Работата по резултат от това, което KPI и как да ги приложат в компанията

Днес много компании прилагат система от KPI - ключови показатели за изпълнение - KPIs.

Можем да кажем, че KPI - това всъщност количествен индикатор на напредъка в работата. Това е цифра, показваща действителното му (в момента) индикатори.

Това е индикатор за положението в компанията за постигане на определени цели. Всички KPI система е "вързан" към резултата, ако индексът не засяга осъществяването на целта, тя просто може да се пренебрегне.

За мотивация и самата заплата система от показатели е без значение, но може да зависи от KPI.

Най-простият пример KPI - приходите на дружеството или на неговите продажби. И тук е един пример за индивидуална KPI служител: Сумата на персонала по продажбите, броят на интервюта с търсещите работа лица, броя на части, изработени в машината ... Или например, основателят на компанията може да лихвени приходи и ръст на предприятието стойност. Директор - разходи оборота. Главен счетоводител - изпълняват правилно документи. И така нататък. Всяка компания си KPI.

Счетоводни KPI в дружеството дава възможност за контрол на тока дейността на дружеството. Това напомня на таблото на колата или на самолет.

KPI компания - като таблото на автомобила борда

Основният плюс на KPI - прозрачност. И на персонала, както и работодателят вижда, но който фактически осъществява работата. Този подход помага мениджъри управляват служители и да ги мотивират да следи ситуацията "на място". Ако служителят да доведе до нещо по-малко от очакваното, мениджърът има възможност да се коригира това на същия ден. Тази обратна връзка е много по-полезно, порицания и трудности премии.

KPI трябва да обхваща всички основни детайли на фирмата. Например, за пекарна, че ще бъде:

размер на продажбите
Размерът на пекарна доход
Брой изпечени хлебчета
Продажбите за индивидуална продавач

Всеки KPI трябва да бъде:

ясно и просто формулирани;
измерими, количествено;
точна, конкретна, определена;
реалистични и изпълними;
ограничен период от време - например, размерът на продажбите на седмица.

Ключови показатели за ефективност (KPI), в зависимост от индустрията и обхвата на дейността може да бъде различна:

програма за продажби
Процентът на изпълнение на приложения от време
Степента на съответствие с бюджета
оценка на клиентите на качеството на услугите
Броят на грешки в работата
Брой на просрочени поръчки
Ефективно използване на времето
Брой на изпълнените задачи
конверсия

KPI и мотивация

Начини на плащане служители, в зависимост от изпълнението на KPI план две:

Първият предвижда санкции за неспазване на KPI. То е свързано с плащането на гарантирана заплата на служителя. Неговият дял е до 50%. Останалата част от заплатата зависи от изпълнението на 1-3 производителност.

Във втория случай, отчисленията за неспазване на резултатите от планираното KPI стойност там. Допълнителен бонус се изплаща само за превишаване на очакваните KPIs.

Важно е, че броят на ключови показатели за изпълнение за сметка на работника или служителя не трябва да бъде твърде голям. И още по-добре - да се възложи един основен показател.

KOI пример за нас

Целта на бизнес разузнаване - да тълкува големи обеми от данни, привлича вниманието само върху ключовите фактори за ефективност, симулиране на резултатите от различни възможности за действие, проследяване на резултатите от процеса на вземане на решения в измерените показатели.
- Уикипедия

Бизнес трябва да "дигитализиране". KOI - една възможност да се види и оцени ситуацията не субективно, интуитивно и обективно, от нивото на номера.

Най-просто, основен набор от показатели включва 5 основни номера:

Средната сметка - съотношението между размера на приходите, получени през отчетния период в размер на всички сделки за същия период от време.
Пример: 300 000/90 сделки

Броят на повторни покупки - съотношението покупки коефициент (действителните плащания) отново за първото плащане в рамките на избрания период от време.
Пример: 60 Пазаруване за първи път през този месец, 30 души са закупили продукти отново този месец. Съотношение 30/60 + 1 = 1.5.

