Въпросът ПОТЕНЦИАЛ НА НАСТАВЛЕНИЯ
1 VPO "Тюмен-членка на нефт и газ университет"
Чрез стесняване на обхвата на внимание към началния етап на работа, ние отбелязваме противоречие между организациите на знания, практическото значение на адаптация на нови служители, както и факта, че практиката на професионална социализация на непростим дал малко внимание.
Процесът на младите специалисти да се адаптират към професионалната среда изисква комуникация и постепенно хармонизиране на очакванията и от двете страни. Ръководителите на значителен брой компании смятат, че инструкциите и наредбите са доста способни да се осигури навлизането на млади професионалисти в организацията. Проблемът е, че, за съжаление, не всеки е в състояние самостоятелно да се бързо да се намери необходимата информация за приключване на работата. В допълнение, той е много зависи от корпоративната култура. Разбира се, най-благосклонен отношението на служителите към нов колега, той бързо влиза въжетата. Въпреки това, отношението към новодошлите подчерта пренебрегване в много компании. Една ефективна адаптация тук не може да се счита [3].
Оказва се, че и двете от тези компоненти могат да бъдат напълно осъществени чрез наставничество, с което в най-широкия смисъл на думата се отнася до метод за развитие на персонала, въз основа на връзката, в която по-опитни и знаещи служители помагат в работата на по-малко опит или по-малко опитен служител. В наставничество концепция положи смисъл не само информационно подпомагане на пазара на труда, но също така включва поддръжка и отношенията треньор и влак да се развива и да работи с такива задачи, които са по-малко опитен служител не може да реши за себе си.
Трябва да се отбележи, че в научната движение съществува достатъчно голям брой дефиниции наставничество: в някои то се третира като едно обучение [1; 5] се поставя в друга фокуса на предаването на информация и опит на [9], се подчертава в трета връзката ориентация за развитие и продължаващия диалог [3; 1].
С оглед на избраните подходи за наставничество дискурс трябва да включва набор от различни дейности - комуникация и алгоритъм на действия, опит, формиране и развитие на професионалните умения на млади специалисти. Форми на изпълнение на съдържанието на понятието тренират, индукция, принуждавайки млади хора, които влизат в колективен процес и въвеждане на корпоративната култура.
В светлината на това, препоръчително е да се разбере как менторинг система за свързване и структуриране на процесите на взаимодействие, насочени към адаптирането на млади специалисти. Отбелязването като система предмети ментори взаимодействие, млади професионалисти, организация, имайте предвид, че наставничеството е от значение за всички участници, които се изразяват в редица фактори.
На първо място, учителите се развиват умения за управление, подобряване на състоянието им в дружеството, набира репутация на професионален и доверието на колегите си, да участват във формирането на екип от професионалисти (което е особено важно, тъй като ефективността на екипа зависи от ефективността на всеки от своите членове).
На второ място, млади професионалисти получават навременна помощ първоначална сценична адаптация [2; 4], което дава възможност за успешно изпълнение на професионалната дейност в организациите разрешават сложни работни задачи, за насърчаване на професионалното и кариерно развитие.
На трето място, на дружеството, от една страна, се стабилизира на броя на персонала, чрез намаляване на текучеството на персонала. Така че, според статистиката, на нови служители, може да получи наставник, остават с компанията два пъти по-често, колкото тези, които не са имали ментор. [1] От друга страна, допринася за наставничество с екип от високо квалифицирани и лоялни служители, които имат положително въздействие върху корпоративната култура [8] и ефективността. Означени ни позволява да се разгледа наставничеството като техники за управление на криза, е от особено значение в настоящите условия на несигурност и риск. [7]
Важен аспект на наставничеството като метод за развитие на персонала е, че тя не изисква разделяне на работния процес. Поради това, през целия период на обучение на работника или служителя остава на работното място и продължава да изпълнява своите професионални задачи. Освен това, процеса на обучение се основава на решението на типичните работни задачи, като по този начин автоматично да реши проблема с разминаването на теоретично обучение и практически дейности. [5]
Всичко това, засилват абсолютно важно да се вземат под внимание интересите на всички участници, посочени по-горе, могат да гарантират на мултипликационния ефект от процеса на наставничество, изразена в професионалния капацитет на развитие на млади специалисти: от една страна, и тяхното успешно адаптиране към извършване на репродуктивните функции; от друга - възможност за творчески подход към професионална дейност в съвременните условия на несигурност и риск за изпълнението на иновативни функции.
Първата група се фокусира върху развитието на професионалния капацитет на млади професионалисти, с акцент върху репродуктивната функция. В този случай, техники за наставничество включват формите и методите на подпомагане на младите професионалисти по време на целия период на обучение: участие в дейности за професионално развитие и ученика. В допълнение, ментор от например демонстриране на определени умения, техники за определени действия, начини за решаване на задачи, като по този начин става ясно, на млади специалисти конкретни работни ситуации. В този наставничество техника група: "Кажи - Show - Do It" включва изпълнението на три етапа.
В третия етап (правя) работникът или служителят изпълнява задачи самостоятелно. Наставникът може да поиска от отделението, за да направим това или онова стъпка отново, ако той не е доволен от качеството на работата. В края на наставника дава обратна връзка на служителя, и го обявява за тогава, ще направи оценка на резултатите, постигнати в обучението по какви критерии.
