Търсене специалист в региона за работодател, който не познава спецификата, характеристики на пазара, както и нивото на заплатите тази област често и остава непосилна задача, а работа затваряне срок се забави за дълго време.

Започваме с интелект

Колкото повече се сеят, толкова повече ще пожъне. етапи разузнавателни

Незатворени позиции - основните проблеми и трудности. Работата по буболечки

1. Погрешно съставени карта търсене.
2. Търсене представят зле - не се използва напълно всички техники и усилията за постигане на резултат. Ако първоначално знаеш, че не може да даде тази работа необходимото внимание и време, е по-добре да го мине "на страната", дело на агенции за подбор.
3. Офертата не е конкурентна на пазара. Налице е погрешно схващане, че регионалните професионалисти печелят по-малко, отколкото в столицата и големите областни центрове. Понякога стойността на специалист не зависи от географското й положение, и формира дължи единствено на неговите опит, знания, умения, способности. Ако прекарвате "разузнаване" във времето, няма да има нужда да си губи времето с празни търсене, по-добре просто да направи преглед на задачата. В този случай, можете да погледнете за професионалисти с перспективата на по-ниско ниво на растеж, ако по-малък бюджет, или да се преразгледа самия бюджет.
4. Експертите не отговарят на изискванията на компанията. Това наистина е проблем, който сега се произнася в по-малките градове. "Най-добрите умове" конусно към големите градове в търсене на по-добър живот. Ето защо, ако сте решили в малкия град на N да се намери специалист, който е собственик на международните стандарти за работа, с добър английски и отлични умения, трябва да се разбере, че с изпълнението на времето на работа може да бъде дълъг. Достигането на правилното търсене на картата, ще видите всички реални кандидати, които са на пазара, и ще продължи да търси компромисни варианти: изберете този, който е "растат" своите плюсове, транспортни специалисти от други региони или да наемат обещаващ млад офицер. Друг "бижута" вариант - търсене специалист родом от градчето N, което е останало в момента на родния град, за да получите желания опит и иска да се прибере у дома.
5. Лично несъответствие: неграмотни реч, липса на висше образование, не разполага с уменията на представяне, паричната мотивация - и списъкът може да бъде по-дълго.

В наше време, трудностите при регионално печалби от търсенето инерция, все повече и повече млади професионалисти напускат в големите градове, както и работата на работодател се превръща старателно и умело. За да реши проблемите с намирането на правилния специалист в регионите, компании използват различни методи, например, изпращане на опитен персонал за работа (най-малко шест месеца) в региона, наемат местен подчинен да се грижим и да го развие на високо ниво на специалист и след напускане на опитен работник позициите на своя ментор. В състояние на някои компании има отделен пост на наставник, треньор, чиято основна задача се състои в подбора и развитието на регионално персонал.

Друг метод за преодоляване на трудностите в регионалната Набирането временно преместване на потенциални служители от смути област до регионалния офис на фирмата, обучението и се върне на работа в родния си град.

Ако регионалните компании за подбор на персонал не се ограничава до един единствен опит, че има смисъл да се наемат "своя" местен работодател, който ще бъде подробно да се работи с региона, да знаят всички нужди на компанията, се събират професионалисти, които биха проявили интерес към него, за да популяризират марката на компанията на пазара. Този работодател може да бъде от регионална агенция или работа на свободна практика.

В заключение: ако север палми не растат, няма да ги намерите там

Регионална набиране няма да бъде проблем, ако се потопите в местния пазар и изграждане на високо качество на работа. Трябва да се вземе предвид манталитета и характера на региона, неговите потенциални възможности, а не да се превърне търсенето в един магически "отиде там, аз не знам къде, намери нещо, не знам това."

Чувствайте се свободни да използват регионални търсенето, ако искате да укрепи своята екип от професионалисти и висок клас професионалисти, готови да се създаде работна среда за тях, разбира се, като се вземат предвид техните нужди и желания, така че след това не разполагат с никакви взаимно проблем - измамени очаквания. Има отлични примери, в които компании по време на дейността си търсят "тесни" специалисти във всички градове на Украйна да проведе разговори с тях и предлагат трансфер до регионалните офиси или главния офис. Трябва да се разбере, че образуването на екипи от различни личности, експерти в своята област да обогатят цялата компания като жива, развитие и активно функциониращ организъм.

Татяна Rudchenko
Ex / R директор, Югоизточна Украйна
DOPOMOGA Украйна

"От нашия опит, можем да кажем, че регионалният Набирането (като цяло, както и всеки отделен процес) има допълнителните рискове и трудности, които не се срещат (или се случи, но по-малко вероятно), когато се работи в" "района дома.

На трето място, (както също се посочва в статията) - е движението на персонала, съществуваща в компанията, или търсене на кандидати, които са готови да се движат. В този случай е необходимо да се вземе предвид всяко "бонбон" ще насърчи хората да се движат (има няколко компании, в които по-изгодно да се работи "не у дома" област именно поради необходимостта от регионални движенията на персонала).

