Получаване на организационна култура. Принципи, етапи и методи за формиране на организационна култура.
2.1 Принципите, етапи и методи за формиране на организационна култура.
Принципи на формиране на организационната култура като цяло отразяват особеностите на организацията, индустрия, и така нататък. Н. Но също така и основните свойства и характеристики на желаните параметри и формират организационната култура.
Формиране на организационна култура трябва да се ръководи от следните принципи:
1) култура трябва да отразява основните идеи на организацията;
2) тези идеи трябва да носят положителен емоционален заряд;
3) да се развиват елементи и дейности трябва да са в хармония един с друг, потвърди, поведението и отношението към тях лидерство (управление на поведение не трябва да противоречи на прокламираните ценности и норми);
4), образуван от култура трябва да съответства на вида, размера и характеристиките на организацията, както и условията за неговото съществуване;
5) Не може да се отрече, натрупани от предишните поколения културен опит, може постепенно да променя или да го използвате като основа, трамплин за нова култура.
Стъпките на формиране на организационната култура
За формирането на организационната култура, която подкрепя стратегията за развитие на организацията, ръководството трябва да вземе няколко стъпки. Следват основните етапи на работата по формирането на ефективна организационна култура.
1. Избор на мисия, стратегия, основните цели на организацията и ценности (приоритети, принципи, подходи, стандарти и желани модели на поведение).
2. Проучване на настоящата организационна култура. Определяне на степента, в която текущата генерирани orgkultury ръководството стратегия за развитие на организацията, определяне на положителни и отрицателни стойности.
3. Разработване на организационни мерки, насочени към създаването, развитието и укрепването на желани ценности и модели на поведение.
4. Целеви влияние върху организационната култура с цел да се отърве от отрицателни стойности и разработване на инсталации, които допринасят за изпълнението на стратегията, разработена.
5. Оценка на въздействието върху успеха на организационната култура и да се направят необходимите корекции.
Методи за образуване на организационна култура
В момента ние сме разработили различни техники, които ще позволяват на мениджърите за установяване и поддържане на култура на предприятието, необходими за успеха на стратегията за развитие на организацията. За различните държави и отрасли е ефективна организационна култура е различна, така че не може да бъде един оптимален предприемаческа култура, която може да се образува само във всяка организация в дадена страна. След намирането на какви изисквания трябва да отговарят на културата на организацията в определена стратегия за развитие, лидерство, на първо място, да определи коя е философията на управление. Въз основа на философията на управление, ръководители на фирмата са планирани конкретни методи за формиране на ефективна организационна култура. По принцип ръководството на компанията може да повлияе на развитието на културата по два начина. Първият метод е оценка на културата и перспективите за развитие на върха с очакването, че тя ще предизвика ентусиазма и подкрепата на мнозинството от членовете на организацията. Този метод предполага искрен личен ангажимент на главата по отношение на ценностите, в които той вярва. Използването на втория метод започва от дъното: мениджърите трябва да следите в рамките на организацията, каква стойност система съществува във всяка единица, докато се опитва да работи стъпка по стъпка в желаната посока на културата на организацията [12. в. 98].
Получаване на организационна култура.
Външната среда оказва значително влияние върху организацията, която естествено се отразява на нейната култура. Въпреки това, както показва практиката, на двете организации, които работят в една и съща среда, могат да бъдат много различни култури. Това е така, защото, чрез съвместни членовете си опит на организацията по различни начини да решат два важни проблеми. Първият - е външната адаптация: какво трябва да се направи за организацията, за да оцелеят в условията на жестока чужда конкуренция. Вторият - вътрешна интеграция: като процеси на жилищата и нагласи допринася за външния й адаптация.
Процесът на външна адаптация и оцеляване, свързани с търсенето и мястото на организацията на своята ниша на пазара и неговата адаптация към постоянно променящата се външна среда. Това е процес на постигане на целите на организацията и взаимодействието с външната среда. Проблемите на външната адаптация и оцеляване включват следното [4, стр. 245]:
- мисия и стратегия (определяне на мисията на организацията и нейните основни цели, изборът на изпълнение стратегията на тази мисия).
- предназначение (за създаване на специфични цели и вътрешно приемане на техните служители).
- средства (ресурси, използвани за постигане на целите, усилията за консолидация за постигане на избраната цел, адаптирането на организационната структура, оптимизация на системи за стимулиране и докладване).
- управление (създаване на индивидуални и групови критерии за ефективна дейност, създаването на информационна инфраструктура).
- поведение регулиране (създаване система награда и който е свързан с изпълнението или неизпълнението на задачите).
Членовете на организацията трябва да са наясно с истинската мисия на организацията, а не, че често се обявяват от високи трибуни за акционерите и обществеността. Това ще им помогне да си съставят собствено разбиране за приноса към организацията на нейната мисия.
Във всеки организация, служителите трябва да участват в следните процеси: 1), изолирани от външната среда важно и маловажно за организацията; 2) да се разработят начини и средства за резултатите от измерванията; 3), за да намерите обяснения успех и неуспех за постигане на целите [5, стр. 56].
