начислената месечна заплата, трябва да се вземат предвид реалните работни служителите за броя на часовете на месец. Всеки час на работа в единична платена сума, а работата по-голяма от продължителността на промяната се заплаща като извънреден труд. Ако обобщи време извънреден труд плащане въпрос за проследяване ще се реши след обобщаване на референтния период и идентификационния номер на часовете извънреден труд (разликата между реалната и набор броя на работните часове).
Заплащане за извънреден труд, извършена в съответствие с чл. 152 TC RF: през първите два часа - поне със скорост половина, за следващите няколко часа - най-малко два пъти сумата. Конкретни суми на извънреден труд може и трябва да се определят от колективен трудов договор, локално регулиране или трудов договор. По искане на извънреден труд на служителите си плащат, вместо увеличи тя може да осигури допълнително време за почивка, но не по-малко от времето, прекарано извънреден труд.
По-специално, неявяването се заменя с един работник, когато работата не позволява прекъсване, работодателят може да привлече смяна на работник, прекарано с писменото си съгласие да работят извънредно. В този случай, работодателят е длъжен да предприеме незабавни действия, за да го замени. Тези мерки трябва да бъдат извършени в момента те норма, установено в ал. 6, чл. 99 RF LC (четири часа извънредно за две последователни смени). В края на този работник има право да спре правила за работа при неспазване на задължението на работодателя да го замени.
В съответствие с член 99 от Кодекса на труда за привличане на служителите да работят извън установеното работно време, в случаите, посочени в този член, е възможно само с писменото си съгласие. Ето защо, ако един служител не дава писмено съгласие, той не може да се счита за полагане на извънреден труд за справяне с непредвидени обстоятелства, които нарушават нормалното функциониране на водоснабдяване, газоснабдяване, отопление, осветление, канализация, транспорт, комуникации, а в други случаи, определени в Кодекса на труда, които са извънреден характер.
Такова решение не отговаря на интересите на производството и в крайна сметка - на интересите на самите работници, тъй като организацията е незаменима загуби, които се отразяват неблагоприятно на всички негови условия, в това число заплати. Това е, може би, за да се възстанови позицията на Кодекса на труда, което дава право да прилага по отношение на работодателя да работят извънредно, в изключителни случаи, предвидени в Кодекса на труда, независимо от съгласието на работника или служителя.
В изключителни случаи, когато е необходимо да се увеличи работен ден преди максимата - 12 часа можете да наблюдавате на определена цел привличане на служители да работят извънредно. На първо място, работникът или служителят не може да работи повече от 4 часа на ден в продължение на две последователни дни и 120 часа годишно (чл. 99 от КТ RF). На второ място, извънреден труд е необходимо да се плаща допълнително - за първите два часа на не по-малко от процент половина, за следващите няколко часа - (. Член 152 от RF на LC) най-малко два пъти сумата.
Въпросът може да бъде решен, ако двамата сключва с служител трудов договор за същите позиции. Един от работата на основната работа, а друг - за работа при непълно работно време. В действителност, такъв служител ще работи 12 часа на ден (8 часа на основната им работа, както и 4 непълно работно време). Това ще спести, тъй като допълнителните часове на работа няма да бъдат разглеждани извънреден труд.
Борбата с адаптации също трябва да бъдат насочени към въвеждането на ден на труда записи. Когато обобщени счетоводната дейност, можете да изпратите на служители с преработка, ваканция планиране или за своя сметка, тъй като при напускане на почивка от нормата на работното време в делнични дни, се изключват, което би трябвало да бъде. Т.е. ако скоростта на 160, и служителят остава в отпуск от 5 дни, в норма за него в продължение на един месец е 120 часа.
И за да се премахнат извънреден труд, ако общата сума на работното време е необходимо да се инсталира по-голям отчетен период, най-добрата година. Като правило, в този случай скоростта ще бъде балансиран.
Забелязва се тенденция към усъвършенстване, определени от специфичната форма на графика за смяна. Когато програмата на "ден през три" спазва седмичен курс на работното време, в действителност, това не е възможно. Затова ние не трябва да се придвижат от седмичното работно време, както и да се използва за проследяване обобщено време.
За тази цел ние първо трябва да определите от референтния период. Тя може да бъде месечни, тримесечни (чл. 104 от LC RF). Въпреки че, по наше мнение, с този режим на работа, като отчита, че е препоръчително да се вземат по-дълъг период (например една година).
Следващият въпрос, на броя на служителите, участващи.
Ако приемем, че работата по график ", след като три дни" ще бъдат включени само четири души, той първоначално към всеки от тях в този отчетен период (година) на съществена обработка (средно по 8.46 смени) ще бъде положена, която ще бъде 203,04 ч. (8.46 х 24 смени часа.).
Това е неприемливо. На първо място, такъв график за работа в началото не се съобрази с разпоредбите на член 104 от Кодекса на труда, според която въвеждането на резюме запис на работното време (с графики "след три дни", както казахме по-горе, тя се обобщи сметка). На второ място, това ще доведе до нарушение на член 99 от Кодекса на труда. В крайна сметка, ако работникът или служителят ще работи за един отчетен период над установената норма, а след това този път ще се счита за извънреден труд. И извънреден труд за всеки служител не може да надвишава 120 часа годишно. Когато записът на работа референтен период не може да надвишава една година (чл. 104 TC RF).
По този начин, за да се гарантира непрекъсната работа (без продължения) трябва да бъде изготвен график на смени, които да отчитат факта, че в процеса на защита на най-малко петима души, трябва да участват обект.
Така че ние се премести към въпроса за изчисляване на необходимия брой експерти в "дневната" работа режим.
тази стойност може да бъде различен с намалено работно време. Така че, при 36-часова работна седмица, за подмяна на един е необходимо
4.87 позиции (366 дни х 24 ч. / 1803.2
Съответно, броят на работниците, необходими за подмяна на една позиция "часовник" ще бъде още по - 4.76 (366 х 24/1844) по време на седмицата на 40 часа и 5.29 (366 х 24 / 1659.2), с 36-часов седмица.
Ако работниците и служителите имат право на допълнителен отпуск, необходимия брой от тях също трябва да се коригира в зависимост от необходимостта за предоставяне на такъв отпуск.
Ако средната стойност на всеки от служителите отчетени 10 болни дни в годината, той е полезен фонд на работното време ще бъде 1804 часа. (1884 за час -. (10 дни х 8 часа на ден).) При 40-часова работна седмица, и 1587.2 часа. (1659.2 часа -. (10 х 7,2 часа на ден)). В 36-часова седмица.
Заключение: важно е да се направи графика за смяна не е цялата компания, а за всяко отделно подразделение и отдел, като се има предвид спецификата на производствените процеси.