Защо на парче заплата не винаги е възможно да се получи желаният резултат и как най-добре да мотивира служителите, казва Светослав Biryulin, главен изпълнителен директор на Sapiens Consulting.
Досега у нас е доминиран от така наречената "работа на парче" мотивацията на служителите, особено на нея се разчита на собственици на различни индустрии, както и продажби кадри. Мениджърите по продажбите насърчават, като им плащат определен процент от приходите, и при производството на заплата често зависи от това колко много продукти, произведени в гр, парчета и т.н., за да обясни на популярността на този метод на заплащане е много проста: .. Предприемачите нямат знанията и управленски опит. Много от тях не осъзнават, че ползите от такава мотивация малко или почти няма. Те си мислят, че като плащат Вашите специалисти, мениджъри и работници комисионна по сделката, те привлече подкрепата им. Въпреки това, той не е така.
Задаване на цели или цели, които дават
Управителят може да даде един служител на задача или поставил за цел. Разликата на принцип тук. Когато секретарят е назначена за изпращане на факс съобщение, задача, тъй като има само една или две версии на неговото изпълнение. А когато ти главата работа на продажбите, за да въведе ред на "вземанията", ще ви постави пред себе си не е проблем, а с цел: вашия подчинен може да отиде да го по различни начини, и като добър шеф трябва да избере най-добрата.
От обичайните доставчици или работници в производството не очакват оригинални идеи, те са длъжни да изпълняват задълженията си. В ситуация, когато заплатата зависи от количеството издадени, например, в завода или производството на продажбите, ръководител определя служителите си гол, а не задача. По този начин за постигане на целта, те често не съвпада с плановете на мениджъра.
Piece заплата в продажбите
Помислете за ситуацията, в която е мениджър продажби за работа комисионна върху продажбите. Той се бори да получи възможност да избират продукта, че той се продава, населените места, където е по-лесно да се работи, както и на клиентите, с които е по-лесно да се прави бизнес. И ако такъв мениджър има способността да осигури разсрочено плащане, намали или увеличи цената на продукта, той автоматично от служител на компанията, което означава, че работникът или служителят стане бизнесмен, който работи за себе си и така той прави важни бизнес решения. В този случай, е ясно, че всеки опит да се повлияе на лидера, какъв продукт се продава и на кого такава "мениджър-бизнесмен", ще доведе до последния недоволство и дори бунт - очевидно или скрити. Малко вероятно е, че ще трябва да го включите към други клиенти или нови продукти в момент, когато тя е важна за стратегията на компанията. Тя ще се възприеме като опит за подкопаване на мениджъра му заплата или бонуси. Като цяло имаш мениджър, който липсва мотивация, и в допълнение - нерешени стратегически предизвикателства.
В световната икономическа практика "на парче" мотивация почти не се използва. В големи компании, бонусите на мениджърите зависят от това дали те изпълняват конкретен план за тях. "Финансовото" дял не надвишава 50%, най-често награда мениджър продажби.
Мениджърите на система за продажба на мотивация днес е доминиран от следните тенденции:
Можете също така да се говори за общ принцип в съвременната мотивация продажба на мениджърите по-ниско ниво. Той е както следва: обикновени продавачи трябва да положи повече задачи, отколкото цели. На работното място и в работно време, които се заплащат от компанията, мениджърът е нужна за решаване на задачите, поставени пред него ръководството, а не тези, които той смята за важно. В този случай, по-специфична задача, толкова по-добре. Ние трябва да помним, че е важно не само крайния резултат (печалба, приходи), но и това, което води до това - броят на изпратените търговски предложения, презентации, консултации на клиентите и др ...
Парче заплатите в производствения
Всички тези правила за работа и производство. След като главата на една малка компания, занимаваща се шивашки униформи и маркови дрехи за банковите служители, доставчици, и така нататък. Д. Трябва да се консултирате на мотивацията на служителите. собственик на компанията е разработила система за заплащане на парче процент, който той е бил уверен насърчават работниците си, за да шият повече дрехи. Все пак, това, което е необходимо, за да произвеждат повече продукти на компанията, който прави по специална поръчка на банка, магазин или бизнес, директорът не може да обясни. Според него, парче мотивация му помага да запази държавата по-малко шивачки. Оказа се, че сами по себе си шивачки, а не от ръководството на компанията, броят на служителите в зависимост от това дружество.
В тази част шивачки заплатите ни донесе повече вреда, отколкото полза. Между шивачки от различни смени постоянно имаше разправии: всяка промяна се опитва да изберете най-добрите общи портфейл поръчки, както и тези, които са по-зле - да се остави другите работници. Ако някоя цел е по-бавен, отколкото трябва да прехвърли на своите служители за изпълнение, които работят по друг ред, че е много трудно - те са под никакъв претекст, отказа допълнителна работа. Вреди и качеството на продуктите, която е ниска, тъй като компанията не е платил за него, плащате само за броя на пришити продукти. За изчисляване на заплата на всеки шивачка, семинари постоянно бяха няколко протоколчик, който записва на факта на изпълнение на жените работници от определен ред.
Собственик на фирмата е била предложена нова схема, която включва стандартизиране на всички основни операции и се е подобрило гъвкавост на производството. Шивачки са възложени заплати, в зависимост от тяхната операционна разряд. Разреждането се присъжда след проверка на изпълнението на стандартите. За да се увеличи освобождаването от отговорност и, съответно, заплатата им, шивачката трябва да е в състояние не само да си свършат работата бързо, но също и за разработване на нови умения. Ако в случай на работа с участието на всички ръце шивачка преместване на друго работно станция, тя не получава възнаграждение.
Прилагане не система "мотивационно" заплата не е лесно. Това изисква знания и време. Това е липсата на необходимите икономически знания и управленски умения на 90-те години на предприемачите и доведе до това, което се появява на бройка форма на възнаграждение в нашата страна, много популярен, но за съжаление и до днес. Въпреки това, настоящите икономически реалности изискват промяна в приоритетите в системата за мотивация на служителите. Те трябва да бъдат регулиране, планиране, ясни цели и мониторинг на тяхното изпълнение.