Курс "Директор Човешки ресурси. Третото ниво "
Това опреснителен курс, насочен към обучение на квалифицирани мениджъри в областта на управлението на човешките ресурси (HR-управление). Ще научите как ефективно решаване на сложни стратегически и оперативни цели, както и да научат нови знания и умения в областта на управлението на персонала под ръководството на успешни професионалисти - учители НБО: съществуващите HR-директори на големи компании и известни експерти и консултанти от индустрията.

NV Shalashilin, ръководител на обслужващ персонал "LANIT" Company, Москва
YM Yanovska, експерт анализатор агенция за наемане "Vizavi Консулт", Москва

Защо ви е необходим индивидуален план за развитие на служителя?
Как да привлечем обещаващи специалисти в звеното, където те са трудно да се подготвим?
Как ефективно сътрудничество с университети?

план за развитие отделен служител
Известно е, че въз основа на проучвания на мотивация за работа и личностните характеристики на даден служител, разработени на индивидуален план за развитие на кариерата си.
Защо го направи?
На първо място, експерт, който представлява етапи на кариерата си, рисувани през следващите години, е силно заинтересован да работи в тази компания.
На второ място, на индивидуален план кариера насърчава професионална работа по-добре, по-високо качество. Speed ​​напредък в кариерата зависи само той самият, тъй като преходът към по-високо ниво се случва, когато някои характеристики, предвидени в индивидуалния план. Например, когато стигнете до такова ниво на месечните продажби дилър преобразуват съгласно високи продавачи; при достигане на такава резултати от старши дилър е назначен лидер на групата, и така нататък. г.
На трето място, на практика, за повечето компании, изготвяне на индивидуална кариера планира съвпада с формирането на резерв персонал програма: трябва да сте подготвени от екип от мениджъри, които наистина може да поеме управлението.
Убедителността на тези съображения, потвърдени от дългогодишния опит на двете пазар и планова икономика, предполага, че планирането на кариерата е необходимо. Въпросът е в каква форма и до каква степен е уместно и реалистичен план за индивидуална кариера. Възможността за този план зависи от структурата на организацията и степента на неговото развитие. В това, ние се обръщаме към опита на динамично развиващата се компания бързо развиващ се пазар на IT-технологии. Това е среда, в която кариерно развитие се среща естествено, сякаш от само себе си, заедно с растежа на компанията.

Формиране на резерв персонал
Процедура за предоставяне се състои от следните стъпки:
Избирането на позицията, за която трябва да се подготви резервен
На този етап, ключът към позицията на компанията. Като правило, това се отнася най-вече до ръководителите на отдел, отдел, клон, или много голям проект.

Определяне на списъка на умения, необходими за длъжността
Тази стъпка помага за разкриване на това, което компанията очаква от главата на ниво. В основата на стандартен списък от компетенции, че е красиво проектирани от западни фирми и са на разположение за справка. От него се избира, че е подходящ за нашите условия. След това поставя ръководители на компанията срещу всеки елемент резултат, който отразява мнението си за тежестта на качеството или необходими за дадената позиция умения. По този начин, перфектен портрет.

Определяне на степента на развитие на уменията на кандидата
На този етап се прилага доказан схема, когато самият служителят дава оценка на компетенциите, разпределени, както и да оцени нейната пряк ръководител и двама колеги. Това е - един надежден метод (промяна на системата "360"), което позволява да се направи доста обективно мнение за служителя.
Едно сравнение на наличните умения, необходими за определяне на програмата за индивидуално развитие на кандидата
Сравнявайки перфектния портрет с тези прогнози, можем да определим разликата. Между другото, могат да насочат вниманието към факта, че уменията, разработени sverhneobhodimogo ниво. Но ако някои умения липсват, а след това се развива на индивидуален план за развитие за премахване на откритото несъответствие.

Планиране формирането на умения, необходими
След изготвяне на индивидуален план за развитие с график за изпълнението на тези или други събития се изпълняват този план. За да се провери ефективността на предприетите мерки, повторна оценка на уменията на мениджъра.
Пример индивидуален план наследник развитие, изброени в Приложение 1. Степента на умения по отношение на някои специфични позиции може да се илюстрира с преминаването на профили за определяне на списъка на умения, необходими за главата (вж. Приложение 2).
Процедурите за себе си (вж. Приложение 3) няма нищо екстравагантно, но тяхната ефективност се определя от умението на качеството на избор, на пълнотата на списъка на валидността на изискванията (вж. Приложение 4). Следователно, тези параметри са постоянно в процес на преразглеждане, че е необходимо в един бързо променящ се компания.

Като асистент на професионален мениджър, за да растат?
Холдинговото дружество има отдели, които първоначално са предвидени план за развитие на кариерата на служителя. Така например, в областта на дистрибуцията, където всички служители се изчислява въз основа на потенциал за растеж. С правилния човек на рецепцията, за да обсъдят какво го очаква в компанията на една година, две, три. Стартовата позиция прието да се вземат млади хора, като правило, възпитаници на техническите университети, от които първоначално не изискват трудов стаж. Само оценява потенциала (общо интелектуално ниво, основно образование, психологически качества на лицето). Компанията се опитва да наемат млади специалисти в същото време - тя е по-лесно да "потопят" в работата си.
Така, например, прие определен брой млади професионалисти за позицията на асистент-мениджър. За тях явно планира мита и програма за обучение. Тяхната задача - да се учим от прекия си ръководител (мениджър, асистент, чиито са те), като всички те работят технология. Компанията има за цел да даде начинаещи възможно най-пълна картина на организацията като цяло, неговата култура и традиции, всички налични устройства и услуги.
Наскоро, за тази цел специална брошура "LANIT вътре" е създаден, който е казал, с чувство за хумор за сериозни неща. Компанията действително носи мотото провъзгласена своята готовност да се използва способността на всеки служител, доколкото е възможно според желанието си, така че често се движи на служителите от един отдел на друг - къде по-интересно.
По този начин, в съответствие с натрупания опит и стандарти за годината расте в асистент-мениджър. Разбира се, има моменти, когато един млад специалист толкова бързо, показва изключителната му способност, ранното си ход в тяхното кариерно развитие.
Година по-късно се извършва процедурата за оценка, който се състои от един разговор със служител и неговите писмени отговори на въпросите от теста, да се проверява степента на собствеността на технологиите. Това се случва, че помощникът не се фокусира върху развитието на кариерата, не е готова за независимост и иска да остане като асистент. Този характер на "роб, нуждаещи се от водещи" се взема под внимание, въпреки че компанията се интересува повече от факта, че хората се развиват и растат.
Повечето асистенти са станали мениджъри, но това не пречи на растежа им. Управителят може да бъде ръководител на екипа или проект. Ръст може да не е служител, и квалификацията, която осигурява, например, преход от работа с малки търговци да работят със средна или големи търговци на дребно. Това включва овладяването на нов служител технология. Трябва да се подчертае, че при оценката на служителя отива на дневна база, като колеги, така и за управление се обръща внимание на всички.
В допълнение към преките наставник и неговите помощници говорят уредби, което прави необходимите корекции в процеса на адаптация. Ако е необходимо, работникът е прехвърлено на друг мениджър в рамките на групата или в друга група. Като цяло, отдел е много стабилен, не е надеждна гръбнак, че дава тон за работата. "В горната част на" Министерството не минава годишната сертифициране, както е съвсем очевидно, стойност на тези служители на компанията и тяхната лоялност, но ключови служители със сигурност ще участват в разработването на тестване, интервюиране, разработване на индивидуални планове за развитие.