1 "Диагностика и развитие на корпоративната култура" на проекта Киев
09 Септември Корпоративна култура: ценности и норми, които управляват поведението на служителите на работното място 4. Корпоративна култура и управление на бизнес стратегия система: благодарение на силна корпоративна култура на целите на компанията са лични цели от своите служители, маркетинг: благодарение на силна корпоративна култура повишава конкурентоспособността на персонала на компанията: Силни корпоративна култура Тя интегрира всички дейности на управление на персонала в единна система, която ни позволява да се постигне по-голямо въздействие в работата на служителите Struktu и компания: в норма се превръща в силна корпоративна култура да спазват съществуващите правила и норми, която регулира бизнес процесите в компанията
11 ноември 6. Илюстрация ефективност на корпоративни промени културата през 1982 г. (General Motors) през 1986 г. (Toyota) Броят на наетите работници Отсъствията 20% 2% Размер на бедствие 3-40 отбор тип машина 1 mashin4 тип на разходите машини за сглобяване на превозното средство при 30% по-високи от конкуренти и съща производителност най-ниска в otrasliSamoe високо индустрия NaihudsheeNaivysshee продукт на качеството като пример, нека разгледаме историята на General Motors коли завод в Фримонт (САЩ) по времето, когато те постанови американската компания със слаба корпоративна Втори добив (1982), а след това се превръща в японска компания за управление на тойотата (1986), с който се създава силна корпоративна култура на централата.
12 декември 6. Илюстрация на промяна на корпоративната култура: какво се е променило? Toyota, като дойде в завода, промени отношението им да работят. Вместо да се чувствате по-прост инструмент за печалба, те създават чувство на гордост сред работниците (!!) за техните произвежданите продукти и чувство за лична отговорност (!!) за неговото качество
13 13 7. фази проекта втората фаза: създаване на нова корпоративна култура модел Стъпка трета: корекция на съществуващ (въвеждането на нов) корпоративна култура стъпка: Диагностика на съществуващата корпоративна култура се опитва да промени корпоративна култура индуцира активна или пасивна устойчивост на служители. За отстраняване на тази съпротива е необходима диагностика съществуващите корпоративна култура. Данните, получени в хода на такава диагноза дава възможност да се разгледа много важни фактори при изпълнението и създаването на нова култура, която, в крайна сметка, за да се избегне значително количество трудности във фазата на изпълнение, "желания" корпоративна култура.
15 Диагностика на системата за мотивация на мотивацията на персонала система е в основата на системите за управление на човешките ресурси. мотивация система за научни изследвания на компанията ще определи: 1. Структура (йерархия) заетост на мотивацията на служителите; 2.Uroven удовлетвореност на всеки труда мотив, преди всичко, мотивация и растеж мотивацията на материала, удовлетвореност от различните аспекти на работата, чувство за сигурност и техните стойности. 3.Faktory с най-голямо \ малката мотивационен потенциал; 4.Faktory, щатните служители; 5.Faktory, най-\ най-малко въздействие върху готовността на служителите да работят и с пълна отдаденост; 6.Uroven удовлетворение различни аспекти на работа; 7.Uroven и механизми за формиране на чувство за справедливост са възнаградени нейното въздействие върху мотивацията, лоялността и функции на организационната култура;
16 Диагностика на механизмите за регулиране на височината и лоялност ниво Диагностика на лоялност на персонала на дружеството, за да се определи: 1. Степен на лоялността на служителите. Нашата компания е разработила, стандартизирани и валидирани специална скала, която позволява висока надеждност за измерване на лоялността на персонала. Тази скала се опитах в много организационни проучвания (включително и в производствените предприятия). 2.Faktory засяга лоялност; 3.Udelny теглото на всеки фактор в неговото влияние върху лоялността; 4.Faktory подкрепа и понижаване на верността на персонала; 5.Uroven лоялност от професионалисти (с помощта на "скритата" скала); 6.Vliyanie различни компоненти на корпоративната култура на лоялността на служителите.
