T EMA политика 8. персонал в организацията, нейните елементи
Кадровата политика (и като цяло управлението на персонала) е водещ фактор за ефективността на съвременните организации. Това се потвърждава и от практиката на японски фирми, където ролята на персонала и хуманитарни технологии е важно. Има твърдения, че японската предимство при производството на превозно средство, в сравнение със САЩ с 40% в резултат на управлението на персонала, с 30% - управлението на логистиката, на 20% - за управление на качеството и с 10% - процеса на управление 1. предоставянето на чуждестранни и местни експерти отдавна стигнах до заключението, че повечето от разходите в икономиката се дължи на липсата на доказателства политика, основана на персонал. Насладете се на най-доброто от организации доказва, че най-важният принцип на кадровата политика, трябва да се разчита на интелекта. Не случайно всички велики мъже се опитаха да се обгради със собствената си натура. Например, "Наполеон Бонапарт не е сам. това е само първата от много ярки таланти. заедно с мощен, почти непобедим кохорта от хора с изключителна интелект, талант, сила. "2
Въпреки това, за да управлявате талантливи хора особено трудно. Това изисква специална такт и умение. И най-талантлив човек, твърде лесно, тя често не отговаря на разбирането нито главата, нито колегите му. Посредствените хора се опитват бързо да издигне околната посредствеността. Повишения обикновен човек да не обидя никого. Но талантът има нещо предизвикателно, за които той е платил с омраза и клевети. Ето защо мениджърът трябва особено чувствителни към талантливи служители.
Ако се обърнем към опита на най-големите американски фирми (например "Litton Industries"), следните основни елементи на кадровата политика могат да бъдат разграничени:
наличие на перспективи и гаранции за промоция;
движението на персонала и вертикално и хоризонтално, за да ги учат на всички фази на производство;
надзора на опитни професионалисти над младите, и е куратор на един от най-горния ешелон на специалисти по управление;
увреждане номинация на редица доказани млади професионалисти (3-5 години напред);
преди всяко движение (хоризонтално или вертикално) с разлика от по-нататъшно обучение или на работното място;
обучение в различни позиции, практиката на заместване на различни работници по време на празниците и др.;
определяне на възрастовата граница за работа във всички позиции, включително и позицията на първата част (отдел Персоналът трябва да се подготви за подмяна в рамките на 2-3 години);
Оферта на други позиции на работниците и служителите, които са достигнали пенсионна възраст, но запазват пълния си потенциал (например, консултанти, експерти, инспектори и т.н., които работят в свободния режим, с по-ниски заплати, но в същото време получават пенсия).
Тази компания е научно установено, че оптималното продължителност на престоя на кормилото на четири години 1 (фиг. 8.1). След това, на работника се премества да не пречи или откажат.
Фиг. 8.1. Психологическа нагласа за работа, в зависимост от времето на престой в същото положение
Той е забелязал, че след 3-4 години опит, натрупан и съответната крива се коригира, и извивките на ентусиазъм и желание да се учи бизнес в 3-4 години са спада надолу. Преместването в същото положение върху хоризонтални или вертикални криви не позволява да падне, и те отново започнат да се покачват. Следователно професионалната мобилност следва да се разглежда като положително явление. В САЩ, експерт, който в продължение на 20 години е работил в четирите компании, се оценява по-високо от това през всичките тези години са работили в едно. И това е разбираемо, дори и от гледна точка на здравия разум. Long работи в един офис, на работника или служителя по невнимание свиква с увреждания и престава да се интересува от иновациите. Дори японците изоставени системата за цял живот работа на инженери и мениджъри.
изясняване на лични ценности и тяхното отношение към културните ценности на организацията (чрез проучвателни работи, интервюта и персонал услуги организации започват да работят с учениците от колежи и университети за 2-3 години преди края на институцията);
адаптация на организацията нает (чрез курсове за обучение, а става въпрос за привеждане в съответствие с организационната култура, а не на производствените операции), вследствие на което, преди човек може да работи перфектно, той трябва да се чувства, че той е велик;
обучение (също и в специални курсове) умения за колективно вземане на решения, правилата установят контакти и комуникация с клиенти, стандарти на пазарното поведение на служителите на компанията.
Свързани статии