1 фирма марка като работодател на Павел Bezruchko генерален директор на "ECOPSY" на
01 февруари Разработено "ECOPSY" 20 години успешна работа в Русия и ОНД Фирма 1 HR консултантска пазар в Русия в рейтинга на Management Consulting HR Consulting Обучение и развитие на персонала Оценка Бизнес социология ECOPSY
02 март Разработено "ECOPSY" Марката е ... "име, термин, знак, символ или дизайн или комбинация от всичко това, предназначен за идентифициране на стоките или услугите на едно продавач или група от продавачи и да се направи разграничение на стоките или услугите от стоките или услугите на конкурентите ". "Търговска марка Американската асоциация маркетинг не е нещо, продукт или услуга. Brands не съществуват в реалния свят, и в ума, във възприятието на хората. " Джеймс Грегъри "марка - е единственото оправдание за компанията за потребителя на продукта или услугата добавената стойност, и в същото време -. Най-важната от гаранциите, обещания и комплексни стойности, които се предлагат на пазара" Стенли Somersby работодателска марка: набор от обещания и ценности, които компанията осигурява на работниците и служителите и кандидатите във възприемането на работниците и служителите и кандидатите
4 март Разработени "ECOPSY" Статистика (1) Hewitt Associates, списание Икономист, Greatplacetowork: Една силна работодателска марка е бърз и евтин търсене, по-малко оборот и по-голяма лоялност на персонала Towers Пирин и Консултативния съвет: общите разходи (загуби) за подмяна на опит служители е половината от годишната заплата за позицията на първични и вторични нива до две годишни заплати за висши мениджъри и специалисти и професионалисти. Средният процент на оборота от 100 най-добри компании - американски работодатели = 12.6%, в сравнение със средните на пазара на 26%. В най-добрите компании -rabotodateley 14% по-ниска отсъствията на служителите да работят поради болест, отколкото тези компании, които не са включени в този списък
Развитите 5 април "ECOPSY" Статистика (2) Сиърс: Съотношение на удовлетвореността на служителите на работа в компанията от удовлетвореността на потребителите е от 0.6 до 0.8 Увеличаване на удовлетвореността на служителите на работа в компанията до 5% води до увеличаване на печалбата до 0,5% Британският институт за икономическа сигурност: в бизнес увеличаване удовлетвореността на дребно служител от една точка по десетобалната система (20%) съответства на увеличение на продажбите с 9% Банките, които предоставят високо ниво на удовлетвореност на служителите, имат дял-евклидовата nyh клиенти е 20% по-високи от тези с по-ниско ниво на удовлетвореност на служителите
06 май Разработени "ECOPSY" статистика (3) ISR, на която присъстваха 360 хиляди работници от 41 фирми :. компании с висока степен на лоялност на персонала повишена оперативна печалба от 3,74% за период от 3 години, а, като компания с ниска лоялност загубен - 2,01% Уотсън Wayatt: обща възвръщаемост на акционерите през последните 3 години е 36% по-висока в организации с висока степен на лоялност от фирми с ниски нива на лоялност асоциация Greatplacetowork за периода. Средната годишна възвръщаемост на инвестициите
07 Юни Разработено "ECOPSY" количествени показатели на работодателска марка влияние кандидати Брой на кандидатите за вакантното място Средното време на затваряне на свободните работни места средната цена на наемане на един служител% от кандидатите, като предложението от действия на служители% от служителите подавам оставката преди изтичането на пробния период (или през първата година) Средната продължителност на стаж в предприятието (в сравнение с референтни стойности) средният брой дни на разрешително за работа (с изключение на платен отпуск) на глава от служителите задоволяване кон- CERN и лоялността на базата на анкети, особено -% от служителите, които ще напуснат компанията в дългосрочен план 1-2 години бивши служители Оборот%, особено нежелан оборот %% причина за уволнение (озвучен от напускащи служители)% от бивши служители, които препоръчват на компанията като атрактивна работодател
10 ноември Разработено "ECOPSY" Интересно типология на работните места и условията на труд на дружеството и нивото на екип от комфорт DREAM Престижна / печеливши, интересни, удобни +++ линия в Обобщение / източник на доходи Престижна / печеливши но безинтересна и неудобно + - Престижна синекурна длъжност / изгодно и удобно, но не е интересно ++ дискомфорт ползи и ИНТЕРЕС Престижни / печеливши и интересни, но не и удобни ++ - любимо нещо в уюта на занижена / нерентабилно, но интересен и удобен - любимо нещо ++ ГОРЕ лишаване подценени / нерентабилно и неудобно, но е интересно - + - Safe Haven Удобни, но подценен / безполезни и безинтересна - + тежък труд ... --- * Проучване ECOPSY
13 декември Разработено "ECOPSY" 90% Местоположение кандидати знаят (средно данни) * По-голямата част от анкетираните са много по-голямо доверие в неформални канали (приятели, познати), отколкото корпоративните медии и интернет. Особено оценявам мнението на бивши служители. * Проучване ECOPSY и RosEkspert 90% от потенциалните служители, преди да отидете на интервю, опитвайки се да събере информация за бъдещето, работодателите търсят вътрешна информация използвайте пресата и чуждестранни медии поставиха под въпрос агенции за подбор при използване на Интернет и други източници на марката на компанията като работодател живее по законите на дългогодишен продукт. Предложението на стойност не е винаги там, дори ако ръководството не полага специални усилия, за да му формулиране и донесе посланието на аудиторията