Доходност -% от общите приходи, нетна печалба. Изчислено: (приходите - (+ фиксирани променливите разходи)) / продажби х 100%
Пример 200 (модели) х 30% (превръщане) х 3 333 рубли (средно проверка) х 1.5 (повторение покупка) х 30% (връщане) = 89 991 рубли (нетна печалба).

Действайки по всяка цифра поотделно, увеличаване на нетната печалба. Например, чрез добавяне на допълнителни позиции в онлайн количка за пазаруване модула "с този продукт и да вземе" - средно проверка се увеличи с 2 пъти. В една и съща стойност на други индекси и средната получаването на 6666 рубли, печалбата става равна на около 180 000 рубли.

В резултат на това става по-лесно да се направи информиран, насочена системно действие. И вие виждате ефективността на компанията с един поглед.

Този базов модел е универсален и е подходящ за почти всяка компания. Преди да изпълни всяка промяна или нова идея, е необходимо да се изчисли в цифри.

Разположен на 2 прости въпроса:

1. Кои от основните показатели за 5 ще се отрази на вашия "хипотеза", когато тя се изпълнява (пряко или косвено)? Увеличението на преобразуването, увеличението на средната проверката?

Вие ще имате много по-малко "празен" действие, тъй като има "филтър". Направете "Основната уравнение на вашия бизнес," най-малко за последните 3 месеца и вие "Започваме да виждаме ясно."

Пример на KOI

Отзиви и мнения за изпълнението на KPI

Попитахме мениджъри и предприемачи, които вече са внедрили на KPI в неговата компания, да се говори за резултатите, разходите, ползите и капаните на такъв подход.

Ирина Buldygin, директор на "MAC Албион"

Причините са различни, но по-голямата част - несъответствие на персонала очакваните резултати. Стана ясно, че необходимата KPI система, мотивацията да формулира очакванията им и ясно показват новите служители, което се изисква от тях. А за тези, които дълго време са били на работа, приоритети, актуализация изпълнение беше необходимо да се организира. Текущи пазарни условия изискват почти пълен преглед на проблеми и подходи за тяхното решаване. Тъй като нашата фирма започна изпълнението на MBO (управление чрез цели - управление чрез цели).

В началния етап на набор от KPI, ние е било препоръчано. В този процес, са се появили и продължават да се появяват му на KPI, които се образуват заедно с пазарните тенденции, етапите и стратегиите за развитие на нашата компания. В програмата, която ние използваме, за да се създаде широка KPI директория, която е почти напълно синхронизирана с 1C, и като резултат ще получите пълен доклад за дейността на дружеството на едно място.

Максим Старцев, изпълнителен директор на "MAS Груп"

От въвеждането на методология MBO, стандартизация на бизнес процеси и създаването на KPI система отне повече от три години и повече от един милион рубли. 70% от тези цифри може да се дължи, за да търсят правилния път към целта си. Работили сме с различни бизнес треньори са се опитали да приложат различни софтуери, което отнема време и пари. В подходящото ниво за да се гарантира изпълнението на управленски проблеми от реалния живот и прилагане на методология MBO в ежедневието на служителите ни са били в състояние само да разработи универсален за всички отдели единна мотивационна среда. Ако този инструмент, с които разполагаме в началото, щеше да струва много по-малко ресурси.

Въз основа на средната пазарна цена на всяка позиция, бюджет капацитет и квалификация на служителите е бонус фонд за тримесечието. За да получите пълния размер, служителят трябва да изпълнява на 100% всички параметри, които са определени за тях в матрицата MBO. Софтуерът, с които ние работим, за да помогнете да го направи без усилие. Всеки Недостатък мярка лишава работника или служителя на премия и обратно. система за оценка на работата на служителите се състои от три елемента: показатели KPI, Smart-цели и оценка на вътрешния клиента.

