ПОЗИЦИЯ
персонала политики
1.1. Кадровата политика - цялостен, стратегически политики, които работят с
персонал в организацията на "Бета" (по-нататък - на организацията).
1.2. политика Manpower определя целите, задачите, принципите и методите на тяхното изпълнение на
осигуряване на персонала на организацията.
1.4. Изменения и допълнения в Правилника кадровата политика, извършвани от резултата
персонала на резултатите от наблюдението на работата на организацията, управлението.
2. Основните цели на политиката на човешките ресурси
2.1. Оптимизиране и стабилизиране на служителите на ключови структурни подразделения
организация.
2.2. Създаване на ефективна система за мотивация на служителите на организацията.
2.3. Създаване и поддържане на организационната ред в организацията, укрепване
задължение, отговорност на служителите изпълнявал задължения, укрепване
труда и производството дисциплина.
2.4. Създаване и развитие на системата за обучение и подготовка на специалисти и
мениджъри.
2.5. Образуване и укрепване на корпоративната култура на организацията.
3. Оптимизиране на структурата на персонала
3.1. Оптимизирането на структурата на персонала включва изпълнението на ротация на персонала като
вътрешен, т.е. прилагането на официалния движение на персонал в организацията,
и външно, т.е. уволнение на работници и служители, които не отговарят на качеството и
професионалните компетенции на изискванията, които се прилагат за работника или служителя относно
конкретно работно място или длъжност.
3.2. Оценка на професионално ниво и качество на функционалните отговорности
персонал се провежда в съответствие с разработен и одобрен процедурата
периодични оценки.
3.3. Прилагането на принципа на професионализъм и лични компетенции чрез
мулти-избор на конкурентна основа и приемане процедура. прогнозата
професионална компетентност на кандидат извършва надзора
бъдещия служител (първи етап). Оценка на личните и професионални качества на кандидата проведе
ръководителят на отдела за персонал (втори етап). Становище относно съответствието на знания, умения,
опит и лични качества на поста на изискванията кандидатки, като спазването
корпоративната култура на организацията на кандидата е доведен до знанието на ръководството на организацията
и това е от решаващо значение за заетостта в организацията.
3.4. Организацията на работа, за да се оптимизира структурата на персонала на организацията:
3.4.1. За определяне на необходимата и достатъчна броя на членовете на единици въз основа на
функционални задачи и обема на извършената работа. В основата на нуждите на прогнозирането
Персоналът организират стратегия, целите на системата в дългосрочен план, положението
регионалния пазар на труда и резултатите от мониторинга на персонала.
3.4.2. Определяне на квалификациите за конкретни позиции и работни места.
3.4.4. При избора на персонал използва принципа на ротация на персонала. въртене на експерти
извършва преди навършване на 45 години.
3.4.6. При наемане на служителите в съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация се установява
пробация. Окончателното решение за допускане на държавата, направени въз основа на резултатите
пробация.
3.4.7. Целият персонал, отново взето в организацията, са въвеждането на процедура, при
пост.
3.4.8. Професионална адаптация на новоназначените служители се извършва на място в
според индивидуалните планове, използвайки наставничество.
Други принципи на набирането на персонал, като една общност, на една от предишните работа с
главни устройства, семейни връзки, приятелски отношения, лични лоялност,
по-често не е позволено.
Процедурата за търсене, подбор и прием на нови служители се определя от вътрешната
нормативен документ - Наредбата за приемане на нови служители.
4. Създаване на ефективна система за мотивация и стимулиране на персонала
4.1. Проблемът на функционирането на системата за мотивация и стимулиране на персонала е
осигуряваща директен и стабилен интерес на всеки служител в организацията
постигане на планираните резултати на индивидуална и колективна работа
резултатите от работата, и ако е възможно да се подобри резултати в сравнение с планираното.
4.2. Основният компонент на системата за мотивация и стимулиране на служители на организацията
е механизмът на материални награди, предоставяйки плащане и отношения
резултатите от труда. Основният принцип на материална компенсация - равно заплащане за равен
труда, което означава, че едно и също ниво на служителите заплати, заемащи една и съща
сложност и важност на позициите (работни места) и с участието на еднакви нива
ефективност.