Системен подход за наставничество ви позволява да се съсредоточи върху обратната връзка от младите професионалисти, за да се определи това, което е научил по време на обучението и какви са последиците от това са направени. По този начин, осигурява диагностика променят професионалния капацитет на млад специалист за периода на наставничество.
Трябва да се отбележи вътрешния опит на наставничество, която има свои собствени характеристики.
На второ място, треньор е мотивирано от различни конкурси, проведени сред предприятията от ментори.
На трето място, между наставници и млади професионалисти влиза в трудови договори, изпълнението на който се наблюдават от ръководството на образователни институции и предприятия.
По този начин, треньор по време на съветския период е от масов характер, се състои от високо квалифицирани специалисти, беше добре организиран.
Резултатите показват, че 70% от младите професионалисти с готовност се съгласи да започне работа под ръководството на наставник, докато само 10% се противоположното мнение, а 20% не са решили по този въпрос. Логично е да се предположи, че по-голямата част от младите хора от първите стъпки в професионалната сфера на загриженост и страх, и по този начин да служи за тях, тъй като ситуациите на несигурност и риск. Поради това е налице значителен интерес към младежки ментори.
В тази връзка, безспорен интерес към мнението на младите хора за това как да бъде ментор. Проучването показа, че за всеки млад специалист е важно наставник на опит в предприятието. В допълнение, 87% от определен важен статут ментор, без анкетираните са отговорили, че статутът на преподавател не е важно за него. Останалите 13% не отговори.
По-голямата част (95%) от респондентите като важен елемент разпределени за високо ниво на образование и обучение, различни от Mentor, останалите 5% се колебаят. Интересно е фактът, че нито един респондент, чието ниво на образование не е наставник ценности.
Показателно е, както е посочено очаквания са изпълнени. Например, 90% от анкетираните са доволни от нивото на уменията за общуване наставник, а останалите 10% се въздържа от оценки. По-голямата част от младите експерти вярват, че инструкторът не е в неговите задължения (83%), по-малка част (17%) - не успя. Заедно с това интерес представляват отговорите на младите хора, разкривайки своя фокус върху по-нататъшно професионално взаимодействие с ментори. Тук, 70% възнамеряват да допълнително да се потърси съвет от ментор, 10% не планирате да запишете информацията за контактите, а 20% не са решили.
Като цяло, отговорите показват сравнително високо ниво на наставничество ефективността на системата по отношение на изпълнението на критерия за своите млади специалисти, завършили гимназия.
Очевидно е, че това разпределение на отговорите показва, млади хора, които се стремят да развиват своя професионален потенциал. Ориентация към професионална адаптация поради първите стъпки в работната сила по специалности (област на обучение), когато един млад човек, надарен със сериозно желание и енергия, за да прилагат своето образование в практиката. Този акцент върху изпълнението на функционалните задължения, идентификация с професионална група може да бъде прикрепена или дори повишената активност на ментори. В същото време, негативният опит на професионален адаптация помага да се увековечи на "взаимоотношения без ангажимент."
Експерти Анкета - 21 ръководител на организацията, която извършва процеса на наставничество, също показа положителни оценки по отношение на това явление. По този начин, 70% от експерти, свързани с коучинг инструмент за опазване на фирмената култура и предаването на културни ценности на професионална, 80% - намаляване на млад време адаптация специалисти, 30% - с потенциал за намаляване на финансовите разходи на организационни и производствени процеси. Въпреки това, 30% от мениджърите по-предпазливи по отношение на наставничество, както във връзка с нейното изпълнение на страха от загуба на работното време, не съм сигурен за стремежа на младите специалисти, които да поддържат присъствието си в организацията.
По този начин, в процеса на наставничество извършва в предприятията на областния център, има развитие на разпоредбите, които изискват по-нататъшни изследвания за разработване на нови форми и методи на взаимодействие между учители и млади професионалисти. Млади специалисти виждат ментор "значими други", което създава импулс на развитие и реализация на младите хора на професионалния капацитет не само да се адаптират по посока, но също така да се използва ефективно. Въпреки това, експерт Изследването показва, че не всички мениджъри използват наставничество, без да мисли за "пропуснатите възможности."
В сегашната ситуация е препоръчително да се развие менторството, че взема под внимание както на външния и вътрешния опит. Това треньор ще помогне за развитието на професионалния капацитет на млади професионалисти, намаляване на текучеството на персонала. А млади специалисти ще могат да придобият трудов опит, изграждане и защита на техните професионални интереси, за да се преодолее успешно негативните обстоятелства в ситуация на риск и несигурност.
Mekhrishvili LL Доктор по социология Професор, Тюмен-членка на нефт и газ университет в Тюмен;
Silin AN Доктор по социология Професор, Тюмен-членка на нефт и газ университет в Тюмен.
Ние Ви донесе списания, издавани от издателство "Академията за естествени науки"
(High импакт фактор RISC, списания теми, обхващащи всички области на науката)
Съвременни проблеми на науката и образованието
Електронно научно списание | ISSN 2070-7428 | E. брой FS77-34132
Технология бюро за помощ - [email protected]
Изпълнителният секретар на списание Bizenkova MN - [email protected]
съдържание Magazine е достъпно на Creative Commons «Attribution» лиценз ( "Признание") 4.0 World.
Свързани статии