Формирането на организационната култура, нейното съдържание и отделните параметри влияе от редица фактори, външни и вътрешни условия, но на всички етапи на развитие на организацията на личната си глава култура (си лична вяра, ценности и поведение) до голяма степен определя културата на организацията. Особено силно е влиянието на случая, в случай, че организацията е в начален стадий, а лидерът му има неплатени лични и професионални способности.
Формиране в организацията на специфична култура е свързано със спецификата на индустрията, в която работи, със скоростта на технологични и други промени, характеристика на пазара, потребителите и т.н. Добре известно е, че компаниите в бранша "високи технологии" е присъщо на съществуването на една култура, която съдържа "новаторски" ценностите и вярванията ", за да се променят." Въпреки това, тази черта може да се прояви по различни начини в дружествата от същия сектор, в зависимост от националната култура, в която функционира организацията.
Организацията се разраства за сметка на привличане на нови членове, идващи от организации с различна култура. Нови членове на организацията, независимо дали те харесва или не, носят със себе си в тежест на последните преживявания, които често са скрити "вируси" на други култури. Имунитета на такива "заразата" зависи от силата на културата, която се определя от три фактора [1, стр. 138]:
- степента, в която тя се споделя от членовете на организацията;
"Дълбочина" организационната култура се определя от размера и стабилността на най-важните вярвания, споделяни от служители. Културата с много нива на убеждения и ценности имат силно "влияние върху поведението на организацията. В някои култури, споделени вярвания, убеждения и ценности са ясно подредени. Относителният им значение на и връзката не омаловажава ролята на всеки от тях. В други култури, на съответните приоритети и връзката между споделените ценности са неясни в природата. Най-ясният приоритет на мнение има по-голям ефект върху поведението на хората, тъй като твърдо знам каква стойност трябва да преобладават в случай на конфликт на ценности.
По този начин, висока култура е по-дълбоко вкоренени в съзнанието на хората, то се споделя от голям брой служители, и то по-ясно определени приоритети. Следователно такава култура има дълбоко въздействие върху поведението на служителите в една организация.
Една силна култура създава не само предимства за организацията, но тя също може да бъде сериозна пречка за осъществяването на организационни промени. "Нова" в културата на началото винаги е по-слаба. Ето защо, за оптимално реорганизация, очевидно, това е умерено силна организационна култура.
Сред методите за поддържане на организационната култура трябва да се отбележи следното [6, стр.74]:
1. Декларирани лозунги за управление, включително мисия, цели, правила и принципи на организацията, които определят отношението си към своите членове и обществото.
2. Роля моделиране, която се изразява в ежедневната поведението на мениджърите, техните взаимоотношения и комуникация с подчинените си. Лично демонстрира подчинените, поведенчески норми и концентриране на вниманието си върху това поведение, например, на определено отношение към клиентите или способността да слуша другите, мениджърът помага да се оформят някои аспекти на организационната култура.
3. Външните символи, включително символи за състоянието на системата, награда на критериите се основават решенията на персонала. Културата в организацията може да се прояви чрез системата за награди и привилегии. Последните обикновено са свързани с определени модели на поведение, и по този начин, са подредени за служителите на приоритетите и точка до стойности, които са по-важни за отделните мениджъри и организацията като цяло. В същата посока работи позициите на състоянието на системата в организацията. По този начин, на разпределението на привилегии (хубав офис, секретарка, кола и т.н.) насочва към ролята и поведението на по-високо ценени организация.
4. истории, легенди, митове и ритуали, свързани с появата на организацията, нейните основатели или видни членове. Много от убежденията и ценностите в основата на организационната култура, не изразява само чрез легенди и митове, които да станат част от организационната фолклор, но също така и чрез различни ритуали, церемонии, традиции и церемонии. Чрез ритуали включват стандартни и повтарящи колективни дейности, извършвани в определеното време и за специален повод, за да повлияе на поведението и разбирането на организационната среда на служителите. Обреди са обреди система; дори някои управленски решения могат да станат организационни ритуали, че служителите тълкуват като част от организационната култура. Тези ритуали действат като организирани и планирани действия са важни "културен" стойност, спазването отразява на самоопределение и лоялността на служителите на организацията.
6. Поведението на висшия мениджмънт в кризисни ситуации. В тези ситуации, мениджърите и техните подчинени да се разкриват организационната култура до такава степен, в която те да си го позволят и не е имал идея. Дълбочината и широчината на кризата може да изисква от организацията или подобряване на съществуващата култура, или въвеждането на нови ценности и норми, тя се променя до известна степен. Например, в случай на рязко намаляване на търсенето на продуктите на организацията има две възможности: да отхвърлят някои работници или частично да се намали работното време за същия брой служители. В организации, в които лицето, който се смята за стойността на "номер едно", както изглежда, ще бъде втората опция. Това действие ще се обърне за управление с течение на времето в организирането на фолклора, които, без съмнение, ще укрепи този аспект на културата в компанията.
Свързани статии