80% от служителите реагира положително на въвеждането на KPI. Някой подозрителен, но бързо бе заменен от приемането на промените. Имаше такива, които са напуснали компанията, защото те не искат и не могат да работят на измерими показатели. Имахме различни вектори на развитие, както и разделянето се осъществява, без каквито и да било претенции по взаимно съгласие: ". На брега" всички резултати, които са искали да получите от човек на определени позиции са идентифицирани Без лоши чувства - резултатът е бил предварително съгласувани в конкретни числа и показатели. Към днешна дата, методологията на управление чрез цели, така свикнах с ума си, че никой от служителите не би се съгласил да се откаже от системата.

Алекс Syukrin, директор на "Rusplast"

Важни индикатори за определяне на модула - има цел, има фигури, които считаме и контрол за постигане на тази цел. Понякога е трудно да се разбере, че целта на промяната и важни показатели не са вечни, те се променят с течение на времето, в отговор на въздействието на външната и вътрешната среда. И за да бъде коригирана и преработен, но без революции, защото наред, когато ефективността на работата на служителите се измерва с един няколко години, и в един момент, той е казал, че сега той трябва да работи в напълно различна посока. Така че, можете да загубите служител, и постигна резултата. Важно е не само да се избере най-важните показатели, KPI и направи системата гъвкава и се адаптира към външни условия.

Преди въвеждането на системата средната ефективност на ръководителя беше даден 1750000 печалба, след като -. 2250000 KPI система ни спаси от ситуация, в която мениджърите придобиват ключови клиенти и осигуряване на достойни продажби и заплатите започват да "изберете" клиенти, всички рядко, като се използва "раздуване" на клиента преди сделката. Продажбите растат бавно, а някои клиенти не получават вниманието и услугата, която им е необходима.

Алберт Mitsevich, ръководител на отдел за работа с онлайн микрокредитиране на обслужващ персонал "Честно казано"

Когато нашата компания започна да расте бързо, ръководството се е почувствал нужда от нов инструмент за оценка на качеството на работните звена и персонала.

развитие KPI проведохме нашия собствен. Това стана главен изпълнителен директор, началници на отдели, служители, експерти и HR услуга като KPI системен администратор а. Външни доставчици не са привлечени най-малко поради причината, че служителите на компанията многократно са участвали в въвеждането на система за целеполагане и KPI, така че владее отлично методологията. За тези работници и служители, които не разбират принципите на действие на тази система, ние проведохме мини-презентация, която е обяснено по-подробно и ясно, с която бе въведена KPI и как това нововъведение може да бъде забавно и печеливша. Сега служителите могат да видят своите резултати за тримесечието - както по отношение на пари (бонус), а лично разбиране за тяхната роля в цялостния успех на компанията.

Сергей Соловьов, директор на ICL Услуги

Във всеки случай изборът на KPI - това е голяма част от комуникацията между всички слоеве на компанията. Мисля, че това е най-важният резултат. Съвместни дискусии, някъде много горещо - това е начин за синхронизиране на визия и посока на развитие на компанията в съзнанието на работниците и служителите. В процеса на пилотиране очаква да получи по-положителен страничен ефект - видяхме много ценен вид на служителите, които критикуват това или, че те не разбират KPI, или помага да се обясни на колегите си, или отделно, предлагат нещо изтрити или променени. В бъдеще, се формира една фокус група, която помогна за изпитване много промени.

След въвеждането на първата версия на оценката да се прави много лесно. Имаше задоволство от линейните мениджъри и служители за това, което стана ясно от гледна точка на разпространението и получаването на наградата. Висшето ръководство също получи инструмент, за да обясни на стратегическите цели на служителите и да се демонстрира приноса на отделния служител линк към общата кауза. Втората версия на обновена система е направена сравнително наскоро, така че кумулативният ефект все още е твърде рано да се прецени, но той откри проект за обновяване на вече забележими различия в подходите за оценка на различните отдели, различни трикове, методите за събиране на резултатите. Това със сигурност е важно да бъдат коригирани, както и че е било направено.

В същото време ние изпитваме в момента ефект, който винаги присъства в работата на системата KPI - всички оценки са склонни да се премине към правото течение на времето. С при равни други условия с течение на времето, за една и съща работа и същ резултат ще бъде поставен над прогнозата, защото не можем да се откаже напълно експерта, но оценки. След една година от началото на редовната употреба на актуализираната система трябва да решим сложен уравнение с много променливи, за да се изчисли ефекта от работата на KPI на фирмено ниво.

