Разработване и внедряване на система за бонуси по отношение на ефективността на дейността - важна част от цялостна програма за увеличаване на капитализацията на компанията.
Критерият за успеха на един бизнес е неговата пазарна стойност. Темпът на промяна в стойността се каже за ефективността на избраната стратегия за увеличаване на капитализацията на компанията. Проблемът на капитализация е особено остър в навечерието на присъединяването на Русия към СТО. Осъзнавайки важността на този проблем, собствениците на големите предприятия за производство на бъдещи стратегии за развитие се чудят: поради това, компанията създава своя собствена сметка, какви процеси са от ключово значение за дейността си, с това, което аспекти трябва да се съсредоточи на първо място, за да се постигне истински успех, как да се мотивират отгоре -menedzherov да постигнат целите си?
Да вземем като пример за организацията на работата по стратегическо планиране и изпълнение на избраната стратегия на голям инженерство предприятие. Cobstvenniki привлечен от групата за управление на проекта на Управление на разходите на компанията Group, включително нейните топ-мениджърите на борда на директорите.
Успехът на всеки проект зависи от това как участва активно в изпълнението му от ръководството на предприятието, от тяхната компетентност, сближаване и способност да изведе подчинените задачи, така че работниците и служителите в процеса на успешно взаимодействали помежду си. И за всичко това имате нужда от голям интерес, мотивация на служителите, за да се постигнат желаните резултати. Ето защо, на контролната група от експерти, първо обсъдил въпроса с всички топ мениджърите за състоянието на предприятието, необходимостта от промени, така че всеки мениджър е участвал в конструктивен диалог за визията на процеса на развитие по отношение на не само подчинените функционални отдели, но също и на компанията като цяло. Тази повишена лидери смяна на собствеността: "С мен се консултират, така че аз оценявам, повярвай ми." А ясно разбиране на топ мениджъри на факта, че постигането на амбициозните цели, поставени за компанията, зависи от изпълнението на всеки отделен мениджър и екипът като цяло - ключът към успеха за промяна.
Следващата важна стъпка - корпоративен семинар за мениджъри, където в резултат на интензивна дискусия успя при формулирането на дейностите, необходими за реализиране на основните цели. Сериозна работа по създаването на стратегически план за развитие на дружеството е извършена.
След изясняване на необходимите дейности на всеки функционални директори формулирани основните задачи, които водят до постигане на основната цел, а определени показателите, характеризиращи степента на тяхното изпълнение.
Системата на материала мотивация на топ мениджърите се основава на следните принципи:
- зависимостта на променливата част от възнаграждението на дейността на предприятието;
- зависимостта на материала мотивация на дейностите, в които участват главния ръководител и резултатите от които могат да бъдат засегнати;
- атракция за размера на топ мениджър плати променливата част и неговата зависимост от сложността на задачите, изпълнявани;
- гъвкавостта на системата за ДМС, което е възможност за промяна на неговите компоненти в съответствие с приоритетните цели на дружеството;
- откритост и прозрачност на схемата за плащане на натрупване за самите мениджъри.
Всеки мениджър е отговорен за много резултати - показатели за изпълнение. Ефективен в този случай е този, който достига до посочените резултати и неефективно - този, който не се стигне до тях. Таблицата по-долу показва част от установената система на бонуси на топ мениджърите.
Показатели за оценка на ефективността от ръководството
Бонуси функционални мениджъри се осъществява на два етапа: на месечни и тримесечни основа. Бонуси провеждат при спазване на основните ценности на трите основни показатели: нормите на маржовете на продажбите, рентабилността на текущи активи и месечно (тримесечни) в приходите. Тези основни ценности са изчислени при разработването на стратегически план за развитие на дружеството и са одобрени за текущата година от Съвета на директорите. Ако не се изплаща не по базисна стойност от най-малко един от основните показатели месечно (или на тримесечие) премия.
Заповед на Генералния директор в началото на отчетния период се утвърждава от планираните стойности на основните и индивидуални показатели за изпълнение (обикновено над изходните стойности). При достигане на целевите стойности на основните показатели на премията се изчислява по следната степен на участие в размер на бонуса (за управителя на установения процент на приходи за отчетния период):
- Норма за продажби маржове - 30%;
- Изпълнение на плана за приходите (пратка) - 50%;
- Рентабилността на дълготрайни активи - 20%.
В случай на повреда на един от целевите стойности на тези параметри, за наградите за индикатор не е заредена, и наложената премия за други показатели се намалява с 30%. По този начин, основна ценност на наградата. Във финалната стойност на степента на премия ефект на целевите стойности на отделните показатели за изпълнение.
Ако на първия етап на същите принципи, изградени главно от висши бонуси за управление, сега принципите на системата се извършват от активността на функционалните звена, ръководители и друг персонал. За тях проведе информационни срещи за разясняване на стратегическите цели на компанията и ролята на всеки отдел в процеса на постигането им (например поредица от семинари за обучение на мениджърите на средно ниво, директори на училищата и др.), Се показатели за изпълнение, разработени за всяка единица, а в някои случаи за ключовия персонал.
Ръководители на някои отдели са участвали в активна работа по разработването на нови методи за материално стимулиране на служителите на дяловете си. В резултат на това (например, в отдела на главен дизайнер в механична обработка на Бюрото, rastsehovok група и материали, оценка) на сумата на премията повлияе и на двете индивидуални и отборни резултати, а работниците са склонни да допринесе за колеги в успешното постигане на целите. В продължение на шест месеца, новите разпоредби за бонуси са получени значителни резултати: спрете вземанията от гледна точка на подготовката на проект и техническа документация, за да се засили развитието на нови технологии, повишаване на продукцията на специалист, реши да оспори лаг технологична информация, въведени в системата 1C "Ентърпрайз" (сега там е сложен процес на изпълнение на 1С система "Enterprise" версия 8), значително се подобри морала на служителите. И за лидери на допълнителен стимул за участие в този проект е възможността да получат нов управленски опит. и други ведомства са започнали да разработват свои собствени показатели за изпълнение и съответните разпоредби за бонуси.
Разработване и внедряване на система за бонуси по отношение на ефективността на дейността - важна част от цялостна програма за увеличаване на капитализацията на компанията. С реализацията на тази програма, компанията показа най-високите темпове на растеж сред промишлените предприятия от региона: нетната печалба на компанията се увеличи с три пъти, рентабилността на EBITDA - три пъти, с конкретните преките разходи са намалели с 11% и на специфичните разходи режийни са намалели с 17%.
кажи на приятел
Свързани статии