И четвъртият - търсене на творчески решения. Ярък пример за това решение е случаят на Nucor. Дружеството не е в състояние да си намерят работа в един стоманодобивен завод с необходимата компетентност, а след това се зае с работата на земеделските стопани и да ги научи да се стопи стомана.

Обобщавайки, можем да кажем - разбиране на пазара на труда и избора на подходящи HR-инструменти ви позволяват да се създаде силен екип от професионалисти във всеки регион ".

Андрю Коледа
Управляващ съдружник
AR Consulting

"Регионално Набирането не се различава от всеки друг процес на подбор и това няма значение каква площ под въпрос - нито централните градове на региона. Ключът в този случай - е да се идентифицират:

а) че предложените средните пазарни условия;
б) наличието на специфични квалификации, както и други функции в изискванията към кандидата.

Това ще настрои колко реалистични цели подбор, какъв интервал от време е възможно и дали тази задача изисква корекции.

Трудности възникват понякога - е дело на международни проекти: Чешката република, Полша, Канада, Северна Америка, поради по-интензивни услуги за развитие на пазара.

На територията на Русия и Украйна правилно възстановен на процеса и спазване процедурите на бизнеса в процеса на подбор в 95% от случаите дава положителен резултат. "

Анна Radchenko
Развитие ръководител катедра
Консултантска компания за персонала

В моята практика, аз съм срещал много хора, които желаят да се преместят от Киев до региона, ако офертата е интересно. И, като правило, те се държат, опитни професионалисти с много знания.

Във всеки град, че не сте поставили работодател, и недостатъци, няма да реши проблема с затварянето на свободните работни места на постоянна основа. Важно е, че на място супервайзър се интересува от привличането на добри кандидати. Можете да заделят бюджет за награди на местни служители, тогава те ще бъдат по-активни в търсенето на потенциални колеги. В един малък град, където почти всеки знае друг, ефективно привличане на служители от сред приятелите на вашите служители.

Със сигурност забелязах, че важното е изучаването на региона, в който се провежда на търсенето. Разберете кои са вашите конкуренти в пазара на труда, и да направи предложение към потенциалните кандидати с глава към вас. Проучване на пазара на кандидатите, за да се разбере на кого можете да разчитате. Може да се наложи да жертват някои от изискванията за кандидатите и да се направи отделен профил за положението на служителите в малките градове. Какво се отнася до подбора на кандидати: в интервюто трябва да включва въпроси, които също ще се вземат под внимание спецификата на региона. Например, в Западна Украйна, ние винаги попитам, има ли роднини, работещи в чужбина - един много голям риск да не си служител скоро ще се присъединят към тях.

Необходимост от отворени позиции в максималния брой източници, които могат да видят вашия кандидат. Определено, е необходимо да се включат регионалните сайтове за работа. Но за по-добра възвръщаемост не гледайте. Като правило, кандидатите дейност в тези места е много ниска, а броят на действителните минимум автобиография. Въпреки това, един или двама кандидати да намерят все още е възможно. В области все още се осигури добра възвращаемост на вестника, и, странно, не се отказвайте sots.seti, въпреки че изглежда, в социалните мрежи и днес, хората прекарват много време.

В този случай, сътрудничество с местни центрове за заетост и агенции за подбор не са били ефективни. Въпреки факта, че са били звучеше много специфични изисквания към кандидатите, кандидатите са дошли, абсолютно не съответства на нашия профил. Престанахме практиката на сътрудничество.

Ако на свободните работни места все още остават отворени, статията се описва добре алтернативи. Добра практика е да се използва "тече група" от друг регион - пристигането на време служители на работа, намиране и кандидати за обучение. Често се преместихме на лидерите на "повдигане" на проблема в региона, също обучени регионални лидери - с доставянето им до необходимото ниво.

"Улавянето селекция в региони, изправени пред факта, че една добре проектирана и разработена технология за търсене и подбор на персонал да работи добре в градовете, но тя не работи в регионите. Ако големите градове вече не работят с входящия поток, в малките градове все още трябва да работим усилено, за да се намери кандидати. И тогава човек се чуди защо международната аутсорсинг контактен център е успешно предоставяне на услуги на европейския пазар привлича кандидатите от региони, които не са в количествата, в които би било желателно?

Като се има предвид опита си на избор е в малките градове, мога да кажа, че търсенето на персонал може да бъде неразрешим задача за работодателя, ако той гледа на кандидатите само от страна на компанията, нейните нужди и желания. Ето защо, преди да изберете инструменти за търсене и подбор, първо трябва да се срещне с жителите на региона, в пълния смисъл на думата: да ги видя през очите на света, техните нужди, очаквания и страхове, както и желанието да работят в определена област, което е много важно при масово набиране на персонал от една позиция.

В допълнение към обсъдени трудностите Бих искал по-нататъшно разширяване на списъка.

Основните трудности на етапа на стартирането и развитието на компанията в региона:

Затова мога да от своя страна заяви, че множеството на регионите е много различен от големите градове, но не и невъзможно, най-важното - творчески подход и погледнете ситуацията от различни страни - както от фирмата, така и от кандидатите в даден град " ,

Татяна Berezovskaya
HR-специалист, Глобални Билги