14 13 Разработени "ECOPSY" Източници на възприятие / канали, които са възприемането на марката на марката на компанията като работодател се формира от четири основни източника: 1. Обща работа и практики за управление на 2.HR-практика 3.Vnutrennyaya комуникация и връзки с обществеността 4.Vneshnyaya комуникация и връзки с обществеността основен фактор успех в процеса на възприемане на марката е координирана работата на всички тези източници (серия "извършва" същите стойности)
15 14 Разработено "ECOPSY" Case Study (1) руска компания за производство на бързооборотни стоки. Проект за укрепване на неговата привлекателност като работодател. Помещението - трудността на привличане и задържане на младите хора в положение на работниците и майсторите на основното производство. Служителите, които вече работят в тези позиции изследвания - настоящи служители (в 3200 души.): Стойност предпочитание група (рейтинг) дял на положително при оценката на относителната стойност празнина на компанията (в сравнение с другите) 1) Приличен / адекватно заплащане truda62% Без пропуск 2) Стабилност фирми (увереност в бъдещето) 82% Не празнина 3) добри отношения в малка пролука kollektive52% 4) възможност за професионално% rosta16 голяма разлика 5) Комфортни условия на труд (работно място, дислокация и т.н.) 62% Не празнина 6) възможности за кариера rosta5% от голяма разлика 7) с тегло sotspaket17% голяма разлика
17 16 Разработено "ECOPSY" практически пример (3) Проучване - потенциални кандидати предпочитания Ценни група (рейтинг) Процент положителна оценка в относителна стойност празнина (сравнение с другите) 1) Достоен / адекватно плащане truda37% средната разлика 2) Възможности кариерата rosta12% голямото изоставане 3) Възможност за професионално% rosta16 голяма разлика 4) Dynamic развитие kompanii22% голямото изоставане 5) Работа в професионалната среда (акцент върху професионалните мениджъри) 7% разлика
18 17 Разработено "ECOPSY" Казус (4) По-голямата част от потенциалните кандидати (възпитаници на колежи и университети, най-малко - с опита) не смятат, компанията като атрактивна работодател във връзка с "неспособността на професионално и кариерно развитие", както и с "ниска професионални мениджъри. " Компанията често се разглежда като "остатък от съветската епоха", "назад", "малко динамичен". Кандидатите че е изключително трудно да се състави мнение за фирмата. Съществуващи, интернет - сайта не съдържа раздел за кандидати. Компанията рядко се появява в медиите и е почти 6 години не е проведено информационни дейности в университети и колежи. Основните източници на информация за потенциални кандидати са били приятели, познати и агенции за подбор, както и бивши служители на компанията.
19 18 Разработено "ECOPSY" Case Study (5) Стъпка 1. Research Стъпка 2: Актуализиране на стойностно предложение стабилна компания със солидна репутация. Лидерът на своята индустрия. Компания с конкурентно ниво на възнаграждение Фирмата предлага интересни възможности за професионално израстване и развитие на кариерата Стъпка 3. Програма Gain марка Работниците и практики за управление на одит на съществуващите правила и регламенти, преразглеждане и намаляване на остарели и излишни процедури на HR практиките на система за персонал резерв, програма за професионална адаптация, обучение и наставничество. Задължителни интервюта с напускащи служители. Програмата работи със специализирани образователни институции (на ден, участие в дни на кариерата, екскурзии и практическо обучение в предприятията). Вътрешна комуникация програма за информиране и PR подкрепа за горепосочените инициативи, насочени към настоящи служители. Ревизираната редакционна политика на фабрика вестника. Външна комуникация се актуализира уеб - сайт на компанията (имаше един раздел за кандидатите и секцията "новини"). Редица партньорски програми за насърчаване на марки на компанията като работодател, заедно с регионалните медии и кадрови агенции. Стъпка 4. Мониторинг оборот Junk е намалял с 42% в сравнение с преди две години за данни. Средната продължителност на затваряне места за специалисти от първично производство е намален от три и половина до един и половина месеца
20 19 Разработени "ECOPSY" Изводи от практиката на първо да се разбере, тогава да се подобри: Първата стъпка за подобряване на възприемането на марката трябва да бъде не разработване на нови ценности и изучаването и разбирането на - какви са очакванията са на по-специфична целева аудитория и какви стойности са вече свързани с марката. Последователна работа: Loud "рестартиране" работодателска марка, рядко е препоръчително. Само в случай на сливания и придобивания, основно преструктуриране, промени в стратегията, рестартирайте външен марка (промяна на корпоративна идентичност) В други случаи, систематичен, еволюционен проект да даде много по-надежден резултат. Обикновено "2 X 1": В маркетинга, продуктови марки, приети следното правило: за всеки нов, въвежда стойността на марката, е необходимо да се насърчи двете, или по-добре - три съществуващите. Друго приложение на това правило: за всеки "специфична" стойност, свързана с определена работа или професия, е необходимо да се насърчи две "родово" стойността на марката на компанията като работодател. Първият принцип на съответствието: Обявената стойност на марката на компанията като работодател не трябва да противоречат значително реалност. Вторият принцип на съответствието: стойността профили на компании и служители не са в противоречие помежду си, но по-добре - почти една и съща (за промяна на позиционирането на компанията и / привличане на по-подходяща за компанията на човека)