18 Диагноза Диагностика на организационна комуникация организационна комуникация включва изследване на: 1.spetsifiki взаимодействие между структурните подразделения на компанията (което предотвратява \ която насърчава ефективен обмен на информация); 2.spetsifiki функциониране на формалните канали за обмен на информация (длъжностните характеристики, отделите на наредби, правила и процедури); 3.roli и влиянието на корпоративните медии върху формирането на "колективни представителства" в дружеството; 4.roli и влияние неформални канали (слухове, ревюта, рейтинг) за образуването на "организационни възгледи"; 5.roli и въздействието на вътрешните стандарти, правила и процедури (корпоративни кодекси на честта дъски, писма, конкурси, корпоративни събития) за образуването на "правилното" корпоративна култура;
23 Втора стъпка: Създаване на нов модел на корпоративна култура целта на тази стъпка - колкото е възможно повече до нивото на подробност на специфично поведение, нови ценности и норми, които трябва да се насажда (или затегнете бивши) служители. Тази стъпка се изпълнява на два етапа. СТЪПКА 1: поредица от семинари "" с главата на (ключови служители), чиято цел е да се създаде детайлно изображение на "желания" корпоративната култура. На този етап от работата ще бъде договорено визия за корпоративната култура на обикновените служители и топ мениджъри на дружеството; Тя ще направи оценка на силите на съпротивата очакваните промени (етап 1). Съвместните усилия ще са за разработването на единна визия за бъдещето на корпоративната култура. Според резултатите от работата на този етап ще се знае с точност кои ценности и норми трябва да превеждат на служба за вътрешен PR: какви стойности остават същите, които започват отново култивиране, въздействието на всяка цена да се намали, какво стереотипи ще възпрепятстват прилагането на нова корпоративна култура.
24 Втора стъпка: Създаване на нов модел на корпоративна култура СИСТЕМА НА корпоративна култура Корпоративна Media \ Интернет портал, създаден модел на корпоративно медии: корпоративния публикацията, уебсайт, вътрешно-фирмени символи корпоративни карти за служители. Книжката, която ще отразява ценностите и нормите на корпоративната култура, история на компанията, нейните традиции, принципи на работа и друга важна информация, за да работят. Система за обучение на корекции в системата за обучение на персонала, като се вземат предвид изискванията на нова корпоративна култура; Новият \ коригираната съществуващата корпоративна идентичност: Корпоративна символика, стил, дизайн правила срещи \ преговори ще се подобри правила за срещи, преговори, комуникация с вътрешни и външни клиенти; сертифициране \ оценка \ подбора на персонала на мотивация система \ ще бъдат направени корекции в системата за мотивация на персонала, рецепция, оценка и сертифициране; Стъпка 2: Създаване на работна група от консултанти на «TNS Украйна» и представители на клиента. Целта - създаването на концепцията за вътрешен PR (корпоративни документи, правила и процедури), както и всички необходими корпоративни символи. В хода на работната група ще бъде създадена следните документи \ процедури: Изпишете нов \ ревизирани съществуващите принципи и правила за работа с вътрешни и външни клиенти Всички документи ще изрично договорени в предишните етапи на визията на желаните принципи корпоративната култура на корпоративни събития
25 Трета стъпка: корекция на съществуващата (въвеждането на нова) корпоративна култура На този етап, организира и провежда серия от «Биг събитие» (големи делови игри) за въвеждане на нова корпоративна култура. В процеса на усвояване на нови ценности и корпоративната култура на правилата, всички служители ще бъдат включени. Разбира се, подобни събития няма да решат проблема незабавно прилагане на нова корпоративна култура. Въпреки това, с помощта на които е важна първа стъпка в посока на създаването му, и в много отношения преодоляване пасивна съпротива към иновациите ще бъдат предприети. Оценка на ефективността на проекта. Провеждане на шест месеца след края на «голямо събитие» непрекъснато проучване на всички работници и служители, за да се изследват промените в корпоративната култура (независимо дали са постигнати целите). Важно е да се отбележи, че в този случай не е необходимо да се извърши предварително проучване на ситуацията, както е получена в предишните изследвания на организационната информация е достатъчна, за да следи ситуацията.
26 26 Проектът постигнати следните резултати: ясни и количествени критерии, по които да се прецени ефективността на работата (проект) за развитието на корпоративната култура (това се постига лесно чрез сравняване на степента на "Обособяване" на специфични норми и ценности, преди началото на проекта за развитие на корпоративната култура и след приключване); инструменти под формата на профили за бъдещо самостоятелно (без участието на външни консултанти) за мониторинг на състоянието на корпоративната култура; формални критерии, по които да изберете нови служители за привеждане в съответствие с изискванията на фирмената култура ( "подходящи" или не "подходящи" новия служител в компанията); въз основа на тези критерии, ние също може да бъде проектирана тестова надеждно диагностициране как кандидатът отговаря на корпоративната култура на компанията (с негова помощ е препоръчително да се отсеят очевидно не е подходящо в ранните етапи - преди интервюто - спестяване селекция услуга този път). всъщност използват услугата на вътрешния PR, че основната цел на работата, която ще бъде най-систематично развитието и укрепването на корпоративната култура. създаден корпоративни символи, които ще се излъчват на основните ценности на компанията. Важно условие за успеха на проекта - управлението на дружеството участва активно в създаването на управление на корпоративната култура. Само по този начин можем да гарантираме постигането на целите за развитие на корпоративната култура. 12. Резултатите от проекта
Свързани статии