Олга Artyushkina, директор на офиса на внедряване и поддържане на клон фирма "1C-Rarus" за Северозападния федерален окръг

Ние сме внедрили KPI система в нашата компания преди около седем години. Компанията е била и остава печеливша, че всички ние сме много добре, но в действителност това е стагнация - ние не се развива. Друга причина - липса на фокус. Фирмата има много свързани с тях дейности, ние продаваме и да предоставя на голям брой продукти и услуги. Преди седем години не сме имали осезаем акцент, се фокусира върху определен сегмент. В резултат на това е имало ситуации, когато гонеха няколко зайци и не хване една.

Имахме нужда от инструмент, който ще помогне, от една страна, да се фокусира вниманието на всички лидери в един важен аспект, а от друга - да се оценят ефективността на персонала в най-различни начини. Индикатори за нетен и брутен марж като критерии за изпълнение, които сме имали достатъчно: искаме да се измери успеха на бизнеса в размер на пазарния дял, размерът на привлечените нови клиенти, които се продават в посока на продукти, оценка на представянето на удовлетворение.

Чрез въвеждането на служителите на компанията KPI-система реагира положително. По-рано, на вещото лице не винаги разбират какво иска от главата и защо той иска да. Например, шеф попита управителят защо това няма продажби в определена посока. Мениджърът на продажбите и не се интересува - той носи различен доход продукт, така че тя насърчава. Сега, всички тези показатели, въведени в системата на KPI и всеки служител е наясно какви конкретни резултати тя трябва да се постигне в края на месеца, че тя ще донесе, и това, което той ще загуби, ако не изпълни плана, както и за това как резултатите от главата ще бъде да се направи оценка на неговата ефективност. През първите шест месеца, имаше някои моменти на неразбиране, известно объркване в изчисленията, но всички проблеми са решени с течение на времето.

Людмила Bogush Дънди, основател BogushTime

Аз реализира в системата на статистиката на компанията ми на Manh (Модел на Admin ноу-хау). Въвеждането на система за статистика е свързано с въвеждането на най-система Manh, необходимостта от което съм дошъл, когато видях, че бизнесът изисква постоянно мое присъствие.

Изпълнение отне около една година и ми струва няколко хиляди долара, но не мога да кажа, че това е просто плащане за въвеждане на система от показатели, защото е пълен преход към новата система за контрол. Аз просто искам да кажа на тези, които се надяват да се направи "малко кръв" - няма да работи! Има едно просто правило: когато започнете да сложи нещата в ред, не забравяйте да се измъкнем от бъркотията, която се използва, за да се види само. Веднага след като започне да се въведе система от показатели, след като става ясно, необходимостта да се възстанови цялата компания, технологично установят процеси, писане длъжностни характеристики, прилага вътрешно обучение.

Сред всички служители заплата зависи от приходите на компанията. Има процент от фонд работна заплата, тя се състои от пари, в зависимост от общите приходи на компанията, както и всеки служител има своя собствена "тегло" по скалата - толкова по-висока позиция, още по-значим. Плащането се извършва на принципа: има доходи - заплати нямат доходи - без заплата.

Резултатът е видим веднага и оценени много прости статистически графики растат. Можете да получите мигновени резултати - това е лесно. Трудно е да го задържи. Със система от индикатори трябва да се работи постоянно за неговото съживяване са въведени: на всеки пост - ежедневни изчисления време на планирането и маршрут на деня, с продължителност една седмица планиране / докладване, с акцент върху резултата, държавната дневника за работа с графики със статистически данни, наклон, тримесечен план за предаде по някои позиции нагоре до една година. Чрез разделяне въведени тактическо планиране в продължение на шест седмици, седмичен план и седмичен координация; според компанията - матрица на стратегическо планиране и тактическо планиране в продължение на шест седмици. Ние постоянно се прилага планът за матрица напред и прецизен контрол на всеки ден - това е бизнес процеси на компанията.