4.3. служители финансово възнаграждение се състои от фиксирана част от гарантираната
порция заплата като основна заплата, и променлива част, която
е функция на ефективността на дейността на работника или служителя, нейните дъщерни дружества и
Като цяло цялата организация.
4.5. Променливата част от възнагражденията, изплащани под формата на премии:
4.7. механизмите на поръчката и плащане са регламентирани от служители на организацията
вътрешни актове - Наредба за заплатите и Регламент на
бонуси на служителите.
5. Създаване и поддържане на организационната поръчка
5.1. От съществено значение за постигане на стратегическите цели на организацията е безусловна
изпълнение на всички служители на задълженията си, стриктно спазване
труда и производството дисциплина, настоявайки мениджърите на подчинените си,
безусловно изпълнение на подчинените заповеди, инструкции, работни задачи.
5.2. В основата на дълг е организирания ред в организацията, когато
на служителите да разберат и да изпълняват задълженията си, посочени в официалния
инструкции, мениджъри са отговорни за решенията, взети в рамките на своята зона
отговорност, извършва планиране, отчитане и мониторинг на изпълнението на приета
решения в съответствие с приетите и одобрени правила, процедури и инструкции.
5.3. Правила за поведение се подчиняват на правилата на промишлени трудово законодателство,
етичното бизнес поведение - корпоративен код, работни задължения,
правата и отговорностите, свързани с работата, описание, условията и регламентите
организация.
5.4. От организационна ред е в основата на организацията, а след това всеки
нарушение на изискванията на документите, регламентиращи реда ще се счита
като тежко престъпление, подлежи на съответни санкции, както икономически, така и
административни мерки, включително уволнение виновен служител.
6. Създаване и развитие на системите за образование и обучение
6.1. Високото ниво на професионална компетентност на служителите в организацията трябва да
поддържа и развива в системата на непрекъснатото образование и обучение.
Основният акцент в този процес е по-фирмени обучения, които могат да
акт в най-различни начини: обучение на работното място, наставничество,
в къщата на семинари и обучения. Желанието за подобряване на уменията на работниците и служителите
Той ще бъде подкрепен и стимулиран от ръководството на организацията, както и морално
финансово.
6.2. За да се определи нуждите от обучение на организацията регулярно провежда процедури за оценка на
и сертифициране на персонала, а именно:
- сертификация се извършва за целия персонал в съответствие с периодичността, създаден в
Наредба за сертифициране; - оценка на резултатите от работните единици се провежда месечно в счетоводната и
мониторинг на ефективността на изпълнението на текущи задачи; - оценка на ефективността на мениджърите се провежда ежегодно;
- оценители, проведени селективно върху препоръките на главата. за
оценка на индивидуални планове за развитие са изготвени.
6.3. Обучението се планират и извършват с цел обучение на решението пред които е изправена
организиране на задачи и професионално развитие на персонала.
6.4. Разходите за организация на обучение, одобрени от съвета на директорите и са 0.2
на сто от приходите.
6.5. Можете да платите чрез обучение на служителите и организацията на производството в случаите,
е необходимо. След специалист обучение трябва да работи в периода на организацията,
дефинирани в договора за чиракуване или компенсиране на организацията за техните разходи за обучение.
7. Формиране и укрепване на корпоративна култура
7.2. Принципи за корпоративно поведение и изискванията на корпоративната култура, отразени в
корпоративен код.
7.3. Основната отговорност в случай на недостатъчна прилагане на разпоредбите на корпоративния
Код се възлага на отдел персонал, който, в тясно сътрудничество с отделите и
Лидерите трябва да приложат на целите, посочени в точка 6.1.
8. Заключителни разпоредби
8.1. За реализацията на политиката на персонал отдел персонал служители развиват
подходящи програми и наредби, които дават възможност за постигането
цели.
8.2. Контрол върху прилагането на регламентите относно политиката за персонала от началника
персонал отдел.
8.3. За да се оцени ефективността на изпълнението на организацията на политиката на човешките ресурси
универсални персонал монитори, съдържащи показатели,
отразяващи ефективността на персонала в организацията, начина на неговото оценяване и развитие
препоръки.
8.4. Отговорност за наблюдение на промените и изготвяне на регламента за
кадрова политика носи Ръководителят на отдела за персонал.
8.5. Този документ трябва да бъдат доведени до знанието на лидерите на всички нива на
задължително използване на произведението.
Свързани статии