PDF-версия на статията може да намерите тук.
тестване квалификация в оценката на персонала се разпространи много широко и продължава да расте: почти всяка голяма компания, водеща масивна избор, е "тест", въз основа на които ние понякога се получават тайнството големите персонала решения. Това е едно нещо да се направи оценка на кандидат или служител в пробна експлоатация, а от друга - да се направи оценка на самия тест и да приеме повече или по-незабавни действия, за да го спаси от заданията за ниско качество. В областта на образованието, на истински тест за измерване на способността да се провери често, в бизнеса - всякога. С редки изключения.
В този случай, тестване е от чисто консултативен характер: инициативата ще дойде както от работника или служителя - и в този случай желанието му е изпълнено, и от лидер, който иска да получи пълна картина и е бил отведен в тества всичките си играчи.
"Най-доброто от най-добрите" в резултатите от тестовете получи престижната бонуса, а "най-доброто от най-лошото" и дори "най-лошото от най-лошите" не го получи и всякакви други негативни последици за себе си, не са, между другото, не винаги е изричното желание да наваксат - това е повишаване на нивото на собствения квалификации. Първата задача, следователно, на подходящо равнище, не е решен.
Тази ситуация доведе до експерти Център за обучение по управление на дребно се отнасят до Лаборатория "хуманитарните технологии" с искане за провеждане на корпоративни семинар за проектиране на тестове на знания (или тестове за квалификация) за 11 експерти на "The Messenger", отговорни за въпросите на развитието.
Методичен помощ. Дори една проста класификация на въпроси на въпросителна местоимение включва най-малко десет вида:- Фактически въпроса - Какво? Къде? Кога?
- Personological въпроса - Кой е? Кой?
- Количествените въпроси - колко?
- Causal въпроса - Защо? Какво следва от ...?
- Целеви въпроса - Защо? С каква цел?
- Структурните проблеми - какво е?
- Инструмент въпроси - Как? Как?
- Обстоятелствен въпроси - при какви условия?
- Словесни и концептуални въпроси - Какво е името? Какво се разбира под ...?
- Процедурни въпроси - в каква последователност?
Вътрешният системата за дистанционно обучение в "Пратеникът" ви позволява да направите автоматизирано отчитане на броя на правилни и неправилни отговори за всеки един от въпросите от теста и балансиране на базата данни в аспекта на оптимални въпроси на трудност, но прави невъзможно да ги изчисли на дискриминационните коефициентите. По време на семинара е необходимо, но в действителност, както виждаме, не винаги работи, дори и да има желание.
Методичен помощ. Един от основните показатели за качество на един-единствен въпрос от теста (N) е дискриминационен коефициент. Системната HT-Line след стартирането на тест пилот и натрупването на определен брой резултати ще покажат автоматично на всяка от задачите, но може да покаже своята същност представлява последователност от изчисленията, изисквани от изграждането chetyrohkletochnuyu маса:
Обяснение:
- "Високо банда" - подгрупата на респондентите, които са завършили целия тест е по-добре от 70% от другите участници.
- "Нисък обхват" - подгрупата на респондентите, които са завършили целия тест е по-лошо от 70% от другите участници.
- A - брой на лицата от "високо група", който даде правилния отговор на въпрос Н.
- Б - брой на лицата от "ниско група", който даде правилния отговор на въпрос Н.
Успешните работни места имат дискриминационен коефициент над 0.3 (в присъствието на най-малко 20 на всеки от външните групи).
Неуспешните работни места имат дискриминационен коефициент близък до нула.
- Обективиране на резултатите от тестовете. на теста резултати да станат по-справедливи и са в съответствие с доставчици на квалифицирани мениджъри продажби и ръководителите на финансови продукти обекти. Така че, преди получаване на добри резултати с много ниско ниво на информираност на служителите започна да показва "среден" и "под средното", както и квалифицирани специалисти потвърдиха предишното си успех и показа колко е добро и отлични резултати.
Прави впечатление, че след базовите въпроси правилното количество бонус плащания към магазина персонала леко намаляват, и следователно, е взето решение да се измени системата на мотивация - бе инициирана от търсенето на други допълнителни начини за стимулиране и насърчаване на мениджъри по продажбите и продажбите menezhdera на финансови продукти. За щастие, програми за стимулиране, в групата от фирми "The Messenger" разнообразни и гъвкави, да бъдат организирани на принципа на "кафене на обезщетения" (Подробности - на портал www.job.svyaznoy.ru на кариерата). TOP-РЕАКЦИИ БАРИЕРИ 3